浅析宽带薪酬及其实施
——以A公司为例
近年来随着我国经济发展水平的提高，经济环境的日益成熟，宽带薪酬也有了它应用的空间，并且逐步显示出推行它的必要性。本文意在介绍宽带薪酬，并通过案例使需要或想要实行宽带薪酬的企业对宽带薪酬能有一个更全面、更深入的认识。从而给需要或想要实行宽带薪酬的企业带来一些启示。
一、导论
（一）宽带薪酬的在企业中的应用及其涵义
宽带薪酬自1989年由美国企业实施以来，越来越多的企业参与实践并改进宽带薪酬，有代表性的企业有American Express、AT&T、DaimlerChrysler、IBM、Marriott Hotel等， IBM是其中比较典型的一个例子。20世纪90年代IBM将其薪酬等级宽带化，薪酬等级由24级改为五级制。从IBM1993年以来的经营状况和发展趋势看，他们薪酬制度的改革是成功的。2000年后，我国很多企业也对宽带薪酬的思想有了一定的关注并进行了一些实际的尝试，中国网通便是其中之一。但是宽带薪酬在中国的实践还需时间的检验，将西方的宽带薪酬理论与中国的实践相结合，实践中我们需要克服等级观念比较普遍、人才市场并不十分发达等限制宽带薪酬推行的条件，通过采取一些措施如单独设计的晋升等级、培训制度等，能使宽带薪酬更好的发挥作用。
宽带薪酬是薪酬设计中常用的一种方法，就是将企业原来较多的薪酬等级压缩成几个级别，但同时扩大同一级别内的薪酬浮动范围，从而形成一种新的薪酬管理系统及操作流程。虽然组织的薪酬等级减少了，但每个薪酬等级内的最高值与最低值的区间变动范围却扩大了，这将更有利于将员工的薪酬与绩效挂钩，进而激励员工努力提高绩效。比方说，宽带薪酬的每个薪酬级别中的最高值和最低值之间的区间变动范围比率有时能达到200 %－300 %，而在传统的薪酬结构中，这种薪酬区间的变动比率通常仅为40 %－50 %。①
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张超, “宽带薪酬:薪酬体系的新视角”, 《华东经济管理》，2004年10月 第18卷第5期。
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（二）宽带薪酬的优点
作为一种新兴的和发展中的薪酬制度，宽带薪酬具有下列优点：
1. 传统薪酬结构所维护和强化的等级观念被打破，有利于组织结构扁平化的形成，增强组织的灵活性以及对外部环境的适应能力。
在传统的等级薪酬制度下，公司所强调的是等级观念，信息的传递多是自上而下式的。因此，来自基层的信息要想向上传递，就必须要经过层层汇报、审批。在这个复杂而“漫长”的过程中，许多信息已失去了时效性，甚至有的信息经过层层的过滤后，会出现信息的失真、扭曲，严重地影响了组织对环境的变化做出及时的回应。而宽带薪酬最大的特点就是打破了传统薪酬结构所维护和强化的科层制，营造一种积极向上的、民主型的企业文化氛围，从而能使信息及时、有效地在企业中传递。
2.宽带薪酬制度能引导员工努力提高个人技能、能力。
在传统的薪酬管理模式下，员工薪酬水平的高低是直接与其职位的高低挂钩，而不是取决于其能力和绩效。也就是说如果组织中没有出现较高职位的空缺，员工即使能力达到了很高的水平，也无法获得较高的薪酬。员工提高自身能力及技能的积极性会因此而被打击。但是在宽带薪酬体系下，员工即使不升职也可通过能力和技能的提升及绩效的改进来获得薪资的增加。这样，员工就不必为了薪酬的增加而去过分地关注职位的晋升，而只要把精力和时间放到那些企业需要的技能上即可。
3. 宽带薪酬制度有利于职位轮换的顺利进行。
在传统薪酬体系中，职位轮换意味着薪酬的变动。如果是向上调动还好说，但如果是员工从上一级的职位调动到下一级的职位，就很难被员工所接受，因为这意味着“降薪降职”。即使是平级调动也是困难重重，因为在传统的薪酬系统下，薪酬是与职位紧密挂钩的，平级调动并没有带来薪酬的增加，反而要求员工在新的岗位上要学习新的知识、技能，以适应新职位的要求，增加了工作的难度。而对于宽带薪酬体系而言，企业注重按绩效付酬而非注重按岗位付酬。因此从上一级轮换到下一级并不意味着薪酬的降低，同级之间的职位轮换也是以员工自身发展为基础的，有可能带来薪酬的增长，所以职位轮换要相对容易推行。
4. 宽带薪酬体系使员工薪酬与劳动力市场的变化密切配合。
宽带薪酬是以市场为导向的，使员工从内部公平转向为更注重个人发展空间以及自身在市场的价值。在宽带薪酬制度下，市场薪酬水平调查的数据以及企业的薪酬定位是企业
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薪酬水平确定的基础。定期核对与调整企业的薪酬水平能使企业在人才市场上更具有竞争力，同时还有利于做好员工成本的控制工作。
5. 宽带薪酬体系的推行有利于工作绩效的提高
在宽带薪酬体系中，有稳定突出表现的员工可以在报酬方面获得明显的奖励，而不像在传统的薪酬体制下，加薪只能通过晋升这一渠道来实现。实行宽带薪酬后，员工的薪酬是与绩效挂钩的，员工只要业绩突出，就能获得薪酬的提高。这会促使员工更加注重自身业绩的提升。从而有利于组织绩效的改善和组织竞争力的提升。
6. 宽带薪酬制度的实施有利于形成良好的企业文化
宽带薪酬制度不仅通过弱化头衔、等级以及单一的向上流动方式向员工传递一种个人绩效文化，而且还通过弱化员工之间的晋升竞争而更多的强调员工之间的合作和知识共享来帮助企业培育积极的团队绩效文化，从而建立一种集体凝聚力。 （三）宽带薪酬制度适用的企业环境
作为一种有效的薪酬管理工具，宽带薪酬在实践中得到广泛的应用 。截至2005 年 ，宽带薪酬在世界500强中使用率为60%并取得了良好成效。然而，要使宽带薪酬为企业发展发挥积极的作用，就需要营造与宽带薪酬的相适应得企业环境。与宽带薪酬的相适应得企业环境有以下特点：
1.企业应当建立和完善公正有效的绩效评估体系
在宽带薪酬结构下，员工的薪酬主要取决于其工作绩效，因此绩效评估的公平公正性就显得十分重要。各部门的经理以及参与绩效评估的人员只有对工作任务和组织战略目标有足够的了解，才能够对员工的工作表现作出客观 、公正、公平的判断。
2.企业应当拥有较高的管理水平和高素质的薪酬管理人员队伍
宽带薪酬制度的推行要求良好的企业文化、和与企业整体战略相匹配的员工素质。各部门的经理不仅要有相关部门的专业知识，同时也要具备人力资源管理方面的能力。基于其具有对下属员工的工作绩效进行评价判断的权力，其判断采用的标准，结果的正误会直接引导员工的行为，因而要在实施宽带薪酬制度前对个部门负责人进行适当的培训，使其在人力资源管理方面有足够的成熟度。
3.企业内拥有顺畅有效的沟通渠道
引入宽带薪酬制度需要管理层和员工作能够及时全面地沟通，让全体员工能清晰地理
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解企业的报酬决定因素以及企业发展的策略，激励员工重视个人与企业发展的一致性，解释相关薪酬的发放标准。因此，有效和及时的沟通是想引入宽带薪酬制度的企业应当具备的环境条件。
4.企业应当建立和完善的员工发展渠道
宽带薪酬制度使员工的发展及个人职业生涯具有更大的弹性。由于减少了相关的晋升激励，在员工的个人满足和发展中，企业需配有积极的员工发展工具，使员工能够不断的获取新的技能，让他们对自己在企业的职业生涯有清晰的认识，帮助他们充分利用宽带薪酬制度所提供的空间，同时也能使企业始终保持更具有竞争力的员工队伍。
二、宽带薪酬可能带来的问题
（一）使企业绩效管理的压力增加
在宽带薪酬体系下，员工薪酬的评估基础是其业绩，因此公平有效的绩效管理对于组织来说尤为重要。企业如果不能有效、公正、合理地评估员工的业绩，员工的工作积极性会被打击，对组织的忠诚感、归属感也会降低。所有这些都是对组织的绩效管理提出的挑战。
（二）使员工晋升机会减少②
宽带薪酬在组织中实施以后，职位等级大大减少，原有的许多岗位被归到一类中，也就是说员工晋升机会也将会减少，这可能会使员工一生就只在一两个职级内移动，而没有机会晋升到另外一个职级内。而职位的晋升对于员工来说是非常强的激励因素，这也许会使那些强烈追求成就感的员工感到失望，失去积极工作的一个重要动力源。 （三）使获取市场数据的难度很大，导致成本上升
由于宽带薪酬中的每一个薪酬等级涵盖了太多工作岗位，而且工作范围又大大扩展，因此基准工作的确定相当困难，这会使组织起薪点的确定难度增加。而不像在传统薪酬中使用中值盯住某个工作的市场薪酬均值就行了。因此，组织只有加大对市场薪酬调查的力
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张海萍，“宽带薪酬在企业薪酬管理中的运用”，《企业与经济管理》，2007年第13期
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度才能获取有价值的资料，但是这样做势必导致企业成本的增加。 （四）宽带薪酬制度只适用于部分特定类型的组织
有关专家学者的研究发现，宽带薪酬不适用于劳动力密集型的企业，而适合于那些创新型、技术型的组织。因为这些类型组织不仅要适应变革，而且要保持生产率，并且通过变革来保持较强的竞争力。因此，他们希望通过一种更具有综合性的方法，将薪酬与新技能的掌握、能力的提高与最终的绩效联系起来，同时还要有利于员工的成长和多种职业生涯的开发，而宽带薪酬的思想恰好与这类组织的需求相吻合。
三、针对在具体实施宽带薪酬时可能出现问题的对策
这种新的薪酬管理模式盛行于欧美国家，与传统薪酬模式相比有许多优点。但是其自身也存在着缺陷，因此如果要在我国的企业中推行，仍然有许多问题需要注意，例如： （一）企业要建立明确的人力资源战略
薪酬体系的最终目标是推动人力资源管理的改进和其战略的实现，从而服务于企业战略目标。要推行宽带薪酬的企业，首先应该系统梳理企业战略，分析企业的核心竞争能力，明晰企业的核心价值观，并将它们量化为指标，在此基础上建立人力资源战略。这样建立起来的薪酬体系才可能有清晰的目的性和存在的意义——根据企业战略，借助薪酬激励，强化员工作为，推动企业战略实施。在引入新的薪酬模式时，策略的选择、计划的制定、方案的设计、薪酬的发放、员工的沟通都应该紧扣企业人力资源战略。企业对于符合企业人力资源战略和有助于提高企业核心竞争优势的行动，在薪酬上要重点倾斜。 （二）要对行业性质和企业特点和竞争对手的薪酬模式有较清晰的认识
企业所在行业的特点，主要体现为行业的技术特点和行业竞争格局。行业的技术特点主要体现为制造和服务这两种形态，这两种形态对薪酬体系的要求自然是不同的。企业精心设计薪酬，就是要提供比竞争对手更富竞争力的薪酬，争夺优秀人才。知己知彼，百战不殆，在摸清竞争对手的薪酬模式和设计方案的同时，结合自己特点才能制定出既适合自身又具有竞争力的薪酬体系。
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