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因（当不能满足时），从而有利于改进今后的招聘工作和为人力资源规划修订提供依据。
（3）检验招聘工作成果与方法的有效性程度。通过对录用员工质量评估，可以了解员工的工作绩效、行为、实际能力、工作潜力与招聘岗位要求之符合程度，从而为改进招聘方法、实施员工培训和为绩效评估提供必要的、有用的信息。
（4）有利于提高招聘工作质量。通过招聘评估中招聘信度和效度的评估，可以了解招聘过程中所使用的方法的正确性与有效性，从而不断积累招聘工作的经验与修正不足，提高招聘工作质量。
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5 案 例
5.1 M公司概况
M公司始建于1933年，是一家以有色金属冶炼及压延加工为主业，电解铅、再生铅、白银、高精度超薄铜板带为主要产品，黄金、硫酸为副产品，集有色金属冶炼、稀贵金属加工冶炼、有色金属压延加工、资源综合利用于一体。拥有年产电解铅16万吨、再生铅10万吨、高精度超薄铜板带6万吨，黄金0.5吨，白银360吨，硫酸8万吨的生产能力。总占地面积40万平方米，拥有在职员工2000人，各类专业技术人员430余人。2010年底，公司资产总额16.62亿元，资产负债率38％，企业银行信用等级AAA级。
5.2 M公司的人员情况
M 公司人员数量也是从最初成立公司的几十个人的小公司到现在拥有尽2000 余员工的铅行业国内知名企业，人员增长速度非常快。目前 M 公司技术人员为主。技术人员占全体员工人数的50%左右的比例，普通工人占全体员工人数的40%左右的比例，中高层管理者占全体员工人数的10%左右的比例。在职能工作人员中，学历背景也是以本科为主，近年也陆续引进了很多高学历背景、海外留学经历的高知员工加入。不过 M 公司的技术人员由于所占比例非常大，技术人员的学历还是以高中生为主，而且年龄阶段差距比较大，有些技术人员是从公司成立就加入公司的老员工。M公司是一家坐落在城镇郊区的生产性企业，周边有很多可以利用的农村劳动力，据调查发现，M公司很大一部分员工是当地居民。
5.3 M公司招聘成本现状
随着经济的发展，人才越来越受到大家的重视。M公司作为一家寻求长远发
展的公司，也认识到了这一点。M公司不惜花费重金，不顾招聘岗位得实际需要，大力招聘高学历，高学位人才。2010年底，M公司有新的生产线投入，需要招聘大量的工作人员。下面是M公司2010年上半年各种招聘花费：
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表5-1M公司2010年上半年各种招聘花费
2010年1-6月招聘费用明细 No. 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 Total： 费用明细 2010年2月22日-2010年8月22日中华英才网招聘费用 2010年3月7日报纸招聘 2010年3月13日-14日春季大型人才招聘会 2010年3月16日XXXX校园专场招聘费用 2010年4月17-18日XX会展招聘会 2010年4月24-25日招聘会 2010年5月5日XX人才市场招聘会 2010年5月9日报纸招聘会 2010年5月22-23日招聘会 2010年5月29日-30日招聘会 2010年6月11日至2011年6月10日无忧工作网招聘费用 2010年6月19-20日招聘会 人民币（元） 16,000 14,175 1,200 3,160 980 1,000 200 16,223 800 1,000 23,000 2,200 79,938
下表是M公司招聘部门对单位招聘招聘成本的核算：
表5-2M公司各岗位单位招聘成本
单位离职成本（元） 348.68 264.83 461.81 159.84 285.49 1H2010 人民币（元） 招聘人数（人） 147 142 36 76 401 单位招聘离职成本（元） （人） 211.10 197.69 307.87 128.29 199.35 89 106 24 61 280 普通工人 专业技术人员 高层管理者 中层管理者 Total 31,032.33 28,072.33 11,083.33 9,750.00 79,938.00
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年底，很多员工离开了公司，经人力资源部门调查员工离职的主要原因有 ：（1）很多员工是外地员工，没有打算长期在本地工作下去。（2）专业技术人员不能实现其工作愿望，主要从事普通工人的工作。（3）普通工人大部分人认为工资太低。（4）公司实际工作环境与招聘广告及招聘人员所说差距甚大。
5.4分析问题
（1）对招聘成本认识不够全面
由案例可知，M公司招聘人才时，没有对招聘成本进行预算，所以不知道招聘人才究竟会花费多少。如果M公司可以进行事前的预测和事后的控制，将招聘过程中的各种花费计算出来，直观的反映给主管，主管可以清晰明确的认识到招聘花销，就不会盲目的进行招聘，人才高消费现象就不会出现。 （2）招聘成本高
由表格可知，M公司只在招聘渠道上花费就达到8万左右，如果将招聘期间的广告费用、人员薪酬、差旅费用等加总起来，M公司在招聘方面的投入可见一斑。
（3）招聘成本核算
将招聘部门核算的单位招聘成本与M公司的招聘渠道花费相比较，我们清晰地可以看到其对招聘成本的核算不全面，这样得到的招聘成本不能全面的反映企业在招聘方面的问题，对M公司制定下一次招聘活动没有借鉴意义。
5.5解决问题
（1） 增强招聘成本管理意识
M公司应当建立学习型组织，学习新的管理理念，在认真理解招聘成本的含义的基础上，认识到招聘成本核算对公司的重要意义。对招聘成本进行评估分析，有利于降低今后的招聘费用，为组织节省开支。招聘评估通过对录用员工的绩效，实际能力，工作潜力的评估，检验招聘工作成果与方法的有效性，有利于招聘方法的改进。 （2）降低招聘成本
第一，正确选择招聘渠道。由案例可知，M公司此次招聘的主要是技术工人，且对技术工人的专业能力要求不强，企业应该去职业技术学校招聘，技术学校刚毕业的学生一般对工资要求不高，对专业技术理论知识掌握扎实，有一定的
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实际操作能力，且学习能力强，公司只要对他们进行简单的培训，他们便可以快速上岗。对于普通工人，企业应尽量招聘当地工人，采用布告法招聘，确保其离职的可能性低；对于中、高层管理者企业应当尽可能的选择内部招聘，从原来的生产线上提拔，如果不能达到要求，企业可以选择网络招聘这种招聘渠道。
第二，对招聘人员进行培训。主要对招聘人员进行以下培训：让招聘人员了解到新的生产线的建设情况，使他们明确新生产线的正式生产日期，以便回答应聘者的提问；礼仪培训，招聘人员是公司形象的代表，对公司有很好的宣传作用，良好的形象可以吸引高素质求职者，使他们的价值观与公司产生共鸣；道德培训，招聘人员应当将公司的实际情况反映给求职者，使其自主选择，决定去与留；提高招聘人员的专业素质，使其基本上可以区分应聘者心理，正确决定录用哪个员工。降低员工的离职率，减少重新招聘成本。
第三，对人才供需进行预测，提前做好人才储备。好的管理者不好找，适合企业的好的管理者更加难找，所以，企业在确定了生产规划时，就应当开始对所需人才供需进行预测，开始培养管理者，使其可以胜任将来新的工作岗位。事前的预测加控制，可以降低企业招聘中高层管理者的招聘成本，提高员工的积极性，增加员工对企业的归属感。 （3）对招聘成本进行核算
M公司可以通过以下公司对招聘成本进行系统的计算，公式：
C=CI+CP
其中：C表示新员工获取成本；CI表示信息发布成本，CI=人才网站会员费+广告费用+(招聘会展位费+展板制作费+宣传品费用+表格资料费+参会人员小时工资×参会人数×参会时间+交通费)+猎头费用；CP表示资料遴选成本，CP=投入的人员数目×人均小时工资×投入时间。
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