神报酬的重要意义，创造一切机会和条件保证销售人才能够施展他们的才华，如让他们参与决策，承担更重要的任务，给他们更大的工作自由和权限，用优厚的精神待遇防范销售人员的流失。
（四）实施销售人员的职业生涯规划
建议根据新员工培训情况、能力状况、需
求、愿望，设身处地帮助员工分析现状，设定未来发展的目标，制定实施计划，使员工在为企业发展做贡献的过程中实现个人的目标，用事业来留住人才。当然，职业生涯规划是一个持续的变化的过程，对老员工进行职业发展规划时，要以个人工作业绩为基础，综合考虑员工的技能和职业道德水平。规划员工的职业发展要对不同年龄段的员工采用不同的职业发展策略，还要制定与生涯计划相配套的培训计划，有必要时可以修改生涯计划。让他们从进入企业时看到自己的职业道路，这样对他们既是一种精神激励，有利于产生工作满足感，又能让他们明确自己的努力方向，使自身的发展目标
与企业的预期目标相一致，企业因此可以稳定军心，降低销售人员的跳槽率。
（五）做好预防销售人员流失的相关工作
企业销售人员的流失有时给企业带来的损
失是惨重的。他们具有丰富的管理经验和市场开拓能力，一旦流失，不仅会影响局部或某一系统的管理效率，而且会带走企业的信息、用户和市场，这些都将会严重削弱企业的竞争力。因此，企业在平时的管理中，必须对销售人员做好监控工作，注意将资源和人分离，将客户资源等沉淀到企业整体里，而不是个人身上。具体而言，企业应避免建立销售人员与企业的客户单线联系，而是建立企业与客户的多管道联系，凡由业务骨干掌握的商业信息必须有多重备份，而对于企业的核心技术，公司应做好产权保护工作。
此外，企业一旦发生严重的销售人员流失
现象后，应迅速采取措施进行补救，如重新修订人力资源管理制度，通过内招或外聘的方式迅速补进需要人员，同时做好稳定军心的工作，
维护企业形象，保持员工对企业的信心，变“坏事”为“好事”，从而提升企业的凝聚力和向心力，提高企业的竞争力。
（六）关怀员工（从面试、入职、工作、后续持续的关怀，建立员工关怀体制）
员工的需求是多样化的，我们不可能一一去满足员工的需求，但是我们要了解员工的需求，并登记在册，及时给予员工关心和关怀，让他感觉这是一个温馨的大家庭。
1、从面试、培训、入职、上班等环节都做到很好的关心和关怀，例如面试时
HR经理亲自给员
工倒水、面试完让他们多喝些水再回去、叮嘱要注意车辆安全等，虽然这样话语不起眼，但是会给一个员工很好的感觉，他们都期望到一家有人关注他们的公司（虽然公司目前可能还不是很好）。同时在员工生病的时候给予关怀，记住员工的生日，天冷的时候提醒员工注意保暖，送棉被给到有困难的员工，及时送上节日的祝福等等。
2、同时要求销售部门的同事给予新人帮助和关
怀，把新员工的流失率问题结合到销售经理的绩效考核里面，只要是因为销售经理的管理员工导致员工离职的，销售经理要在全员大会上检讨，而且扣当月绩效，这让销售经理用心地去对待每一个新员工。
3、实行新员工试用期轮岗制度，每个新员工入职后在一个月内安排到
4
个销售部门学习，每
周一个部门，一个月实习结束后人力资源部将结合员工的意愿分到哪个部门，这迫使缺人的销售部门在新员工试岗一周的时间内，拿出本部门最好的一面展示给员工，从而让员工去选择他们部门，这样就很好地避免了因为销售部门的原因导致员工无法融入而离职的问题。 （七）实施良好的绩效考核机制
根据激励的期望模型，如果员工期望实现的工作目标不明确，衡量这些目标的标注含糊不清，组织绩效评估手段不健全，员工不能确信自己的努力能够导致令人满意的绩效评估结果，或者认为即使他们的绩效目标完成之后，组织也不能给与他们期望的报酬，员工就不可
能充分发挥个人的潜力。企业的发展壮大，留住和储备优秀的人才尤其是销售人员使其必要条件。因此建立一套公平、合理的绩效考核机制，对于稳定企业的员工队伍是极其重要的。销售人员工资由两部分构成，一部分是基本工资，另一部分是业绩工资，也就是通常的提成工资。实际上，对销售人员的薪酬发放依据。通过考核，判定销售人员的工作表现和结果，并以此为依据，对其进行奖励或惩罚，使销售人员对自己的工作汇报产生公平感，避免产生离职念头。