（三）要与企业管理方式和组织层级结构相适应
金字塔形组织结构需要采用等级制的薪酬模式；扁平组织因为压缩层级，强调团队协作，而更适用较少的范围跨度、较大的浮动范围的宽带薪酬模式。如果在传统组织结构中推行宽带薪酬，结果可能不会理想。因此，如果要引入宽带薪酬，就应该有针对性地对企业管理方式和组织层级结构进行优化和变革，为其准备适宜的土壤。 （四）合理确定工资带，区别级别特点设计薪酬
工资带的设计要与企业规模、核心竞争力和企业战略结合，工资带之间要设计分界点。每个工资带应该对人员的技能、业绩对应不同的量化考核指标。不同工作性质的职位和不同的层级量化考核指标应该有所区别。企业应当根据薪酬调查得到的客观数据及职位描述结果来确定各工资带内的薪酬浮动幅度，使级差标准体现不同层级和职位对于企业战略的贡献率差别。要横向做好职位评估工作，所设计的指标应该能够推动宽带内横向职位的轮换，以增强组织的适应性。
（五）广泛征求员工意见，并设计出合理的试用期和过渡期
无论何种薪酬体系都必须切合实际、融入企业，才能发挥功效。薪酬体系设计过程中需要广泛征求各层级员工的意见，公开让员工参与薪酬体系的设计和评价。即使在广泛征求意见后，试用期和过渡期的设计在推行时也是有必要的，只有对试用中反映出来的问题及时解决，使新体系日臻完善，得到最广大员工的拥护，才可能实现平稳过渡，也才能确保新的薪酬体系在本企业得到真正推行。 （六）要做好任职资格及工资评级工作
宽带薪酬模式的缺点之一是可能会导致人力成本在短期内大幅上升。所以，引入宽带薪酬时，要及时构建相应的任职资格体系，明确工资评级标准及办法，既鼓励员工冒尖，同时通过拉大薪酬差距，限制平庸员工薪酬的增加。也可以制订惩罚性措施，对工作业绩较差的员工薪酬进行扣减，从整体上限制薪酬成本的增长。
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四、案例：宽带薪酬制度在A公司的实施
（一）A公司概况
A公司于2000年成立，现有员工187人，是通过市级认定的高新技术企业，主要从事应用软件开发、软件服务、软件产品营销等业务。A公司属于中小型高新技术企业，员工群体以知识型员工为主。近年来我国高科技企业的迅速发展，使国内原本紧缺的IT技术型管理人才(如技术总监)和专业技术人才(如高级软件工程师、系统集成工程师等)更加供不应求，造成这些职位的薪酬水平不规范上涨。由于缺乏较客观和统一的市场薪酬参考数据，公司在辞退不合格员工时会感到棘手，而对如何保留关键岗位上的员工，降低其流失率更是感到困惑。因而随着企业的高速发展，企业对于高效的人力资源管理的需求也越来越迫切。
（二）A公司薪酬管理现状调查
公司现有员工187有软件开发人员120占员工总数的64%。然而，公司人力资源部门2008年底对本年内离职人员的情况总结发现，在58名主动离职者中有50名是软件开发人员，占离职总数的86%。在这50名离职软件开发人员中因为薪酬不满意而离职的有48名，占软件开发人员离职总数的96%，而在其它离职的表述中，对薪酬不满意也是作为第二位及第三位离职原因。也就是说，对薪酬不满意是员工离职的主要原因。以下是2008年底的离职统计报告:
1．全年正式员工入职77人入职率为29%. 2．全年正式员工离职63人，离职率为28% 3．其中:主动离职58人，主动离职率为26% 4．辞退5人，辞退率为2%
5．骨干员工离职4人，骨干员工流失率为13% 以下是主动离职人员的离职原因分析数据：
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表1 主动离职人员离职原因分析表③
主动离职关键原因 认为在公司无发展空间 对薪酬福利不满意 个人原因‘身体、回家乡发展、家庭等’ 压力太大，无法适应和胜任工作 考研、出国、学习 无培训和技能提升 改变职业发展方向 个人关系 合计 人数 2 49 1 1 2 1 1 1 58 所占比例 3.4% 84.7% 1.7% 1.7% 3.4% 1.7% 1.7% 1.7% 100% 离职原因中，员工对薪酬的不满意主要反映为以下几点:
1．工资增长慢，甚至没有人安排涨工资，要求就给涨，不要求就不涨，缺少明确的制度安排
2.薪酬结构不合理，所有的岗位全部按同一方式考核 3.有时候加班没有加班工资
4.绩效考核和工资联系不大，干好干坏一个样
薪酬的管理在人力资源管理中具有举足轻重的作用，公司目前的薪酬是建立在传统的薪酬体系架构上。近年来公司努力实施了先进的KPI（关键绩效指数）绩效评估方法，但由于没有一套适合的薪酬体系，使评估结果不能有效地与公司薪酬相联系，最终流于形式，收效甚微。因此，建立合理的薪酬管理体系，以吸引、培养、保留、激励人才，适应公司长期发展的需要，成为一件迫在眉睫之事。占公司员工总数的64%的软件开发人员属于高流动人群，所以要建立先进的、科学的薪酬管理体系，目前软件开发人员的薪酬管理问题首当其冲。
（三）A公司薪酬管理存在的问题
1．员工提薪通道狭窄。员工欲加薪必须升职，可是高层次的职位数量有限，不可能每
③
资料来源：A公司人力资源部
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位表现出色的员工都能够晋升到上一层级。彼得原理告诉我们，有些业务很出色的员工，真正到了领导或者管理岗位，倒发挥不出其本人的工作优势，个人发展受到影响，没有成就感，同时还影响了整个部门的发展。宽带薪酬制度的引入，以增加薪幅、提薪不提职的方式，解决这部分人员因晋升通道狭窄而在薪资方面难以提升的问题。
2．薪酬结构设置不合理，薪酬的发放方式需要调整。公司内现有员工，不分职类，全部采用基本工资+岗位津贴+绩效工资的薪酬结构。绩效工资全部占工资总额的20%-40%。这种部分职位类别和性质的统一薪酬结构具有显而易见的弊端，例如：对于销售来讲，这种机制在激励方面还有欠缺，因为公司历年来重视销售工作，销售岗位工资普遍比管理岗位高出15%，比研发岗位高出10%，销售即使一年不努力工作也可以挣到可观的基本工资+岗位工资，因此绩效比例还需调整。公司需要设计多元化的薪酬模型，即不同的薪酬模式与薪酬结构来更好的激励不同层级及不同职种的员工。因此，薪酬结构要根据不同的职位类别分别进行设置。
3．薪酬的确定与调整不合理，且无清晰明确的制度依据。例如：对于新员工，薪酬的制定完全根据新员工在原公司的薪酬及市场情况，靠招聘者与应聘者之间的讨价还价来制定薪酬起点，致使在工作中有的员工认为自己与他人能力相同，只因为他人跳过一次槽，就在工资上高出自己一大块，助长了这部分人想要跳公司的心理，造成了部分员工心理不稳定、工作不积极的恶劣后果。
4．考核与工资不挂钩，使员工以为考核不过是一种形式，无法达到良好的激励效果。 5．没有健全的人才开发机制来保证公司关键岗位员或业务骨干的个人发展，没有完善的人才保留机制来保证公司关键岗位员或业务骨干的不跳槽。而这部分员工的流失往往会造成公司的重大损失。
（四）宽带薪酬在A公司的适用性分析
A公司作为市级认定的高新技术企业和规划布局内重点软件企业，有着创新型、技术型行业的特征，也具有适应宽带薪酬的基础和条件：
1.A公司有实施宽带薪酬的组织结构优势。首先，从高新技术企业的组织特征来看，扁平化是一种必然趋势。其次，高新技术企业具备实施组织扁平化的条件—计算机网络技术。通过网络等手段，指令才能同时传递到不同层级的人员，使扁平化管理得到保证。而扁平化的组织结构恰好与宽带线薪酬的思想相适应。
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2.研发人员的个性特点与宽带薪酬的适用性。研发人员的薪酬在以窄幅为特征的传统薪酬中难有突破，在“金钱”方面也无法获得令自己满足的成就感。高新技术企业研发人员的工作特点与宽带薪酬的适用性在实际工作中表现为：研发人员所处的岗位价值与研发人员个人能力、绩效和贡献关联性的加强。另外，研发人员具有团队合作的工作特点。宽带薪酬表现的是能力的比较而不是职位层级的比较，提高了团队内部的相对公平性，弱化内部竞争，有利于团队合作。 （五）A公司宽带薪酬方案设计 1.设计思路
首先针对公司原来薪酬体系中存在的问题，确定本次薪酬设计的具体思路:
（１）薪酬设计体现宽带薪酬的理念，运用科学的方法确定合理的宽带数量和带宽，为新员工入职、员工的晋升和年底的绩效考核提供科学的依据，形成一套以宽带薪酬理论为基础的薪酬体系。薪酬设计要能客观的体现员工的个人能力和职位要求，准确的反映员工的工作表现和工作绩效。
（２）在薪酬相对值调整的同时，参考市场的工资水平，薪酬总体水平要在同行业内具有竞争力。
（３）根据不同的职类采取不同的薪酬结构及绩效考评办法，对中高层管理者增加长期激励措施。
（４）设计的薪酬要具简单易计量和可操作的特征。 （５）重点分析关键岗位和业务骨干岗位的薪酬设计。 2.设计原则
在运用上述设计思路进行薪酬设计的同时要遵循以下设计原则：
（１）公平性：保证薪酬体系内的全体员工的薪酬具有公平性。内部公平性能否实现将会极大地影响员工的满意度和忠诚度，进而影响着员工工作的积极性、进取心甚至员工的去留。
（２）激励性：在设计薪酬时要充分考虑薪酬的激励作用。这里涉及到企业薪酬总成本(人力资源投入)与激励效果(人力资源产出)之间的比例关系，在设计薪酬策略时要充分考虑各种因素，使有限的薪酬支付获得最大的激励效果。
（３）经济性：经济性强调在设计薪酬时必须充分考虑该企业自身发展的特点和支付
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