作作风往往是两个极端类型之间的过渡型或混合型。
3．管理方格理论的内容是什么？
管理方格理论是1964年由美国管理学者布莱克（Robert R．Blake）和莫顿（Jane S．Moaton）提出,以四分图理论为基础.。有5种典型的领导方式。
1.1 型方式：表示对工作和人都极不关心，这种方式的领导者只做一些维持自己职务的最低限度的工作。
9.1 型方式：表示对工作极为关心，但忽略对人的关心，也就是不关心工作人员的需求和满足，并尽可能使后者不致干扰工作的进行。称为“任务型的管理”。
1.9 型方式：表示对人极为关心，也就是关心工作人员的需求是否获得满足，重视搞好关系和强调同事和下级同自己的感情。但忽略工作的效果。因而被称为“乡村俱乐部型的管理”。
5.5 型方式：表示既对工作关心，也对人关心，兼而顾之，程度适中，强调适可而止。这种方式的领导既对工作的质量和数量有一定要求，又强调通过引导和激励去使下属完成任务。
9.9 型方式：表示对工作和对人都极为关心。这种方式的领导者能使组织的目标与个人的需求最有效地结合起来，既高度重视组织的各项工作，又能通过沟通和激励，下属人员共同参与管理，从而获得高的工作效率，因而被称为“协作型管理”。
在这5种类型的管理形态中，布莱克和莫顿认为9.9协作型的领导方式是最理想的，是最有效的管理，其次是9.1型，再次是5.5型、1.9型，最次是1.1型。
4．菲德勒的领导权变理论的内容是什么？ 领导权变理论（Contingency Theory）是由美国心理学家和行为学家弗雷德·菲德勒（Fred E.Fiedler）提出的。该理论认为，没有一成不变、普遍适用的最佳领导方式与方法，在企业管理中领导者应该结合所处的环境特点，采取与之相适应的领导方式与方法，即权变相宜。
1．权变领导理论的要点
（1）人们参加组织的动机和需求是不同的，采取什么理论应该因人而异； （2）组织形式与管理方法要与工作性质和人们的需要相适应；
（3）管理机构和管理层次，即工作分配、工资分配、控制程序等，要依工作性质、管理目标和被管理者的素质而定，不能强求一致；
（4）当一个管理目标达到后，可继续激发管理人员勇于实现新的更高目标。 2．三个重要的环境因素
菲德勒总结了对领导者最重要的环境因素：①上下级关系，指的是下属对领导人的信任程度，同时还包括下属对领导表现的忠诚以及领导者对下属的吸引力；②任务结构，是指下属工作的性质，即任务的明确程度以及下属对这些任务的负责程度；③职位权力，即领导人在组织中的职位所具有的正式职权，也就是我们在对影响力分类中指出的强制权、法定权和奖励权。
3．领导方式
菲德勒研究的是不同情景下所应采取的最佳领导方式，他对领导方式进行了两分法——任务型和关系型领导方式。按照领导者对“你最不喜欢的同事（Least prefered co-worker，LPC）”的回答来测定领导者的风格。若某领导者对其最难共事的同事仍给以好评，则其LPC得高分（即73分以上），那他会被认为是关心人或宽容性的领导者，又叫关系型领导；相反，那些对其最难共事的同事给以较低评价的领导者，LPC得低分（即64分以下），则被认为是以工作为中心的领导者，又叫任务型领导；若LPC得分在64分与73分之间，则为中间型领导。
4．菲德勒的随机制宜式的模式
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1.00绩效好0.80领导和群体实绩的相关0.600.400.200-0.20-0.40-0.60绩效差-0.80关系导向型（高LPC）-1.00对领导 I Ⅱ Ⅲ Ⅳ Ⅴ Ⅵ Ⅶ Ⅷ 对领导者有利者不利领导者与成员关系 好 好 好 好 差 差 差 差 任务结构 明确 明确 不明确 不明确 明确 明确 不明确 不明确领导者职位权力 强 弱 强 弱 强 弱 强 弱 在I、Ⅱ、Ⅲ、Ⅶ、Ⅷ类型的环境条件下，任务型领导方式的效果更好，也就是说，任务型领导方式比较适合；而在Ⅳ、Ⅴ、Ⅵ环境条件下，关系型领导方式更适宜。
5．菲德勒理论的意义
菲德勒区别于以往的研究学者，没有指出一个领导者应该用哪种理想的领导风格，而是指出在哪种情况下某种领导风格能起最好的效用。也就是说，需要因地制宜地来判断哪一种领导方式最有效，离开环境因素是无法判断的。
这一理论对怎样补缺与选择领导人员、怎样进行领导者的轮职与调职、怎样操作领导情境因素（调整主管与下级的关系、调整工作结构、调整职权等）、怎样使领导方式与情境因素有效匹配，以及提高领导效能等都有重要意义。
菲德勒认为，一个领导者的风格是恒定的，不太可能因环境的变化、接受再培训等而有所改变，所以应该改变或创造一种适宜某一领导的环境。
5．如何理解领导生命周期理论？ 领导生命周期理论由卡曼（A．K．Korman）于1966年首先提出，其后由赫塞（Paul Hersey）和布兰查德（Kenneth Blanchard）予以发展。
成熟度是指人们对自己的行为承担责任的能力与愿望的大小。它包含任务成熟度和心理成熟度。任务成熟度，若是一个人具有无需别人的指点就能完成其工作的知识、经验和能力，那么他的工作成熟度就高，反之则低。心理成熟度与做事的愿望或动机有关，如果一个人能自觉地去做工作，而无需外部的激励，则认为他有较高的心理成熟度。
成熟度分成四个等级，即不成熟、初步成熟、比较成熟、成熟。分别用M1、M2、M3
和M4表示：
M1：下属缺乏接受和承担任务的能力和愿望，他们既不能胜任工作又缺乏自信。
M2：下属愿意承担任务但缺乏足够的能力，他们有积极性但没有完成任务所需要的技能。
M3：下属具有完成领导者所交给的任务的能力，但动机不充分。 M4：下属有能力而且愿意去做领导要他们做的事。 领导生命周期理论认为，随着下属年龄的增长、技术的提高，由不成熟逐渐向成熟发展，即M1向M4发展，领导者的领导方式也应该按照下列顺序逐渐推移：命令式—说明式—参
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LPC
与式—授权式，见图10-6。
图10-6 领导生命周期理论示意图
命令式（高工作、低关系）：在下属不成熟的情况下，领导者必须给予下属明确而具体的指导和严格的控制，具体指导下属干什么、如何干和何时干等，强调直接指挥。
说明式（高工作、高关系）：当下属稍成熟时，领导者需要采取高工作、高关系的方式。即领导者自己做出决策，但在决策下达过程中采用说明的方式让被领导者了解所做出的决策，并在决策任务执行中给予指导和帮助。高工作可以弥补下属能力上的不足；高关系可以保护、激发下属的积极性，给下属以鼓励，使下属领会领导者的意图。
参与式（低工作、高关系）：当下属较成熟时，由于下属能胜任工作，但没有动机，或不希望领导者有过多指示和约束，因此领导者的主要任务是做好激励工作，了解下属的需要动机，通过提高下属的满足感来发挥其积极性，为下属提供便利条件，搞好沟通协调。
授权式（低工作、低关系）：当下属成熟时，下属既有能力又愿意承担工作、担负责任，因此领导者可以给下属明确目标、提出要求，提供极少的指导或支持，授予下属一定的权力，由下属自我管理，独立地开展工作、完成任务。 第十一章
1．简述需要层次理论的主要内容。
需要层次理论是亚伯拉罕·马斯洛（Abraham Maslow）提出的，是流传最广、争议也最持久的激励理论之一。他认为人的需要影响人的行为，唯有尚未得到满足的需要才能刺激行为的发生；人类的需要是以层次的形式出现的，由低级的需要开始逐级向上发展到高级需要，只有在较低层次的需要逐渐实现后，高层次的需要才会出现并寻求满足；满足高层次需要的方法比满足低层次需要的方法要多。马斯洛按照层次顺序把人的需求分为五大类。
马斯洛需要层次理论与相应的管理措施
需要层次 1\\生理需要 2\\安全需要 3\\社交需要 4\\尊重需要 5\\自我实现的需要 诱因（追求的目标） 足以满足温饱的工资、健康的工作环境等 职位保障、意外事故的防止、各种保险等 友谊、家庭、团体的接纳、和谐的组织关系等 自信、地位、名誉、权力、责任、赏识等 能发挥个人特长的组织环境、具有挑战性管 理 措 施 身体保健、工作时间、住宅、福利设施等 职业保证、退休金、医疗保险、失业救济等 协谈制度、团体活动、娱乐活动、互助活动、工会组织等 绩效考核制度、晋升制度、奖惩制度、民主管理制度等 决策参与制度、提案制度、研发计划等 18
的工作等 根据马斯洛的理论，低层次的需要应首先得到满足，这些需要的满足应按顺序进行。 马斯洛还把五种需要分为高级和低级两个级别。生理需要和安全需要是较低级需要，社会需要、尊重需要和自我实现需要被称为较高级需要。
马斯洛的需要层次理论得到了普遍认可，尤其是在从事实际工作的管理者当中。 2．简述双因素理论的主要內容。
美国心理学家赫兹伯格（Frederick Hertzberg）于1959年提出。赫兹伯格发现，人员的不满大都与他们的工作环境有关；而感到满意的因素，则一般都与工作本身有关。
工作不满意赫茨伯格的双因素影响工作的保健因素工作条件同事关系政策与规则管理员的素养基本工资，薪酬改进保健因素减少工作不满意度改进激励因素增加工作满意度影响工作的激励因素成就感表彰职责工作本身提高个人成长工作满意
赫茨伯格发现，一些因素始终与工作满意有关，而另一些因素则总是与工作不满相关。他认为，两种完全不同的因素影响着员工的行为。对工作不满的员工，常常倾向于抱怨外部因素——保健因素，如公司政策、监督管理、薪金水平、人际关系和工作条件等。而内部因素——激励因素，如获得进步、受到认可、责任大小、取得的成就等似乎都与工作满意相关。
赫茨伯格指出，满意的对立面是没有满意，不满意的对立面是没有不满意，与传统的看法不同。
3．简述麦克利兰的三种基本激励需要。
美国哈佛大学教授麦克利兰（Mcclelland）是当代研究动机的权威心理学家。从20世纪40年代开始，他就致力于研究人的需要、动机和如何激发人的潜力。麦克利兰在1955年对马斯洛理论的普遍性提出了挑战，对该理论的核心概念“自我实现”有无充足根据也表示怀疑。麦克利兰认为，人类的许多需求都不是生理性的，而是社会性的；很难从单个人的角度归纳出共同的、与生俱来的心理需要；时代不同，社会不同，文化背景不同，人的需求当然就不同，所谓“自我完成”和“自我实现”的标准也不同；马斯洛的理论过分强调个人的自我意识、内省和内在价值，忽视来自社会的影响。
麦克利兰和其他心理学家的研究得出结论，认为人的社会性需求不是先天的，而是后天的，来自于环境、经历和培养教育；特别是在特定行为得到报偿后，会强化该种行为模式，形成需求倾向。麦克利兰等人使用主题知觉试验（TAT，人们对一系列模糊或其他图画的特点描述）等心理学方法进行定量及定性分析，归结出三大类社会性需要：对成就的需要、对权力的需要和对社会交往的需要。
1．对成就的需要 麦克利兰还坚信，人的需要和动机是后天形成的，是由环境决定的，因而也是可以改变、可以培养的。
2．对权力的需要
权力需要即影响或控制他人且不受他人控制的需要。有两种不同的权力观念。一种是“个人化权力”，另一种是“社会化权力”。
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3．对社会交往的需要
麦克利兰的早期研究主要集中在成就需要方面，指出高成就需要往往可以通过学习获得。他的后期著作以权力需要为中心，提出出色的管理人员和出色的创业者受的是不同的激励。优秀的管理者对权力或影响他人有很高的要求，权力需要超过成就需要和社交需要。
总而言之，（1）人们的成就需要是可以通过传授的方式获得的，而且这种传授不因地理、文化背景的不同而有所区别；（2）高成就需要的人适合成为一个创业家，而高权力需要的人则很有可能是优秀的管理者。创业家不是优秀的管理者为很多企业的成败提供了一种解释。
4．如何理解波特和劳勒模式？
波特和劳勒主要在弗鲁姆的期望理论基础上引申了一个更为完善的激励模式。该模式如图所示。
报酬的价值从事一个特定任务的能力看到了公平的报酬内在的报酬努力工作成就外在的报酬满足感觉到的努力——报酬的关系对所要做的任务的理解力
5．期望理论的内容是什么？这一理论对我们有什么启示？
期望理论是美国心理学家弗鲁姆（Victor H．Vroom）于1964年提出的。 用公式表述为：激励力（M）＝目标效价（V）×期望值（E） 其中，激励力量是直接推动或使人们采取某一行动的内驱力，是指调动一个人的积极性、激发人的潜力的强度；目标效价是指达到目标后对于满足个人需要的价值的大小，它反映个人对某一成果或奖酬的重视与渴望程度；而期望值则是指根据以往的经验进行的主观判断，达到目标并能导致某种结果的概率，是个人对某一行为导致特定成果的可能性或概率的估计与判断。
（1）努力与绩效的关系 （2）绩效与奖励的关系
（3）奖励与满足个人需要的关系
6．公平理论的内容是什么？
公平理论又称社会比较理论，是由美国行为科学家斯达西·亚当斯（Stacey Adams）提出的。
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