表目录
表1-1 变量定义 ........................................................................................................ 11 表2-1上市公司管薪酬的最大值、最小值（单位：万元）（以个人为主体） .. 16 表2-2上市公司管薪酬的最大值、最小值（单位：万元）（以一家公司为主体）
............................................................................................................................. 16 表2-1 2009年不同规模净资产收益率 ................................................................. 21 表3-2不同业绩下高管薪酬与财务绩效的相关 .................................................... 25 表3-3不同规模下高管薪酬与财务绩效的相关 .................................................... 26
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1 绪 论
1.1选题背景和意义
改革开放以来，中国的经济飞速发展，在过去的20多年时间里，经济改革使社会生活的各个层面都发生了翻天覆地的变化，当改革的重心是对原国有企业的改造时，我国高管激励的相关话题，就在国企改革的实践中被提出来，同时高管薪酬激励和企业的业绩的关系慢慢受到更多的关注了。即使在2008年世界爆发全球性的经济危机，经济衰退对高管薪酬也产生极大的影响，高管薪酬的激励最终目的是为了支持企业战略达成，在全球金融危机逐步波及实体经济的大环境下，企业的高管薪酬策略和计划管理也受到一定影响，如何既保持与企业经营战略和股东利益一致，又不失市场竞争力，是企业需要重新审视并重点关注的话题。
公司高管是公司主要的决策者，公司绩效的好坏、公司的发展前景及公司股东利益的实现，在很大程度上与高管的选择和决策相关。薪酬作为激励管理层和解决代理问题主要手段，对高管来说薪酬是对其经营业绩的肯定。制定与业绩相关联的薪酬制度是代理人激励机制的重要组成部分，通过让代理人分享企业的剩余收益，协调委托人与代理人之间的利益冲突，鼓励代理人采取能够增加公司价值的行为。确定合理的高管薪酬制度是公司有效治理的核心内容，从而成为关系到我国国有企业改革和发展成败的关键问题之一。由此可见，高管薪酬究的一大热点问题。公司高管其人力资本的价值在企业经营管理过程中有着举足轻重的作用，直接关系到企业核心竞争力的构建和发展，因此如何有效激励高管人员就成为企业在竞争中立于不败之位的关键。基于此理论和现实背景，在企业高管薪酬制度的诸多研究内容中，浙江上市公司高管薪酬制度相对其他省市比较成熟，有相应的数据披露，经济水平也处于相对成熟，因此本文选择了浙江上市公司高管薪酬与财务绩效的相关性作为研究内容，以期能对浙江上市公司高管薪酬激励制度提供一定的理论和实证支持。
现阶段国内外也有很多学者在研究这一课题，然而不同的方法，不同的行业，不同的地区都有着不一样的观点，高管薪酬与企业绩效没有一个标准和唯一的关系，所以本文通过对浙江的上市公司进行两者关系的研究，得出浙江地区高管薪酬与财务绩效的相关关系。
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1.2文献综述
改革开放以来，中国的经济飞速发展，在过去的20多年时间里，经济改革使社会生活的各个层面都发生了翻天覆地的变化，当改革的重心是对原国有企业的改造时，我国高管激励的相关话题，就在国企改革的实践中被提出来，同时高管薪酬激励和企业的业绩的关系慢慢受到更多的关注了。即使在2008年世界爆发全球性的经济危机，经济衰退对高管薪酬也产生极大的影响，高管薪酬的激励最终目的是为了支持企业战略达成，在全球金融危机逐步波及实体经济的大环境下，企业的高管薪酬策略和计划管理也受到一定影响，如何既保持与企业经营战略和股东利益一致，又不失市场竞争力，是企业需要重新审视并重点关注的话题。
1.2.1 相关概念的界定
1.高级管理人员（高管）
魏刚（2000）指出高级管理人员是指公司董事会成员、总经理、总裁、副总经理、副总裁、财务总监、总工程师、总经济师、总农艺师、董事会秘书和监事会成员。
李增泉（2000）认为高管是指公司的董事长和总经理。
中国国有资产管理委员会（2006）认为高管应包括董事长、副董事长、总经理（总裁）以及列入国资委党委管理的副总经理（副总裁）和总会计师。 唐建琴、李连军（2007）认为高管是指公司年报中披露的包括总经理、副总经理、总裁、副总裁、董秘等公司高级管理人员。
陶金元、魏祥迁、李鹏（2007）认为高管是指公司的总经理、副总经理和分管总监。
赵旭东（2007）对高级管理人员的定义：是指公司的经理、副经理、财务负责人、上市公司董事会秘书和公司章程规定的其他人员。
理论界对高级管理者有着不同的认识和理解，主要有五种观点：（1）高级管理者指公司的法人代表即董事长；（2）指司的总经理；（3）包括公司董事长和总经理两人；（4）除了董事长和总经理外，还包括公司的党委书记和工会主席；（5）包括公司所有的高级管理人员，即包括董事长、总经理，也包括公司的副职。目前，国内外学者比较推崇的观点是第二种，即高级管理层仅包括公司的总经理。
综上所述，本文研究的上市公司的高级管理人员，简称高管，即拥有决策权，对公司绩效和长远战略有重要影响的管理人员，他们的相关信息都在报表
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上得以披露的。包括：董事长、副董事长、董事会成员、工会主席、总经理（总裁）、副总经理、财务总监以及列入国资委党委管理的副总经理（副总裁）。
2.薪酬
韩立栋（2005）认为薪酬属于报酬的范围，可分为经济报酬和非经济的报
酬两类：经济报酬包括个体获得的各种工资、奖金和福利等。工资的主要形式有基本工资、绩效工资和技能工资；奖金可用于奖励某些员工的特殊贡献，包括分红计划、持股计划和利益分享计划；福利的种类很多，如人身保险、退休金、带薪休假等。非经济报酬包括工作内容和工作环境。从上市公司的年报中能够获得的报酬数据基本上都是高级管理者的货币性收入，所以称之为薪酬。 国函[1992]178号（2006）是指企业为获得职工提供的服务而给予各种形式的报酬以及其他相关支出。职工薪酬包括：（1）职工工资、奖金、津贴和补贴；（2）职工福利费；（3）医疗保险费、养老保险费、失业保险费、工伤保险费和生育保险费等社会保险费；（4）住房公积金；（5）工会经费和职工教育经费；（6）非货币性福利；（7）因解除与职工的劳动关系给予的补偿；（8）其他与获得职工提供的服务相关的支出。
蒋永（2007）得出在西方经营者报酬的实证研究中最常见的三种报酬概念是总报酬、现金报酬和长期权变报酬（long-term contingent compensation）。但是由于我国上市公司信息披露的有限性以及股市的客观情况造成的股票期权难以计算的事实，中国一般情况下考虑高管薪酬的现金报酬，计量其货币收入。 焦国珍（2007）定义薪酬（compensation）在广义上是指个体从企业中得到的一切“好处”。包括直接的或间接的、内在的或外在的、货币的或非货币的所有形态的个人收益。与薪酬相近的概念包括工资、收入、薪资薪水等。所谓薪资就是指薪给（salary）与工资（wage），一般而言，以工作品质要求为主的报酬称为薪给，以工作数量要求为主的报酬称为工资,换而言之，劳心者的收入为薪给，劳力者的收入为工资。因此，对于公司高管人员这类以智力劳动为主劳动者来说应称为薪酬或报酬。
根据证监会2001年修订的《年报准则》，上市公司披露的现任董事、监事和高级管理人员的年度报酬总额包括：基本工资、各项奖金、福利、补贴、住房津贴及其它津贴等。
综上所述，薪酬是雇员作为雇佣关系中一方所得到的各种货币收入以及各种具体的服务、福利内在外在的奖励之和。在国内可以按日月年计算给予职工的工资、奖金、津贴和补贴、职工福利费、医疗保险费、养老保险费、失业保险费、工伤保险费和生育保险费等社会保险费、住房公积金、工会经费和职工教育经费以及非货币性福利。这里研究的高管薪酬是财务报告上披露的经济性的薪酬。
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3.财务绩效
我国企业绩效考核评价的探索经历了曲折的发展进程，并且是随着经济体制的变化及国有企业的改革发展而逐渐发展变化的。与西方国家企业效绩评价产生背景不同的是，中国企业效绩考核评价的产生并不是出于增强企业诚信和提高资源配置的需要，而是国家为加强国有企业管理与控制，保证企业实现政府目标而采取的计划管理措施一。
马晓琳（2008）概括起来主要有四种典型的观点：
第一种观点认为绩效是结果，就是把绩效解释成工作“结果”或“产出”，把绩效视为工作所达到的成果或工作结果的记录。
第二种观点认为绩效是行为，就是把绩效解释成“工作行为”或“过程”，但并不是所有的行为都是绩效，只有那些与组织目标实现有关的行为才是绩效。 第三种观点认为绩效是结果与行为的统一体，就是把绩效理解成既包括“工作结果”，又包括“工作行为”，是二者的统一体，也就是说绩效不仅取决于做事的结果，还取决于做事的过程或行为。
第四种观点是以素质为基础来解释绩效，认为素质是影响绩效的决定性因素，根据胜任相应工作的素质要求，以个人素质为基础来判断可能获得的绩效。
国务院国有资产监督管理委员会（2006）称，财务绩效定量评价是指对企业一定期间的盈利能力、资产质量、债务风险和经营增长四个方面进行定量对比分析和评判。财务绩效定量评价标准将按照不同行业、不同规模及指标类别，分别测算出优秀值、良好值、平均值、较低值和较差值五个档次。
杨志（2008）对财务绩效的评价，是指应用财务的指标体系对绩效进行科学
适宜的评价。其内涵涉及到财务指标的选取与指标体系的建立以及运用何种评价方法等。上市公司的财务绩效评价是指通过选取适当的财务指标运用一定的综合评价方法对一定时期内上市公司的绩效进行客观、公正和准确的评价，从而能够一定程度地反映各上市公司评价期内的财务运行状况及其财务绩效在其行业中的公司排名。
孟庆翠（2009）财务绩效评价是上市公司间财务指标的一种横向比较方法。通过上市公司各项指标与行业平均值的比较分析，给予综合评分，并按档次评定其财务水平级别，从而反映企业位于行业中的经营管理水平。则秀绩效评价是其公司绩效评价体系内容之一。它能够比较直观和客观地为投资者判断企业的财务状况的总体水平，揭示其所面临的风险大小和成长空间。
张忠华、陈维艳（2010）认为企业绩效是企业在一定经营期间的成果或成绩。财务绩效即用财务指标来衡量的绩效。企业的财务绩效信息可以充分反应企业的经营情况及发展趋势。
综上所述，本文对绩效的简述：组织为实现其目标而展开在不同层次面上的有效输出，它包括个人绩效和组织和组织绩效两方面，绩效也是结果，就是
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