XX学院2012届本科毕业生论文（设计）
2 招聘成本的理论分析
2.1招聘成本概念
21世纪，企业面对经济全球化、技术不断进步和消费者地位提升等诸多方
面的挑战,企业的管理者和实践者们都不约而同地把目光投向了人力资源，因为“企业竞争的本质是人才的竞争”，只有人才具有自我变革与自我发展的能力，企业才能在面对不确定性的竞争环境时，借助人的力量和智慧不断适应变化的环境。在知识经济的时代，人力资源是企业保持竞争优势的重要资源之一。谁能在复杂多变的经济环境下，拥有优秀的人才，谁就拥有了叱咤风云的能力。随着越来越多的人意识到这一点，各企业对人才招聘越来越重视，同时招聘成本也成为企业的一大投入。那么什么是招聘成本呢？
几十年来，国内学者见仁见智，陆续对招聘成本的含义提出了许多不同的见解，至今还没有达成完全的一致，所以就有了以下不同的招聘成本的概念。
李瑾学者认为“从招聘流程的角度，可以将招聘成本定义为：伴随企业招聘和选拔活动的开展而发生的各种费用支出。”
吴振顺学者认为“招聘成本是为吸引和确定企业所需人力资源的内外来源而产生的费用。”
陈国海学者认为“人力资源招聘工作的投入要素是招聘资金这种有限资源，这种投资在企业中体现为招聘成本。”
黄维德学者认为“招聘成本就是员工招聘工作中所费的各项成本。” 肖刚学者认为“招聘成本是指组织用于确定人力资源来源的费用。” 除了以上观点外还有许多关于招聘成本含义的论述，归纳起来大体可以分为两种观点：一种是强调招聘过程中所发生的资金投入；另一种是强调招聘过程中所发生的各种成本费用。
综上所述，本文将招聘成本定义为企业在吸引和组织获得合适员工的过程中所发生的各项资金投入和成本费用。
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2.2招聘成本的构成
在实际的招聘过程中，可能会发生各种各样的费用，它们的总和就构成了招聘成本。为了能够使企业管理者清晰的辨认出招聘成本来，可以将招聘成本的各种费用进行分类汇总。参考会计对成本分类的方法，我认为招聘成本可以分为以下几类，直接成本：直接成本是指实际发生的，直接用于人才获取的费
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用；间接成本：间接成本是指招聘工作占用的招聘人员的时间，组织在人员招聘中的管理工作；无形成本： 无形成本是指以数量和质量等形式反映出来的成本。具体到各招聘成本包括哪些费用，我们可以参考表2-1。
表2-1 成本的具体内容
名称 直接招聘成本 内容 广告费、设摊费、资料费、职业介绍机构收费、员工推荐人才奖金等 间接招聘成本 招聘人员的工资、福利、差旅费、培训费支出和其他管理费用，以及外聘专家参与招聘的劳务费、差旅费等。 无形成本 因政策失误、工作业绩低下而造成的损失，员工尤其是核心员工流失所产生的成本及在某种程度上给组织带来的风险，组织放弃的应聘者加入竞争对手形成的机会成本等。
2.3影响招聘成本的主要因素
2.3.1劳动力供需情况
以下分析建立在此基础上，假设求职者都在积极地找工作，求职者对企业发布的招聘信息都可以及时的获取。在劳动力市场上，不同类型人员的供求状况存在很大差异。一般来说，招聘岗位所需的技能要求越低，劳动力市场的供给就越充足，招聘工作就相对容易，招聘成本较低。劳动力供给增加说明求职者增加，求职者为了生存都在积极努力的找寻工作，对企业的招聘信息就比较敏感。企业只要在招聘方面有些风吹草动，就 会吸引大批的求职者，企业无需做出很大的 努力来吸引求职者。从而减少了企业在招聘 广告、宣传材料费、招聘洽谈会等直接成本， 以及额外成本。但是当求职者超过了企业预
工资率W,成本CESCD企业需求量L期订的招聘人数时，企业的招聘成本就会增 图2-1劳动力供需与成本的关系 加，此时，过多的求职者需要招聘人员花更多的时间进行筛选，需要更多的纸、笔进行登记，需要更多的水电费，需要支付更多的外聘专家的工资费用等，这无疑使企业的招聘成本增加了。那么什么样的情况才能使企业的招聘成本最低
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且可以招聘到合适的人才呢？既当企业对人才需求量与求职者的数量相等时，企业的招聘成本最低。如图2-1所示，S代表求职者的数量，D代表企对人才的需求量，C代表企业的招聘成本，E代表招聘数量的最优点。
如果招聘岗位所需条件越高，劳动力市场的供给就越不足，要吸引并招聘到这类人才就越困难，从而招聘成本增加。此时，企业为了招聘到合适的人才，必然会加大招聘的宣传力度，加大了招聘费用的支出。如：近几年IT业在全球的迅猛发展，出现了全球性IT人才的短缺。面对这种状况，不仅IT企业在吸引人才方面使出浑身解数，许多国家也打破常规，修改移民法，出台一系列吸引人才的优惠政策。对IT人才的争夺已经从跨地区发展到跨国界，这些无疑都使招聘成本增加了。 2．3.2招聘渠道
众所周知,不同的招聘渠道带来的招聘成本是不同的。企业在选择招聘渠道的时候，应当将招聘成本作为一种评价标准来衡量招聘渠道选择。目前,企业的招聘渠道可以分为内部渠道和外部渠道，外部渠道有很多种，在我国选用最多的有六种：广告招聘、人才招聘会、校园招聘、就业服务机构、网络服务机构、推荐和自荐。在企业的实际招聘过程中，人力资源部一般会考虑采用多种招聘渠道招聘企业新员工，这些不同的招聘渠道有其各自的特征和优缺点，实际的操作过程中可根据企业的岗位特点有所偏重。企业对人才的需求是多种多样的，主要表现在：职务类别的不同，职位级别的不同，地理分布的不同，填补空缺的紧迫性不同。招聘成本不能在不同级别间比较，高级经理的招聘成本不可能同普通职员同一水平；即使级别相同，因招聘的地理位置或工作类型不同，人力资源供求状况不同，其成本自然不等。企业在作出招聘渠道选择决策时可以参考图2-2 2010年企业各种招聘渠道的花费。
招聘渠道费用（万元）[8]
3002001000网络 校园招聘 猎头 专场招聘内部推荐渠道名称图2-2 2010年企业各种招聘渠道花费比较
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2．3.3招聘人员的素质
招聘人员的素质间接影响到招聘成本。据《中国青年报》报道，在北京春季人才招聘会上，一些招聘人员素质之低、态度之差，令许多应聘者侧目，也损害了企业的形象。一些应聘者呼吁，企业派出的招聘人员，应当具有更高的素养。提高招聘人员素质，应该引起企业的高度重视。企业之间的竞争是人才的竞争。而在激烈的人才竞争中，招聘人员扮演着重要的角色。招聘人员是招聘单位与人才的第一接触者，他们留给人才的印象是企业留给人才的第一印象。企业好，招聘人员的素质不佳、态度不好，也会影响企业在人才中的形象，影响人才对用人企业的选择，削弱企业对人才的吸引力，增加了招聘成本。如果说销售人员是企业在产品销售市场即顾客心中形象的代表者，他们的素质和表现直接影响企业产品的销售，那么招聘人员则是企业在人才市场即人才心中形象的代表者，他们的素质和表现直接影响企业的人才招聘。招聘人员是企业人才竞争的实施者。招聘人员处于人才竞争的第一线，是吸引人才的第一环节。一个企业是否关心人才、尊重人才、爱护人才，首先体现在招聘人员的态度上。招聘活动本身是一个企业对外形象的展示，将企业更好地推荐给社会公众，企业组织者的一举一动都将直接影响企业的窗口形象，影响求职者加盟该企业的直接欲望，是代表企业能否吸引应聘者的关键。从这个角度说招聘实际上是个双向选择的过程，挑选人才的同时，应聘者也在挑选企业。能够吸引真正适合公司的人才尽快入职，事实上是降低了时间成本和职位空缺成本。2.3.4招聘广告的发布媒介
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人才就是资源，招聘人才就是引进资源。招聘广告作为招聘人才的载体和
桥梁，在现代人力资源管理中占有十分重要的位置，选择合适的招聘广告发布媒介不仅能扩大宣传、吸引众多求职者前来应聘，还可极大地降低招聘成本。否则，媒体选择不当，就会造成高成本付出，低效益收获。
不同的招聘媒介需要不同的费用，企业在选择媒介时可以根据具体招聘职
位的特点，选择适合企业的媒介，表2-2是几种信息传播媒介的优点和缺点比较，希望可以在企业选择招聘广告媒介时提供参考。
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表2-2信息传播媒介的优点和缺点比较
媒介 媒介的优势 媒介的劣势 成本 成本低 报纸 灵活、时效性强、地理针保存时间短、画面复制质量对性强、信誉度高 差、读者传阅率低 电视 视听综合媒介，感官冲击绝对成本高、广告拥挤、广力强、受众注意度高、传告暴露时间短、受众抵触度播面广、受众人数众多 最大 成本高 广播 受众总量大、灵活、地理只有声音效果、受众专注度针对性和目标人口针对低、暴露时间短、记忆度差、性强 对频率要求高、对复杂的信息传达差 杂志 细分的目标目标受众，信广告版面购买前置时间长、誉度高、保存时间长、复时效性差、千人成本高、达制质量高、传阅率高 到时间长 成本低 户外 暴露时间长、竞争强度低 广告创造性差、不适合传递复杂的产品信息、受众可选择性差 网络 互动媒介、受众可选择性营造形象能力弱、声像质量强、参与度高、瞄准度高 不及电视、抵触度高 成本低 成本低
让我们来看一则电视招聘广吿案例，看看其中存在怎样的问题。案例：A公司根据发展需要，面向全国公开招聘高级美容师。公司为了快速有效地的招聘到人才，不惜花费10万元，在市级电视台上上午10点播放。但该广告播出两周后，应聘的求职者却寥寥无几。究其原因，是A公司招聘广告发布媒体选择不当、招聘信息播出时间不对、信息发布地点错误造成的，因此白白浪费了10万元的招聘费用。由此可见，企业在选择招聘广告发布媒介时，应从招聘成本的角度出发，考虑招聘岗位的人员特点，信息传播的广度，信息发布时间等因素选择信息发布渠道。
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