√ P60 12 、
从激励理论的角度来看，
工作设计是对组织内在奖酬的设计。 √ P67 13
、效能的观念就是不仅要衡量速度的快慢，还要考虑其他的因素， 始终不偏离终极目标和结果，与人生奋斗方向相吻合。 √
P138 14
、决策只需要考虑到自己部门，效率较低，不用灵活的适应市场的 变化。 × 15 、
任务绩效与周边绩效的一个主要区别是它们关注于完成任务本身 还是人际互动。 √ P5 16 、
绩效的多因性是指员工的绩效会受到组织内外部多方面因素的影 响。 √ P2 17
、无论是对于组织还是个人，机会对绩效的影响都是至关重要的。 √ P5 18
、团队是指两个或两个以上的成员组成的，相互影响，相互协调以
实现目标的工作群体。 ×
P161 19
、工作分析在组织与人力资源管理中扮演着不重要的角色， 对于
企业战略的落地和组织的优化不具有意义。 ×
P66 20
、胜任特征概念在学术界引起广泛关注是在 20 世纪 80 年代。 ×
P89 21
、信息的输出者就是信息的来源。 √
P155 22
、双重领导的存在，容易产生责任不清、多头指挥的混乱现象。√
P60 23 、 KPI
即关键绩效指标法。√ P13 24
、岗位分析具有明确岗位职责，提高工作绩效等好处。√ unc 25 、
“妥协”是处理冲突的一种非常理想的方式。 ×
P177
26 、
在绩效评价中，
晕轮效应就是指由于个别特性评价而影响整体印 象的倾向。√ P18 27
、员工技能的提高，
可以加速组织技术水平的提升，
从而对组织
绩效产生消极的影响。× P4 28
、口头沟通是指会谈、讨论、会议、演说、吵架以及电话联系等。 ×
P156 29
、周边绩效又称关系绩效，是指与周边行为有关的绩效，周边绩效 对组织的技术核心有直接贡献， 从更广泛的企业运转环境与企业的长
期战略发展目标来看，这种行为非常重要。× P5 30 、
高度的专业化分工使各个部门的眼界比较狭窄， 使他们往往更不 重视部门绩效。× P56 31 、
网络沟通是指组织通过基于信息技术的计算机网络来实现组织 内部和组织外部的沟通。√ P157 32
、在人际关系方面，管理者表现得简单、清松一些。× P43 33
、在组织里，每个人都处在一种错综复杂的人际关系网中，彼此之 间或者平级， 或者上下级，
在面对同一个问题就会有不同的理解和处
理，
不同的观点碰撞，
在处理不当的情况下就形成了矛盾和冲突。 √
P171 34
、团队和群体是一种术语。× P162 35
、需要对冲突做出处理，处理的方式是多种多样的。比如逃避、公 开对抗、解决问题等。√ P173 35
、需要对冲突做出处理，处理的方式是多种多样的。比如逃避、公 开对抗、解决问题等。√ P173 36
、绩效管理流程是一个完整的系统，它由绩效计划、绩效执行、绩 效评价、绩效反馈四个环节构成。√ P12 37
、工作设计，是指为了有效的达到组织目标，通过对工作内容、工 作职责、工作关系等有关方面进行变革和设计，
满足员工与工作的 有关要求，
最终提高工作绩效的一种管理方法。√ P67 38
、专业技术人员的工作内容是以创造性劳动为主 √ P29 39
、一个将要成为管理者的技术人员，必须明确所在组织的目标、价 值观、愿景等 √
P44 40
、完整的沟通过程包括输出者、信息、渠道、干扰、反馈等五个主
要因素。× P155 41
、岗位说明书具有一劳永逸的好处。× 42
、岗位说明书需要写员工的基本信息。× 43 、
伴随着科技的进步，
现在的人要想学习，
可以随时随地接受 任何形式的教育。 √
P49 44
、机械型工作设计法。
它强调要找到一种能够使效率最大化的最
简单的方式来构建工作，降低工作的复杂程度，从而提高人的效率。 √
P69 45
、低情商的典型表现：自信而不自满，很乐观，很幽默，能站在别 人的角度想问题， 有较好的人际关系， 做事不怕难， 心理承受能力强，
能应对大多数的问题。× P121 46
、沟通方式可以分为语言沟通（包括口头沟通和书面沟通） 、非
言语沟通以及网络沟通。√ P156 72
、如果组织中的重要决策通过口头方式在权力金字塔中上下传送，