表3-2不同业绩下高管薪酬与财务绩效的相关
年份 2009年 Person Sig. N 2008年 Person Sig. N 2007年 Person Sig. N * Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
业绩好 0.739** 0.004 13 0.48 0.160 10 0.548 0.053 14 业绩一般 0.315 0.027 49 0.297* 0.045 46 0.397** 0.008 44 业绩差 0.292 0.036 52 0.243 0.066 58 0.27 0.044 56 ** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
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由表3-2可以得出的结论是：在较差的业绩情况下09年高管薪酬与财务绩效的相关系数的t检验显著性概率为0.036，在一般的业绩情况下高管薪酬与财务绩效的相关系数的t检验显著性概率为0.027，都小于0.05，而在较强的业绩情况下高管薪酬与财务绩效的相关系数的t检验显著性概率为0.004，小于0.005。所以业绩好高管薪酬与财务绩效的关系影响力很大，在这情况下，浙江省上市公司的高管薪酬与财务绩效呈很强的正相关性，而在较弱的业绩和一般情况下，它们没有显著的相关性。而08年、07年的数据显示，在业绩一般的情况下，高管薪酬与财务绩效的相关系数的t检验显著性概率分别为0.045和0.008，有较强的正相关关系，在业绩好和业绩差时，没有显著的相关关系。
3.3.3 基于不同规模企业样本的高管薪酬与财务绩效的相关性
在上文中得出被研究的浙江省上市公司的高管薪酬与净资产收益率有显著的正相关关系。因此本文把企业规模分为三个级别：公司规模（公司总资产的自然对数）小于5为规模较小，大于等于5且小于5.5的为规模一般，5.5以上的为规模较大。按不同的规模来分析07-09年上市公司高管薪酬与财务绩效的相关性。
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表3-3不同规模下高管薪酬与财务绩效的相关 年份 2009年 Person Sig. N 规模较大 0.231 0.174 36 0.172 0.392 27 0.244 0.287 21 规模一般 0.356** 0.009 53 0.168 0.221 56 0.386 0.003 56 规模较小 0.063 0.766 25 0.425* 0.015 32 0.440** 0.006 37 2008年 Person Sig. N 2007年 Person Sig. N ** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). * Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
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由表3-3可以看到规模不同可以影响高管薪酬与财务绩效的相关性。上表显示规模较小情况下09年高管薪酬与财务绩效的相关系数的t检验显著性概率为0.766，在规模较大的情况下，高管薪酬与财务绩效的相关系数的t检验显著性概率为0.174，而当规模一般的情况下高管薪酬与财务绩效的相关系数的t检验显著性概率为0.009。则规模较大和规模较小时高管薪酬与财务绩效没有显著的相关性，而规模一般时高管薪酬与财务绩效呈正相关性，且关系显著。在08年和07年规模较小的情况下，高管薪酬与财务绩效的相关系数的t检验显著性概率分别为0.015和0.006，说明有显著的相关关系，08年在规模较大和规模一般的情况下，高管薪酬与财务绩效没有显著的相关性，在07年企业规模一般时，高管薪酬与财务绩效的相关系数的t检验显著性概率为0.003，说明两者之间存在显著的相关关系。
3.4高管薪酬与财务绩效关系的实证结论
本文通过相关分析的研究方法来分析浙江省上市公司高管薪酬与财务绩效的相关性。以上市公司披露的高管薪金总额做为高管薪酬的指标，以净资产收益率、每股收益做财务绩效的指标构建相关模型。经过实证分析得出小结论：
第一、在相关分析中，浙江省上市公司的高管薪酬与净资产收益率和每股收益有显著的正相关关系，满足了实证研究假设一。
第二 、在相关分析中，浙江上市公司在不同的公司经营业绩下的高管薪酬
与财务绩效有相关性，09年在较强的公司经营业绩下浙江省上市公司的高管薪
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酬与财务绩效呈很强的正相关性，而在较弱的业绩和一般情况下，它们没有显著的相关性 。而08年和07年则是在一般的公司经营业绩下有强的相关关系，在业绩较好和业绩较差没有呈现显著的相关关系。证实了实证研究假设二。
第三、经过相关分析，浙江上市公司在公司规模不同的情况下高管薪酬与财务绩效有不同的相关性。09年规模较大和规模较小时高管薪酬与财务绩效没有显著的相关性，而规模一般时高管薪酬与财务绩效呈正相关性，且关系显著。而08年和07年只有在公司规模小的情况下高管薪酬与财务绩效呈现显著的正相关关系，在公司规模一般和规模较大的情况下，没有呈现相关关系，证实了实证研究假设三。
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4 研究的启示和建议
4.1研究启示
高管薪酬激励是现代公司治理关注的主要焦点之一。公司治理源于企业所有者与经营者的分离，从根本上探究提高企业最少化消耗企业资源，最大化企业资源的配置效率。现代企业越来越关注对企业人力资源的管理，公司高管作为企业人力资源的独特资源，具有有价值性、稀缺性、难以替代性、难以模仿性，是企业核心竞争力的源泉；由于这种独特性，其本身作为企业的核心竞争力，并且是企业形成、维持相关核心竞争力的基础，使得我们必须从战略角度来考虑高管激励问题。浙江公司治理的研究还处于初级阶段，上市公司在中国特色的社会主义经济体制下具有独特性，而伴随全球化的浪潮，上市公司已经在面向更加广阔的竞争市场，在这种特殊的环境下，提高企业竞争力的重任就降在了公司高管的肩上。现代公司制度非常强调对管理者的激励。委托代理理论为把股东利益与管理者利益结合起来，注重研究管理者的激励和补偿方案的设计以达到克服管理者自利行为，使管理者尽可能本着最大化股东利益的目的来管理企业的经营活动，因此，财务上的激励措施是非常必要的，上市公司高级管理者的薪酬通常是由董事会决定的，而在我国的上市公司中，通常很多高级管理者都是董事会的成员，因此造成了浙江上市公司高管薪酬方案在一定程度上的扭曲。
4.2改进建议完善公司高管薪酬机制
第一、提升高管人员年度薪酬水平
薪酬作为最主要的激励因素之一，薪酬水平在很大程度上反映了个人的人生价值和社会价值、社会地位。脱离了市场价值规律的高管薪酬，必然会影响激励效果，更不利于企业所有者的委托人的长远利益。从经济学角度考虑，作为高级人才的高级管理层是一种稀缺资源。此外，在高管薪酬分配中，必须兼顾效率和公平。效率是指高管的激励薪酬，与公司的经营绩效挂钩，公平是指高管的基本工资，与公司绩效没有多大关联，主要是对一个人自身价值的实现与对一个人基本生活的保障。
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第二、薪酬结构多元化，重视长期激励计划
相比国外形式多样的薪酬激励，浙江省薪酬结构过于单一，工资加奖金的薪酬模式无法给公司的高级管理者们施加长期的激励，也就无法保证上市公司长期持续稳定的发展，反而容易导致高级管理者的短期行为。因此我们应重视长期激励在薪酬结构中的重要性，使薪酬结构趋向于多元化，从不同层面来加强薪酬的激励效果，其中主要的是应加强股票期权计划的应用和实行对高管离职及退休的保障措施。
第三、完善信息披露，加大薪酬透明度
信息的充分披露有助于股东全面把握公司的财务状况和对高级管理者的业绩评估，可以帮助外部股东更好地监督上市公司高管的行为。我浙江省上市公司的的公司治理披露中虽然对高管人员的薪酬披露作了规定，但在实际操作中流于形式的多，落到实处的少。另外可能是处于传统思想的影响，证监会在年报的批露规范制度格式中，仅仅要求给出高管的总薪酬、前三名薪酬总额，这显然隐藏了一些应该予以披露的信息，例如CEO的薪酬，是衡量上市公司薪酬制度最好的侧度计。所以改革信息披露制度也是势在必行的。
第四、重视业绩指标在薪酬确定中的作用
企业在制定高管薪酬时，应当充分重视指标的重要性，并结合具体的薪酬结构来选择业绩衡量指标，在以会计业绩为基础制定短期薪酬激励计划的同时以市场业绩指标为基础实行长期薪酬激励。以便于连续的考察高管薪酬与企业业绩的相关性，把二者之间的关系作为确定高管薪酬的一个因素加以考虑。
第五、完善高管薪酬激励的监督、约束
公司高管激励效果要得到有效展现，必须对其进行有效的监督、约束。现代企业是两权分离的，委托人与代理人之间存在利益的冲突，也就是高管的目标和企业的目标有可能是不一致的，因而为保证薪酬激励方案有效实施，还需要相应的配套监督机制。监督是对激励的重要补充，一方面可以监督高管的违规行为，保护利益相关者利益，另一方面可以通过监督降低代理成本，提高公司价值。
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