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3、晋升的作用：（1）减少雇佣新员工所耗费的人力、物力和财力，节约一定时间和管理成本；（2）企业可以构建和完善内部员工正常的晋升机制；（3）维持企业人力资源稳定；（4）有利于保持企业工作的连续性和稳定性。 4、员工晋升的种类：
内部晋升制的对象和范围仅限于企业内部员工，外部聘用制的对象和范围仅限于企业外部应聘者。
按照晋升的幅度，企业员工内部晋升制可以分为常规晋升和破格晋升。
在晋升和工资待遇上可以有三种情形：（1）职务和工资同时晋升；（2）岗位晋升而工资不晋升；（3）工资晋升而职务不晋升。
按照晋升的选择范围，企业员工内部晋升制还可以分为公开竞争型晋升和封闭型晋升。 5、员工晋升策略的选择：（1）以员工实际绩效为依据的晋升策略；（2）以员工竞争能力为依据的晋升策略；（3）以员工综合实力为依据的晋升策略。
6、实施晋升策略应采取的措施：（1）管理者应该强调企业内部晋升政策；（2）鼓励直线经理和主管允许有能力的员工离开自己所负责的部门；（3）明确岗位的职责范围、工作内容、工作要求和工作标准，绘制岗位晋升路线图；（4）企业定期公布内部岗位空缺情况；（5）采取有效措施克服并防止员工晋升中的歧视行为；（6）企业员工晋升过程中的正规化。 7、员工的晋升管理包括员工晋升的准备工作和员工晋升的基本程序。 员工晋升的准备工作：员工个人资料和管理者的资料。
员工晋升的基本程序：（1）部门主管提出晋升申请书；（2）人力资源部审核与调整；（3）提出岗位员工空缺报告；（4）选择适合晋升的对象和方法（工作绩效、工作态度、工作能力、岗位适应性、人品和资历）；（5）批准和任命；（6）对晋升结果进行评估（面谈法和评价法）。 8、选择晋升候选人的方法：（1）配对比较法；（2）主管评定法；（3）评价中心法；（4）升等考试法；（5）综合选拔法。 第二单元 员工调动与降职管理
1、员工调动：指员工在组织中的横向流动，一般说来，这样的流动并不在意味着员工的晋升或降职。
2、员工调动的目的：（1）满足企业调整组织结构的需要；（2）使晋升渠道保持畅通；（3）满足员工的需要；（4）处理劳动关系冲突的有效方法；（5）获得不同经验的重要途径。 3、工作岗位轮换好处：（1）新的工作或新的岗位往往能唤起员工的工作热情；（2）一个学习
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过程；（3）增加员工就业的安全性；（4）可以成为员工寻找适合自己工作岗位的一个机会；（5）改善团队小环境的组织氛围；（6）有效降低职业伤害和各种职业病的发生率。 4、降职：企业员工由现有工作岗位向更低级别工作岗位转移的过程。
晋升是员工在企业社会阶梯上的向上流动；而降职是员工在企业社会阶梯上的向下流动。 5、当员工出现违纪行为时（如：员工不能按照规定上下班；员工不服从上级的领导；严重干扰其他员工或管理者正常工作；偷盗行为；员工在工作中违反安全操作规程的行为；其他违反企业规章制度的行为），企业可以采取以下措施进行处罚：（1）谈话，即批评；（2）警告；（3）惩戒性调动和降职；（4）暂时停职（一种是带薪；一种是不带薪）。 第三单元 员工流动率的计算与分析
1、员工变动率主要变量的测量与分析，五种常见变量进行测量和分析：（1）员工工作满意度；（2）员工对其在企业内未来发展的预期和评价;（3）员工对企业外其他工作机会的预期和评价；（4）非工作影响因素及其对工作行为的影响；（5）员工流动的行为倾向。
2、工作内容是决定工作满意度及员工流动的意向比较重要的指标，能够有效度量员工是怎样认识和评价其工作内容的方法，被称为工作诊断调查。
3、工作满意度有关的指标：工作报酬、工作内容、直接主管、工作合作伙伴、工作条件以及劳动环境等。
4、非工作影响因素：员工非工作价值和非工作角色的偏好，如员工对闲暇时间、工作地域的偏好等对工作行为的影响。此外，员工家庭责任、双职工家庭以及工作与非工作角色的冲突等。 5、非工作影响因素的分析研究：对企业内员工进行访谈或问卷调查；对流动的员工进行访谈及跟踪调查；对同行业、同类企业的员工流动情况进行调查；对相应的人力资源市场进行调查；对潜在的需要增加的劳动力进行调查。
6、员工流动最准确的预报器是员工流动的行为倾向。
7、员工流动率的其他分析方法：（1）对自愿流出者的访谈及跟踪调查；（2）群体批次分析法；（3）成本收益分析法；（4）员工流动后果分析。
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第三章 培训与开发
第一节 企业员工培训开发体系的构建 第一单元 员工培训开发系统的总体设计
1、员工培训开发是企业对付经济与技术变化的第一道防线。
2、系统就是为了实现某种特殊目的的一组有着内在联系的诸多部分的集合。
3、员工的培训开发系统包括培训开发需求的分析与确定，培训开发规划的制订，培训目标、培训内容和对象的设置，培训方法、方式和设施、器具、场地等资源的配置，培训师和培训主管的选择，培训开发计划的实施，培训成果的转化及培训评价和反馈等多个环节和多项内容。
员工培训开发系统：（1）员工培训开发需求分析系统；（2）员工培训开发规划系统（培训者、培训对象、时间、培训地点、培训方式、培训内容等，即“5W1H”）；（3）员工培训开发实施管理系统；（4）员工培训开发评估反馈系统。 第二单元 培训开发规划的制订
1、企业员工培训开发的发展趋势：（1）加强新技术在培训中的运用；（2）加强对智力资本的存储和运用；（3）加强与外界的合作；（4）新型培训方式的实施与开发。
2、企业培训开发职能部门的设置可以采用：（1）学院模式;（2）客户模式;（3）矩阵模式（要求培训师既向部门经理又要向特定职能部门的经理汇报工作）;（4）企业办学模式（适用于提供更广的培训项目与课程）;（5）虚拟培训组织（简称VTO）五种模式。
3、制订企业员工培训开发规划的前提：企业的经营战略，员工的发展期望，以及员工自身发展和素质状况等企业内部因素，这是制订企业培训规划的前提与依据。
4、企业经营战略主要有四种：集中战略、企业内部成长战略、外部成长战略和紧缩投资战略。（P168表3—1经营战略对培训开发工作的启示） 5、P169图3-3员工自我发展与对企业发展期望比较。
6、影响企业发展的主要因素：人力资源（智力资本）、技术创新、产品的质量和价位、财务实力等。
影响员工个人发展的因素：心理品质、知识、技能、态度、勤奋程度、满意程度（如职位、工资、社会地位）等。
员工外在的发展是晋级晋职、工作变换、有名有利、条件改善。
员工内在的发展是心理品质、知识、技能、工作经验、岗位适合度等方面的提高。
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7、年度培训计划的内容：（1）培训组织机构的建设；（2）培训项目的运作计划；（3）资源管理计划；（4）年度培训预算；（5）培训开发机制建设。
8、年度培训计划制订的基本步骤：（1）前期准备；（2）培训调查与分析；（3）年度培训计划主体内容的确定；（4）年度培训计划的审批以及开展。
9、制订企业培训开发规划的注意事项：（1）高度重视培训规划的制度；（2）培训开发规划应落实到部门；（3）清晰界定培训开发的目标和内容（培训目的、目标及要求；培训时间、地点、培训对象、讲师以及培训负责人；培训方式；培训内容；培训评估方式和指标；奖惩措施）；（4）重视培训方法的选择；（5）重视培训学员的选择；（6）重视培训师的选择。 第三单元 企业培训文化的营造
1、培训文化：是企业文化的重要组成部分，是知识经济时代企业文化的重要特征，是衡量培训工作完整性的工具，更是考察组织中培训发展现状的重要标志。 2、培训文化的发展过程：萌芽阶段、发展阶段和成熟阶段。
3、学习型组织：一个通过获取或创造新组织，具有不断开发、适应与变革能力的组织。 4、创建学习型组织应当坚持六个行为准则：（1）创造不断学习的机会；（2）促进学习者之间的探讨和对话；（3）鼓励共同合作和团队学习；（4）建立学习及学习共享系统；（5）促使成员迈向共同愿景；（6）使企业的学习组织与环境条件相结合、相适应。
5、学习型组织的特征：（1）愿景驱动型的组织；（2）组织由多个创造型团队组成；（3）自主管理的扁平型组织；（4）组织的边界将被重新界定；（5）注重员工家庭生活与职业发展的平衡；（6）领导者扮演新的角色；（7）善于不断学习的组织（员工个人终身学习；全员学习；学习工作化；团体学习）；（8）具有创造能量的组织。
6、学习型组织的构建（美国麻省理工学院教授彼得．圣吉在《第五项修炼》）：自我超越；改善心智模式；建立共同愿景；团队学习；系统思考。
7、组织学习力的培养具体体现在以下几个环节：（1）对未来的警觉程度，洞察是否准确；（2）对事物的认识程度；（3）对信息的传递速度，沟通是否畅通；（4）对变化的调整能量，应变是否及时。
第二节 创新能力培养 第一单元 思维创新
1、常见思维障碍：（1）习惯性思维障碍；（2）直线型思维障碍；（3）权威型思维障碍；（4）从众型思维障碍；（5）书本型思维障碍；（6）自我中心型思维障碍；（7）自卑型思维障碍；
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高级人力资源管理师复习资料2011最新版 （8）麻木型思维障碍。
2、发散思维的类型：（1）逆向思维法；（2）横向思维法；（3）颠倒思维法。
3、想象思维的类型：（1）无意想象；（2）有意想象（再造型想象和创造型想象）；（3）幻想型想象。
4、抑制想象思维的障碍主要有：（1）环境方面的障碍；（2）内部心理障碍；（3）内部智能障碍。
5、联想思维的类型：（1）接近联想；（2）相似联想；（3）对比联想；（4）因果联想。 6、逻辑思维在创新中的积极作用：（1）发现问题；（2）直接创新；（3）筛选设想；（4）评价成果；（5）推广作用；（6）总结提高。
7、逻辑思维在创新中的局限性：（1）常规性；（2）严密性；（3）稳定性。 8、辩证思维在创新中的作用：（1）统帅作用；（2）突破作用；（3）提升作用。
9、逻辑思维训练的方法：（1）严格遵循逻辑法则（逻辑思维的方法和特点就是严密和严格）；（2）结合案例，深思熟虑；（3）熟能生巧，举一反三。 第二单元 方法创新
1、智力激励法：又称头脑风暴法，它以会议的形式为与会者创造一种能积极思考、启发联想、大胆创新的良好环境，充分激发个人的才智，为解决问题提供大量的新设想。 智力激励法的基本原则：（1）自由畅想原则；（2）延迟批评原则；（3）以量求质原则；（4）综合改善原则；（5）限时限人原则。
智力激励法是一种集体创造技法，有一定的组织形式，包括确定会议的主持人、参加人（包括：人数（5—15人为宜）；结构；水准；核心））、记录员、会址等。
2、智力激励法：（1）准备阶段；（2）热身阶段；（3）明确问题（介绍问题；重新叙述问题；选择最富启发性的重新叙述形式）；（4）自由畅谈；（5）加工整理（设想的增加，评价和发展）
第三节 企业员工培训开发成果的转化
1、培训转化的四个层面：（1）依样画瓢式的运用；（2）举一反三；（3）融会贯通；（4）自我管理。
2、三种影响培训设计的培训转化理念：因素理论、激励推广理论和认知转换理论。 3、环境支持机制：（1）管理者支持；（2）同事支持；（3）受训者配合；（4）应用所学技能的机会；（5）技术支持。
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