值回报。因此，在销售人员队伍中出现了大量的“跳槽”现象，如认为企业稍有对不起的地方，就会“离企出走”。于是有人称销售人员是企业“流水的兵”。而当前，销售人员出走的现象更是屡见不鲜，甚至有的企业高达销售人员流失率
70%。
二、社会因素对销售人员流失的影响 （一）社会约束机制不健全
社会缺乏一个对营销人员的评价与约束机
制，没有形成一种能获得企业和营销人员共同认可并愿意自觉遵守的“职业营销人”行为准则。一个普遍的事实是，企业在对新入职营销人员进行从业背景调查时，经常得不到该员工以前工作的公司的友好合作。这样就导致营销人员可以毫不顾忌地掩盖频繁跳槽的历史，在离职时也不必太多考虑“善后事宜”，想走就走，不必考虑在跳槽、离职时留给原企业的是“美名”还是“臭名”。
（二）劳动力市场信息的流动性
当今社会劳动市场或企业间信息交流的渠
道很多，销售人员对改变工作的预期收入大于现在的收入的话，销售人员可能产生流失的意愿。在对很多人员的调查中销售人员表示：只要别的公司有合适的职位，会离开现在的工作。 （三）销售人员职业特征的影响
销售人员是一类“通用性”很高的人员，
因而很容易向类似的行业间流动；同类行业竞争程度加剧，造成对销售人员的争夺，使其流失率一直居高不下等。企业间的竞争也以挖走别人的销售精英为荣，一位优秀的销售人才特别是销售精英，能够为企业带来难以想象的经济效益，而这样的销售人才是许多企业梦寐以求的，一旦他们发现谁家拥有这样的“精英”，是不惜血本，千方百计把他搞到手的。所以，无论什么样的企业，都有这样的想法，为了迅速创造更加丰厚的利润，同时打压竞争对手，便想方设法从竞争对手中挖走有价值的销售精英，大家都清楚一个销售精英为公司创造的价值是一般销售人员业务的几倍，甚至几十倍，一个公司要是有几位销售精英，公司效益便会
很好。由于销售精英是很难从人才市场招到的，同行挖掘是最佳捷径，一旦你提出的条件有吸引力，销售精英便会投奔你的公司，他不但可以带来一股业务的冲劲，为企业增添活力，而且还会把竞争对手的商业机密带过来，使你的企业赶超竞争对手，如果你的销售精英被挖走，不但你的业绩受影响，而且公司策略也需要改变，否则不利商业竞争和公司发展。同时你也会想从另一家公司挖人，但是如果你开的条件诱人，一个优秀的销售人员还是会加入你的公司，同时有家公司开的条件比你更吸引他，他又会去投奔那家公司，这样不但我们由于挖人增加了运营成本，而且还由于其流失，带走了我们公司的一些秘密，我们收获的只能是一个经验教训，从这一个角度说，正是由于我们这些抱有挖人心理的公司的共同作用，才造成了我们优秀销售人员跑到了同行那里。优秀销售人员的流动，也会带动客户资源的流动。因为优秀销售人员都注重维护自己客户的利益，在客户的心中，他们的价值远远大于公司。
三、企业人力资源管理中存在的问题 （一）企业发展前景的影响
企业发展前景是影响销售人员流失的最重
要因素之一。公司发展前景好，一方面，就有更多的选择人员的机会，也就更容易选到优秀的人员；另一方面，有长远发展规划的优秀人员就更愿意稳定下来，即使对 目前 的工作不满意，也不会轻易流出企业。公司的发展前景是影响人员对未来工作预期的一项重要指标。同时，人员流失反过来会影响企业的发展前景。所以企业发展前景与人员流失是既相互制约又相互促进的关系。
（二）企业管理方式的影响
企业管理方式大体上可分为
A、Z两大类：
A类的特点为：集权化管理、控制明确、短期雇佣、分工不明确合理、责权利不匹配、多头领导、个人利益与企业利益冲突、报酬不合理现象严重、管理层级复杂、循规蹈矩等。Z类的特点为：分权化管理、控制含蓄、长期雇佣、分工明确合理、责权利一致、领导明确、个人利
益与企业利益比较一致、报酬合理公平、扁平化管理、重视创新等。A类管理方式的人员流动率高，Z类的管理方式人员流动率低，此两类方式是两种极端情况，一般企业处于之问，其人员流动率从
A类到
A类与
Z类
Z类逐渐降低。
企业管理混乱，必然部门之间的协调性也不好，做起工作来也十分被动。做工作不顺利，离职就成了自然而然的事情，企业管理混乱不但会造成销售人员的流失，同时也会阻碍一批优秀销售人员进入，优秀销售人员洞察力都比较强，通过面试时在企业的所见所闻便可以判断一个企业自己是否进入，许多民营企业中员工离职率比较高，多是和企业管理混乱，没有凝聚力有关。
（三）企业薪酬及激励制度的影响
美国学者阿姆克厄克特和阿利在对制造业
人员辞职率的较详细的分析中发现，决定人员自愿离开企业的所有影响因素中，最重要的影响因素就是相对工资水平。在低收入的行业里人员的流动率最高。工资的稳定增长对稳定人