高级人力资源管理师复习资料2011最新版 权变原则。
12、制定人力资本战略的基本方法：（1）双向规划过程（通过自上而下和自下而上来制定）；（2）并列关联过程；（3）单独制定过程。
13、企业人力资本战略的实施阶段：（1）统一认识阶段；（2）战略的计划阶段；（3）战略的实施阶段；（4）控制与评估阶段。
14、企业集团人力资本战略的实施主要与以下五个因素有关：（1）集团公司级成员企业各级管理者的素质；（2）组织结构；（3）企业文化和价值观；（4）资源分配；（5）计划控制欲员工激励制度。
15、常见的战略实施模式有以下五种：（1）指令型；（2）变革型；（3）合作型；（4）文化型；（5）增长型。
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第二章 招聘与配置
第一节 岗位胜任特征模型的构建与应用
1、胜任：对某项工作的卓越要求，而不是基本要求。
2、胜任特征是潜在的、深层次的特征，即“水面下的冰山”；胜任特征必须是可以衡量和比较的；胜任特征所指的可以单个特征指标，也可以是一组特征指标。
3、广义的胜任特征则是泛指劳动者从事社会生产和生活所具有的价值观、动机、行为特征、特质或自我意识，以及知识和技能等各种能力指标。
4、胜任特征模型是指采用科学的研究方法，以显著区分某类人群中绩效优异与一般员工为基础寻求鉴别性岗位胜任特征，经过反复比较分析，最终确立起来的与绩效高度相关的胜任特征结构模式。
5、按运用情景的不同，胜任特征可分为技术胜任特征、人际胜任特征和概念胜任特征。 6、按主体不同，胜任特征可分为个人胜任特征、组织胜任特征和国家胜任特征。
7、按内涵大小的不同，胜任特征可以分为元胜任特征（低任务具体性、非公司具体性和非行业具体性的胜任特征）、行业通用胜任特征（低任务具体性、地公司具体性和高行业具体性的胜任特征）、组织内部胜任特征（低任务具体性、高公司具体性和高行业具体性的胜任特征）、标准技术胜任特征（高任务具体性、低公司具体性和低行业具体性的胜任特征）、行业技术胜任特征（高任务具体性、非公司具体性和高行业具体性的胜任特征）和特殊技术胜任特征（高任务具体性、高公司具体性和高行业具体性的胜任特征）。
8、按区分标准的不同，胜任特征可分为鉴别性胜任特征和基础性胜任特征。
9、按结构形式的不同，胜任特征模型可以分为指标集合式模型（分为带权重的集合方式和不带权重的集合方式）和结构方程式模型。
按建立思路的不同，胜任特征模型可以分为层级式模型、簇型模型、盒型模型和锚型模型。 10、岗位胜任特征的意义：（1）人员规划；（2）人员招聘；（3）培训开发；（4）绩效管理。 11、构建岗位胜任特征模型的基本程序和步骤：（1）定义绩效标准；（2）选取校标分析样本；（3）获取校标分析样本有关胜任特征的数据资料；（4）建立岗位胜任特征模型；（5）验证岗位胜任特征模型。
12、构建岗位胜任特征模型的主要方法：定性研究的主要有编码字典法（步骤：组建开发小组、建立能力清单、能力指标的删减、能力指标的概念界定、能力指标的分级定义）、专家评分法（以德菲尔法为主）、频次选拔法等；而进行定量研究的主要方法有t检验分析、相关分析、
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聚类分析、因子分析、回归分析（只能在其他分析的基础之上进行，一般情况下回归分析要放在因子分析之后）等。 第二节 人事测评技术的应用 第一单元 沙盘推演测评法 1、沙盘分为简易沙盘和永久性沙盘。
2、沙盘推演测评法适用于针对于企业高级管理人员的测评和选拨。
3、沙盘推演测评法可以考察被试的决策能力、计划能力、统筹能力、预测能力、分析能力、沟通能力、解决问题能力、团队合作能力等。
4、沙盘推演测评法的特点：（1）场景能激发被试的兴趣；（2）被试之间可以实现互动；（3）直观展示被试的真实水平；（4）能使被试获得身临其境的体验；（5）能考察被试的综合能力。 5、沙盘推演测评法的操作过程：（1）被试热身；（2）考官初步讲解；（3）熟悉游戏规则；（4）实战模拟；（5）阶段小结；（6）决战胜负；（7）评价阶段。 第二单元 公文筐测试法
1、提供给被试的公文有下级的请示、工作联系单、备忘录、电话录音等。除此之外，还会提供一些背景信息，如公司基本情况、市场信息、外部环境状况等。
2、公文筐测试的特点：（1）适用对象为中高层管理人员；（2）从以下两个角度对管理人员进行测查（技能角度和业务角度）；（3）对评分者的要求较高；（4）考察内容范围十分广泛；（5）情境性强。
3、试题的设计程序：（1）工作岗位分析；（2）文件设计；（3）确定评分标准。
4、常见的测评维度有：个人自信心、组织领导能力、计划安排能力、书面表达能力、分析决策能力、风险态度、信息敏感性等。 第三单元 职业心理测试
1、心理测试：指在控制情境的情况下，向被试提供一组标准化的刺激，以所引起的反应作为代表行为的样本，从而对个人行为作出评价。
心理测试从内容上划分，可以分为个性测试、能力测试、职业兴趣测试；从形式上划分，可以分为纸笔测试、心理实验、投射测试、笔迹分析测试等。
一个标准的纸笔测试系统包括客观的计分系统、解释系统、良好的常模以及较好的信度、效度和项目分析数据。
2、个性的基本特征：（1）独特性；（2）一致性；（3）稳定性；（4）特征性。
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个性差异主要取决于三个因素：（1）遗传因素；（2）环境因素；（3）重大生活经历。 3、能力：指个体顺利完成某项体力或脑力活动所必须的系统和条件，并直接影响着绩效的个性心理特征。因此，能力其实是一种内在的心理品质。 4、心理测试的特点：（1）代表性；（2）间接性；（3）相对性。
5、职业心理测试的种类：（1）学业成就测试（适用于选拔专业技术人员、科研人员）；（2）职业兴趣测试（销售人员、管理人员、工艺师、驾驶员等）；（3）职业能力测试（划分为一般能力（智力）测试和特殊能力（能力倾向）测试）；（4）职业人格测试（在企业人员选拔和配置方面最常用的自陈量表有：卡特尔16种人格因素问卷（16PFQ）、梅耶尔斯—布雷格斯人格特质量表（MBTI）及职业自我探索量表（SDS））；（5）投射测试（应用较多的两种：罗夏墨渍测试（RIT）和主题统觉测试（TAT））。P122表2—7职业人格类型说明表。
6、心理测试的设计基本条件：（1）标准化（题目的标准化、实测的标准化、评分标准化、解释标准化）；（2）信度（重测信度高、同质性信度高、评分者信度高）；（3）效度（主要有结构效度、内容效度和效标关联效度）；（4）常模。
7、选择测试方法时应考虑的因素：（1）时间；（2）费用（3）实施（4）表面效度；（5）测试结果。
8、能力测试包括现实能力测试（包括一般能力和特殊能力测试）和潜在能力测试。 9、投射测试的具体方法：（1）联想法；（2）构造法；（3）绘画法；（4）完成法；（5）逆境对话法。
10、应用心理测试应注意的问题；（1）要对心理测试的使用者进行专业训练；（2）要将心理测试与实践经验相结合；（3）要妥善保管心理测试结果；（4）要做好使用心理测试方法的宣传。 第三节 企业招聘规划与人才选拔
1、制订招聘规划的原则：（1）充分考虑内外部环境的变化；（2）确保企业员工的合理使用；（3）组织和员工共同长期受益。
2、招聘规划的分工与协作：（1）高层管理者（主要负责人或人力资源的主管领导，具体任务：审核工作分析、制定招聘的总体政策、批准招聘规划、确定招聘录用的标准等）；（2）部门经理（掌握有关用人需求的信息，向人力资源管理部门提供本部门空缺岗位的数量、类型和要求，参加对本部门应聘者的面试、甄选工作）；（3）人力资源经理（具体负责执行招聘政策。同相关部门负责人一起研究员工需求情况；分析内外部因素对招聘的影响和制约；制定具体的招聘策略和招聘程序；进行具体的招聘初选活动）。
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3、招聘一般在以下几种情况发生：组织自然减员、组织业务拓展、人员配置不合理、新公司的成立和工作性质的变化。
4、人员招聘的外部环境分析：（1）技术的变化；（2）产品、服务市场状况分析（市场状况对用工量的影响；市场预期对劳动力供给的影响；市场状况对工资的影响）；（3）劳动力市场（市场的供求关系；市场的地域环境）；（4）竞争对手分析；（5）外部因素：如政府管理、社会文化、教育状况等。
5、人员招聘的内部环境分析：（1）组织战略；（2）岗位性质（岗位的挑战性和职责；岗位的发展和晋升机会；组织内部的政策与实践（影响因素：人力资源规划、内部晋升政策））；（3）组织内部的政策与实践。
6、企业吸引人才的因素分析：（1）良好的组织形象和企业文化；（2）增强员工工作岗位的成就感；（3）赋予更多、更大的责任和权限；（4）提高岗位的稳定性和安全感；（5）保持工作、学习与生活的平衡。
7、企业吸引人才的其他途径和方法：（1）向介绍着介绍企业的真实信息；（2）利用廉价的“广告”机会；（3）与职业中介机构保持密切联系；（4）建立自己的人际关系网；（5）营造尊重人才的氛围；（6）巧妙获取候选人信息。
8、人才选拔的程序和方法：（1）筛选申请材料；（2）预备性面试；（3）职业心理测试；（4）公文筐测试；（5）结构和面试；（6）评价中心面试；（7）背景调查。 第四节 人力资源流动管理 第一单元 员工晋升管理 1、人力资源流动的种类：
人力资源的流动可以分为人力资源的地理流动、人力资源的职业流动和人力资源的社会流动等。
按照流动范围，可以将人力资源分为国际流动和国内流动（企业之间流动和企业内部流动）。 按照流动意愿，分为自愿流动和非自愿流动。
企业层次的流动可以分为流入、流出和内部流动三种形式。 按照人力资源流动的社会方向，可以分为水平流动和垂直流动两种。
按照员工流出企业的意愿来划分，员工流出可分为：自愿流出、非自愿流出、自然流出。 2、晋升：员工在组织中由低级岗位向向更高级别岗位变动的过程。 晋升是一种承认和开发员工能力的重要方法。
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