云天化股份有限公司人力资源规划方案
第三章 人力资源供给预测
第十三条 相关释义
人力资源供给预测是指公司为实现其既定目标，对未来一段时间内公司内部和外部各类人力资源补充来源情况的预测。供给预测包括内部人力资源供给预测和外部人力资源供给预测。
内部人力资源供给预测是对内部人员拥有量的预测，其任务是根据现有人力资源及其未来变动情况，预测出规划期内各时间点上的人员拥有量。公司人力资源部在进行人力资源供给预测时，应把工作重点放在内部人员拥有量的预测上。
外部人力资源供给预测的任务是确定在规划期内各时间点上可以从公司外部获得的各类人员的数量。公司人力资源部在进行外部供给量的预测时应侧重于公司阶段性急需而市场上非可持续获得的关键人员，如综合管理人才、新产品研发人才、资本运作人才以及高级财务管理人才等的供给预测。
人力资源供给预测是动态的，公司人力资源部应根据公司内外部环境的变化不断做出相应调整。
第十四条 内部人力资源供给预测的具体实施步骤
一. 公司人力资源部年中或年终对公司现有人力资源的供给情况进行盘点：分析公司的职务调整政策和历史员工调整数据，统计出员工可能做出调整的比例，包括各职系中晋升比例、离职比例等。
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二. 公司人力资源部向各部门/单位了解可能出现的人事调整要求； 三. 根据以上情况，采用不同预测方法，得出内部人力资源供给预测结果。 第十五条 内部人力资源供给预测的分析方法
一. 公司人力资源部应首先采用现状核查法，全面了解公司现实内部人力资源供给情况：对公司现有人力资源的质量、数量、结构和在各职位上的分布状态进行的核查。人力资源部应对公司各职系中各职等的人数有清楚地了解，将相关数据填入《公司人事季报》，并在每季根据人员变动情况进行调整；
二. 公司人力资源部应为每位员工档案中建立《员工技能记录》（见附录
5），补充和完善员工动态档案，以便能动态掌握公司每一岗位的人员供给情况。
三. 人力资源部应采取人员接替模型方法，对公司内部人员供给情况进行动态管理：人员接替模型是根据公司各职系中各职等的人员流入和流出情况对各岗位的人员供给情况进行动态管理的一种方法。人力资源部应负责公司《人员接替图》（见附录6）的填制和调整。
第十六条 外部人力资源供给预测的具体实施步骤
一. 在进行外部人力资源供给预测时，公司人力资源部应首先对影响外部人力资源供给的地域性因素进行分析，主要内容包括：公司所在地的人力资源整体现状、公司所在地有效的人力资源供给现状、公司所在地对人才的吸引程度、公司薪酬对所在地人才的吸引程度、公司能够提供的各种福利对当地人才的吸引程度、公司美誉度等无形资产本身对人才的吸引程度。
二. 人力资源部还应同时对影响外部人力资源供给的全国性因素进行分
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析，主要内容包括：全国相关专业的大中专学生毕业人数及分配情况、国家在就业方面的政策和法规、公司所在行业全国范围内的人才供需情况、全国范围内从业人员的薪酬水平和差异。
三. 公司人力资源部根据以上分析得出公司外部人力资源供给预测结果。
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第四章 人力资源净需求的确定
第十七条 公司人力资源部每年可通过公司人力资源需求的预测数和同期内公司内部可供给的人力资源预测数的对比分析，测算出各类人员的净需求数。并通过《公司人力资源净需求评估总表》（见附录7）从整体上把握公司在预测期内每年的人力资源净需求情况。
第十八条 人力资源部要对预测期内每年的人力资源净需求进行结构分析，明确人力资源净需求的岗位、人数和相应标准。预测结果填入各类别的《公司人力资源净需求表》（见附录8）。
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第五章 人力资源规划的制定
第十九条 公司人力资源规划包括总体规划和各项业务计划
人力资源部应根据公司选择的解决政策和措施，制定具体的人力资源规划方案，包括总体人力资源规划和各业务计划。人力资源总体规划是有关计划期内人力资源开发利用的总目标、总政策、实施步骤及总的预算安排。
各项业务计划是指人力资源各功能模块的计划方案，主要包括： 一. 人员配置计划：是关于公司中长期内不同职务、部门或工作类型的人员的分布状况的计划方案。具体描述公司未来的岗位设置、需要人员数量、资格要求以及职位空缺情况等；
二. 人员补充计划：是结合公司确定的政策和措施，根据公司需要补充人员的岗位、数量及对人员的要求等，选择人员补充渠道、补充方法，并据此制定人员招聘计划、晋升计划、内部人员调整计划和相关预算等的计划方案。 三. 培训开发计划：是在选择人员补充方式的基础上，为了使员工适应工作岗位的需要，制定相应的培训计划，即包括培训政策、培训需求、培训对象、培训内容、培训形式、培训师资、培训效果评估、预算等内容的计划方案； 四. 绩效与薪酬福利计划：是指有关个人及部门的绩效标准、衡量方法；薪酬结构、工资总额、工资关系、福利项目以及绩效与薪酬的对应关系等内容的计划方案；
第二十条 公司根据预测期内人员净需求预测结果的不同而采取不同的政
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