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标准；
二. 公司人力资源部在每年的年中和年终对公司人力资源状况进行盘点，对照现实职务编制水平，统计出人员的超编和缺编实际情况。并在各部门的配合下，根据职务说明书确定的岗位任职资格要求和历次绩效考核结果，评估目前在岗人员是否符合职务资格要求；
三. 公司人力资源部将上述结果进行分类汇总，填写《现实人力资源需求预测表》（见附录1），即为公司初步的现实人力资源需求预测；
四. 人力资源部门将初步现实人力资源需求预测结果与各部门负责人进行讨论、沟通，根据实际情况做进一步修正；
五. 修正后的结论即为公司现实人力资源需求预测，人力资源部应根据最后的统计结论重新填写《公司╳╳╳╳年度现实人力资源需求预测表》（见附录1）。
第八条 未来人力资源需求预测准备
公司人力资源部在进行未来人力资源需求预测时，需在公司信息中心的信息支持下对以下问题做出预测：
一. 行业的发展趋势是什么？行业技术是否会取得重大突破？这种趋势或突破会对公司、对公司的人力资源政策产生哪些影响？
二. 公司的竞争环境是否会发生大的变化，公司的主要竞争对手是否会改变竞争手段？这种改变会对公司的人力资源政策造成哪些影响？
三. 公司的竞争优势在哪里？这种竞争优势如何才能得以保持？ 四. 公司的发展战略是否会做出调整？这种调整会对公司的人力资源政
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策产生什么样的影响？
五. 公司的组织结构和运作模式是否会做出大的调整？这种调整是否会增加或减少目前岗位？会对公司的人力资源需求产生什么样的影响？
六. 公司目前和预测期内的人力资源年龄结构、学历结构、知识结构是否能满足公司的发展需求？如不能，应如何做？
同时，公司人力资源部还应根据公司战略发展规划，明确预测期内每年的业务数据：每年预计拓展的新业务项目数量、生产能力等。
第九条 未来人力资源需求预测的具体实施步骤
公司未来人力资源需求预测采取自上而下预测和自下而上预测相结合的方式进行：
一. 对可能影响人力资源需求的管理、技术等因素进行预测；
二. 根据企业的发展战略和业务发展规划，结合公司年度预算，确定预测期内每年的投资水平、产量、销售额等因素；
三. 根据历史数据，初步确定预测期内总体人员需求以及各职能部门、现有各业务单位以及未来业务单位的人员需求；
四. 人力资源部组织各部门以及各业务单元对本单位具体人员需求做出预测，根据增加的工作量并综合考虑管理和技术等因素的变化，确定需增加的岗位和人数；
五. 将上述两个步骤所得的统计结论进行平衡和修正，即得到未来人力资源需求预测。未来人力资源需求预测完成后，人力资源部应根据预测结果填写
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《未来人力资源需求预测表》。（见附录2）
第十条 未来人力资源需求的分析方法
一. 首先采取回归分析法，对预测期内每年的人员需求总数进行初步预测。回归方程如下：
Y＝β0＋β1X1＋β2X2＋β3X3
其中：Y——每年人员需求总数
β0——常数
X1——每年预计或计划新投资项目的投资总额 X2——每年预计或计划生产产量 X3——每年预计或计划销售额
人力资源部可以根据情况变化对回归方程的自变量即人力资源需求影响因素的选择做出适当调整。
二. 人力资源部对预测期内每年的人员需求总数做出初步预测后，应根据过去三年的历史数据，计算出各职能部门、各车间以及下属子公司之间的人员比例，并据此确定各单位在预测期内每年的初步人员需求数量。
三. 公司下属二级单位进行本单位的未来人力资源需求预测时，应在公司人力资源部的组织和监督下，建议采取经验分析法（如专家会议预测）与简单生产函数模型相结合的方法进行。
（一）专家会议预测法，是采用匿名方式、背对背地分几轮征求和汇总专家意见要求专家，使每一位专家依靠其个人经验、知识和综合分析能力独立自
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主地做出自己的预测，避免受其他专家的影响的一种预测方法。
由人力资源部确定预测课题及各预测项目，组织成立9—13人组成的专家小组，包括人力资源方面的专家和该系统内的专业专家。
人力资源部把有关背景材料（包含但不限于前面所列范围）交给各位专家，要求各专家在各自的领域内，结合自己对本单位的发展预测，对其将要增加或减少的岗位和人数进行预测。
人力资源部收集各预测专家的预测结果，对各专家意见进行统计分析，综合预测结果并将每次综合结果反馈给各专家，再要求其做出下一轮预测。当各专家的意见接近一致时，结果即成为可以接受的预测。
（二）简单生产函数模型法，是运用一些特定的生产函数对未来人力资源需求进行预测的方法。这一模型假设人力资源需求和企业的产出水平成比例关系，其公式如下：
其中：Mt＝M0（Yt／Y0）
Y0——现有产能/产量水平
Yt——未来时间t时的产能/产量水平 M0——现有条件和产出水平对应的人员数 Mt——未来时间t时的人员需求数
第十一条 未来人力资源流失预测的具体实施步骤
一. 公司人力资源部每年根据现有人员的统计数据，对预测期内退休的人员进行统计；
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二. 根据历史数据，对未来可能发生的离职情况进行预测； 三. 将上述两项预测数据进行汇总，得出未来流失人力资源预测； 四. 完成未来人力资源流失预测后，人力资源部应将相关预测结果填入《未来人力资源流失预测表》（见附录3）。
第十二条 整体人力资源需求预测
人力资源部年中或年终根据现实人力资源需求、未来人力资源需求和未来流失人力资源预测，汇总得出公司当期整体人力资源需求预测并将结果填入《整体人力资源需求预测表》（见附录4）
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