其有业务往来的陌生人打交道。这样的人，应该继续去寻找，重新进行职业设计和职业定位，直到找到一个自己合适的工作。 （七）心理承受能力差
众所周知销售一职在诸多的招聘职位中门
槛是比较低的，在人才市场上招聘时，我们会发现对销售人员的限制条件是诸多岗位中要求最为宽松的：年龄、学历、身高、长相??但是，销售工作对人员的素质要求也是十分高的，常言道：“没有金钢钻别揽瓷器活”。销售工作是一项十分艰难的工作，并不是每一个人都可以把它做好的。如果让一些技术专家，做一个普通的销售人员的工作，他们未必能承担的了。销售工作不但需要吃苦耐劳、任劳任怨，而且还要承受常人承受不了的心理压力，头脑要灵活去应付碰到的各种棘手的问题，有时还要在休息日去异乡进行客户的游说等等。也就是说在别人与朋友聚餐，享受欢乐时光时，他们却为了找到一个客户的具体地址正拖着疲惫的身躯游走在大街小巷；夜晚大家已经入睡，
他们还需准备明天给客户进行产品演示所需的资料；他们可能做了
24小时的列车，下车后，
他们没有休息，而是尽快赶到客户那里进行投标，这样的困难和劳累将是一个接一个的，许多销售人员承受不了这种苦难而选择了离职。 （八）自我充电，寻求更高发展
很多销售人员，在行业中摸爬滚打。渐渐
觉得自己的所知不能满足社会的需求，选择继续学习深造，以期达到更高的目标。例如很多做销售的大学生在通过社会的实践后，觉得自身的知识不足，于是选择了出国留学或者在国内继续深造。
五、怎样防范销售人员流失
（一）招聘工作结胜合任力素质模型
首先要明确招聘的原则和程序。招聘有两
个前提：一是制定人力资源规划；二是进行工作分析。不能只在缺人的时候才找人。成功的招聘活动应该是“职得其才，才适其用”，也就是能力和岗位匹配，既不要出现“低才高就”的现象，也不要出现“高才低就”的现象。
应注意的是招聘评估也是招聘过程中必不可少的一个环节，做好招聘评估有利于节省开支，有利于招聘方法的改进。人力资源招聘大致分为招聘、筛选、录用、评估四个阶段。
你的企业需要什么样的销售人员？具备哪些特性的销售人员最合适你企业？这些标准哪里来的？这些绝对不是
HR人员凭经验或者坐在办公
室凭空想象出来的，要找到最合适的人员，就要从内部的员工去找模板。自己公司内部优秀的业务员将是你最好的模板，所以你要走到销售团队中（走动式人力资源管理模式）去观察他们在销售工作中的行为，参考他们的简历和资料，了解他们的背景和性格特征，然后去找到什么是最好的销售人员的模型。只有招聘到能胜任自己企业的销售人员，这样才能尽量避免销售人员因不能压力的原因而流失。 （二）做好入职培训工作
招聘只是一切工作的开始，接下来的环节
是要做好入职培训工作。通过入职培训，要告诉你的员工，他在这家企业能得到什么？还有
什么方法可以获得这些收获，别人的经验是什么？他的个人目标能不能在这家公司得到实现？他需要做什么努力？这些都是新员工最关注的问题，你的培训为他解决了这些问题了吗？如果没有那么建议你好好设计一下你的新员工培训课程，好好整合企业理念系统，培育员工对企业的认同。销售人员的流失是因为其在企业缺乏归属感而选择离开，因此，企业要用优秀的企业文化提高他们对企业的“信心指数”；用良好的企业形象和团队精神增强企业对他们的亲和力，用共同的价值观消除他们对企业的背离念头。公司理念应当最大限度的反映员工的思想和利益，应当有顺畅的沟通渠道了解员工特别是销售人员的情绪、心态和对公司工作的看法，同时销售人员也可借此进一步了解公司的发展动向、企业的战略思想、发展前景及运营状况等重要信息，他们了解得越多，认同感就越强，离心力就越小，这也是防范销售人员流失风险发生的重要途径。
（三）建立有竞争力的薪酬体系和分配制度
建立有竞争力的新酬体系和分配制度，给
一流的销售人才一流的待遇，是企业吸引、留住高素质销售人员的重要手段。需要注意的是，销售人员需要的报酬，应包括物质报酬和精神报酬两部分。首先，在物质报酬方面，企业应将销售人员的新酬与其岗位职责和工作绩效紧密挂钩，并与其他员工的新酬合理拉开距离，实行差别化的薪酬制度，克服平均主义，使收入分配向优秀销售人员倾斜。其次，公司还应注意，除了有诸如薪水、奖金、津贴、福利和股票期权等物质报酬的需求外，还有工作的胜任感、成就感、责任感和受重视等精神报酬。导致销售人员大规模离职的重要因素，往往不是对物质待遇不满，而是因为他们觉得自己期望的空间和企业提供的舞台不适应，自己的许多建议和想法得不到重视，才能无法施展，工作没有成就感。由于精神报酬具有隐蔽性的特点，它常常容易被领导者所忽略，但是精神待遇又是一种堪称人的本能的心理需求，它不会因为这种忽略而消失。因此，公司必须认清精