XX学院2012届本科毕业生论文（设计）
3 企业在招聘成本方面存在的问题
3.1企业缺乏招聘成本意识
目前，我国许多企业对招聘成本认识不够全面，没有意识到招聘成本的重要性。在企业里HR部门往往不被看作成本中心，因为HR部门没有办法像其他业务部门一样，直接为企业创造可以量化的绩效。由于HR部门不参与直接的业务运作，所以，它的成本很容易被忽略。而招聘部门作为其重要组成部门，招聘成本也不可避免的被忽略了。
有些企业认为人力资源部门不是企业的生产部门，无法应用具体的成本方法核算招聘成本，所以招聘成本无需计算，即使计算也没什么实在的意义，又何必花费时间、人力、物力在这方面呢，在这些企业眼中能够制造利润的永远是那些生产部门，其他部门只是为生产服务的。由于人力资源在我国发展时间不长，很多企业还没有认识到它的重要性，外加它是从国外进入我国管理领域的，不是中国本土产物，大家接受它需要一段时间，虽然现在很多企业设立有人力资源部门，但是真正让其发挥价值的又有几家，作为企业的一个重要部门都被无视了，那么，招聘部门的支出也就无人问津了；有些大的企业认为招聘不会花费大量的资金，企业完全可以忽略招聘成本的研究与控制，因为招聘成本与生产成本之间存在巨大差异，不会影响企业的利润，更何况这是为企业吸引人才所用的，只要能招到好的人才，投资再多也值。
但是，招聘是一个企业吸纳人才采用最普遍的方法。任何工作都会有成本，同样，招聘成本也是企业中必要的开支。企业经营的最大目标就是降低成本，提高利润。所以成本控制应当从企业的每个角度出发，招聘成本也需要控制。企业的招聘活动是一项成本投入，涉及企业的财力、物力、人力等方方面面。如果招聘与选拔的成本预算失误，有可能使企业产生不必要的资源浪费，招聘与工作得不偿失。
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3.2企业招聘成本高
随着市场竞争的日益激烈，企业对人才的需求也越来越强烈，对一些重要岗位、关键岗位的人员已不再是招聘，更多出现了“掠夺”的现象。企业也各 显神通，不惜采取各种可能的手段，花费重金吸引人才。从而造成招聘成本居高不下，且呈每年递增趋势。2011年5月，前程无忧人力资源调研中心针对“2011
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上半年企业招聘成本”的现状，进行了一次调查。调查显示2011上半年企业人均招聘成本持续走高。
下降, 2.20%持平, 9.70%[12]
上升, 88.10%图3-1．2011上半年企业人均招聘成本图
调研结果显示，有88.1%的企业表示2011上半年的人均招聘成本较2010年有所上涨，9.7%的企业表示与2010年基本持平，仅有2.2%的企业表示人均招聘成本下降。本次调研还发现，2011年上半年，企业的人均招聘成本已逾1200元。由此可见，招聘成本在企业总成本中所占比例越来越大，进而对企业的影响也正在逐步增加。
除此之外，还有一种对人才招聘的错误认识导致招聘成本高，表现为片面追求高学历现象，如一些企业不分岗位，对聘用人员的学历要求较高，如一些职高、中专水平就可以胜任的岗位非要聘用大专或本科生，造成现有和潜在的人力资源浪费。同时，高学历者必然希望高工资，导致人力资源成本的无谓增加。此外，有些企业在聘用人才上，对“人才”把握不当，用高薪聘用的人才与其创造的价值不符。企业应当统筹全局，正确认识招聘成本，并对其加以控制。
3.3企业招聘成本核算缺乏准确性
就我国的实际来看，招聘成本尚未引起企业的关注，很少有企业系统计算招聘成本。即使计算，方法也过于简单，使得计算结果很难说明问题。更别说，对招聘成本核算的缺失，不利于招聘成本的有效控制和人才流失的损失评估，也不利于招聘工作的改进和效率的提高
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。因此，对招聘成本进行准确核算与
合理控制是必要的，也是重要的。目前，还没有精确的招聘成本计算方法。下面的例子是目前企业经常用到的粗略核算招聘成本的方法。
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例：M公司2007年2月份参加三场招聘会，刊登两次报纸招聘广告，其招聘费用合计，共为64000元。招聘结果如下：录用财务主管1人，月薪8000元，文员3人，月薪共3300元；技术工人5人，月薪合共4700元。则M公司在2007年2月份的招聘成本为： 64000元/（1+3+5）=8000元/人。表示每招聘一人，则须付出招聘成本为8000元。
很明显，M公司核算的招聘成本只包含了招聘渠道费用，像招聘人员工资、差旅费、食宿费、广告费、管理费用等都没有包含其中，从而使招聘成本的精确度低，可信度不高。当企业应用招聘成本去评估招聘效果时，此数值就失去了其本身的意义。精确地计算招聘成本有助于招聘专员合理分配招聘资金、控制招聘支出、优化招聘渠道组合；为招聘经理的资金预算提供参考，并使招聘绩效的评估工作有章可循。
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4 解决企业招聘成本问题的策略
4.1增强招聘成本管理意识
4.1.1增强招聘成本管理意识
首先，要对招聘成本有正确的认识，招聘成本存在于人才招聘的各个环节上，绝非是简单的少花钱、多办事的问题，需要用高水平的管理，来获得最佳的经济效益。
其次，要有招聘成本管理意识，坚持合理引进和使用人才，避免人才消费上的误区，企业要正确把握不同岗位的人才评价标准，切实把能力和业绩作为衡量人才的主要标准，在人才选拔上要不拘一格、任人为贤、适才使用，充分挖掘潜在的人力资源，使招聘成本降至最低。 4.1.2树立正确的人才观，合理应用招聘成本
很多招聘成本浪费现象之所以出现，是因为企业没有认识到人才的重要性，只是一味的降低招聘成本，无视企业将来的发展。没有真正理解人才是第一生产力的内涵，只有建立一套正确的人才观，才能使企业真正认识到人才是企业持续发展的基础。下面是树立正确人才观应注意的问题：
（1）正确的人才观，首先从正确的选才原则开始。企业应该以求才之渴，识才之眼，举才之德，容才之量和用才之胆去甄选人才。任人为亲，不敢聘用比自己能干的人的想法都将阻碍企业的发展。
（2）正确的人才观，还包括在管理上切实体现对人才的尊重。现代管理理论中有两个著名的理论：经济人与社会人口经济人的假设认为人的本性是懒惰的，尽可能逃避工作，不愿承担责任等;而社会人的假设则认为人都是勤奋的。人们可以自我激励、自我控制，在人群中存在着高度的想象力和创造性。 经济人的假设，必然导致胡萝卜加大棒的管理方式。而这正是一些企业的管理方式一一时刻监督，处处防范，惩罚严厉，常常喜欢杀一儆百。然而，按社会人假设，管理者应采取的是截然相反的管理方式一创造适宜的工作环境，满足职工的尊严需要和自我实现需要，让职工担负更多的责任，使他们发挥潜力，自我控制，以达到个人与组织目标的一体化。 虽然社会人假设仅是一种理想状态，但是真正尊重人就会把人性好的一面发扬光大，同时使企业的利益最
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大化。如果是把员工当作经济人，员工的自尊心得不到满足，久而久之，员工就会真的变成经济人，对工作不满，能少干就少干，并时刻酝酿离开这个大棒常现的地方。
（3）正确的人才观，还包括合理的人才流动政策。人才流动虽是每家企业都会遇到的，但当员工跳槽频繁时，就应该引起企业的注意了，决不应拿合理的新陈代谢作为掩耳盗铃的借口。
可采取的措施包括：通过科学的评估合理配置人才，使优秀的人才不致因工作过于简单而感到乏味，降低工作效率，甚至产生流动的愿望。而对于那些能力较差的人员，也应给予一定的培养，或将其调换到与之相适应的岗位。 有些企业一方面为优秀人才不断流失而发愁，一方面又为了节省成本而常常通过某些手段使其认为能力不够的员工流向外部劳动力市场。其实，在某个岗位上发挥不力的人员不一定在另一岗位也无所作为。一些企业招了人就要马上用，一不合适就立即将之剔除的做法不仅使新员工心寒，老员工也会感到企业的人情味不够。员工的新陈代谢应该建立在和谐的基础上。如果流动并不能使企业的人力资源结构越来越合理有效，则这样的流动对企业将是有害无益的。
建立学习型组织，逐步加强知识管理，实现知识共享。IBM公司规定，世界各地的IBM公司，每年都要派出一定数量的人员出国进修。各国的工作人员互取所长，互补所短，交流经验，吸取精华。仅日本IBM每年出国培训的员工就达6000人，全球IBM每年出国培训的人员有数万之多，这正是IBM长盛不衰、兴旺发达的根源。
4.1.3建立学习型组织，积极认识招聘成本
企业对招聘成本认识不够全面的原因在于企业不能快速的掌握新的知识，没有睁开眼睛看世界。世界每天都在发生变化，很多新的观念、新方法需要企业积极主动的去学习。想要在竞争激烈的社会中生存，企业要不断革新企业的管理制度，接受新的管理理念，跟上时代的步伐。
知识经济时代，以信息量的急剧爆炸增长为特征，知识更新的速度快得令人难以置信，知识成为促进经济增长的最重要因素。在这样一个知识被迅速“折旧”的时代，不断学习成为对人和组织的基本要求。没有谁可以例外到不进行持续的知识补充，就能与飞速发展的时代保持协调一致。可持续发展的愿望要求企业必须转变为学习型组织。
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