4.1拓宽沟通渠道 ......................................................................................................11 4.2建立知识型员工激励满意度调查制度 ...............................................................11 4.3加强人力资源管理信息系统建设 .......................................................................12 第五章 总结 ..................................................................................................... 11 参考文献 ........................................................................................................... 11 附录 .................................................................................................................. 11
正 文
随着科学技术的迅猛发展和广泛应用，经济、政治与文化生活产生了前所未有的变化，当今社会已经进入了一个全新的经济形态——知识经济时代，知识经济是以知识为基础的经济，它是以现代科学技术为核心建立在知识和信息的生产、存储、分配和使用之上的经济。知识经济的到来，使知识成为第一生产力，最能利用知识优势的个人和组织将会占据优势，成为知识经济中的优胜者。同时，企业之间的竞争，知识的创造、利用与增值、资源的有效配置，最终都要依靠知识的载体——知识型员工来实现。
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知识经济的发展，作为知识载体的知识型员工在企业中的作用越来越大，成为企业价值创造最重要的驱动力量。
然而，知识型员工是一个不同于普通员工的特殊群体，他们以脑力劳动为主，工作结果难于量化，过程难于监督，工作效果往往取决于他们的工作动机，并具有较强的流动意愿。他们的积极性，影响企业的绩效；他们的流失，给企业带来巨大损失；他们的管理，给企业带来巨大挑战，现有知识员工满意度降低，创造性不能最大限度地发挥等严重问题。因此，如何管理知识型员工，了解他们的需求，有效激励知识型员工已成为广大学者研究的一个重要课题，也成为现代企业可持续发展的一个核心命题。
第一章 理论综述 1.1 知识型员工
1.1.1 知识型员工的概念
“知识型员工”(Knowledge Worker)，又称之为“知识工作者”，“知识员工”或“知识工人”，它是随着知识经济浪潮和知识管理革命而兴起的一个概念，至今学术界对此没有一个统一的定义，但国内外很多专家学者及研究机构从不同角度对知识型员工的概念进行了阐述。
1.国外学者的观点
1959年，美国著名管理大师彼得·德鲁克(Peter F. Drucker)在《明天的里程碑》(Landmarks of Tomorrow)中最早提出了“知识工作者”的概念，他将知识工作者描述为“那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人”。国际著名咨询企业——安盛咨询企业认为知识型工作要求员工具备智力输入、创造力和权威来完成工作，而知识型员工主要包括：专业人士、具有深度专业技能的辅助型专业人员、中高级经理。他们通常在以下领域工作：研究开发、产品开发；工程设计；市场营销；广告；销售；资产管理；会计计划；法律事务和金融；管理咨询等等。
2.国内学者的观点 我国学者张向前认为：“知识型员工是指在一个组织中用智慧所创造的价值高于其用手所创造的价值的员工”。
刘琴、徐拥军、陈幸华认为，知识型员工是指具有从事生产、创造、扩展和应用知识的能力，为企业带来知识资本增值，并以此为职业的人。
3.本论文的观点
笔者在对以上定义归纳总结的基础上，对知识型员工做出如下定义：知识型员工是指企业中掌握知识或信息，通过自己的创意、分析、判断和综合，为企业带来知识资本增值并以此为职业的人。 1.1.2 知识型员工的特征
第一，知识型员工的个性特征。（1）具有较高的自主性。知识型员工
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一般拥有丰富的知识资本，特殊的技能，往往主观上不愿意受制于人，客观上不愿受制于物，因而有很强的独立性和自主性。与流水线上的操作工人按部就班、被动地适应设备不同，他们不喜欢上司把要做的每一件事的计划与措施都安排得十分明确，他们要求授权赋能，需要有一定的活动范围，一定的权限。总之，知识型员工有较强的自主意识，更倾向于拥有一个自主的工作环境，倾向选择那些能够更多地支配自己活动和方向的工作，企业如何给知识型员工创造一个宽松自主的工作环境，给与更多的自主权和自治权，已被看作是对知识型员工的重要激励措施。（2）自我实现动机较强。知识型员工大多受过系统的高等教育，掌握一定的专业知识和技能，在工作中，他们希望学有所用，热衷于具有挑战性、创造性的任务，并尽力追求完美的结果，渴望在工作中展现个人的才能，实现自我价值。（3）追求个人成长和职业发展。知识型员工对知识、个体成长有着不懈的追求，随着社会发展速度和科技发展速度的加快，工作中所需要的技能和知识更新的速度也随之加快，知识型员工需要不断地学习新知识、新技能，才不会被激励的市场竞争淘汰。
第二，知识型员工的工作特征。（1）工作过程难以监督和控制。知识型员工是在易变和不确定的环境中从事创造性的知识工作，其工作过程往往没有固定的流程和步骤，而呈现出很大的随意性和主观支配性，甚至工作场所也与传统的固定生产车间、办公室环境迥然不同，灵感和创意可能发生在任意的非工作时间和场合。因此，对知识型员工的工作过程很难实施监控，传统的操作规程对他们也没有意义。（2）个人绩效难以评估。知识创新的复杂性和难度决定知识型员工一般不独立从事某项工作，而是组成工作团队，运用集体智慧完成工作任务。因而，劳动成果多表现为团队智慧和努力的结晶，个人的工作绩效难以衡量。 1.1.3 知识型员工的需求
知识型员工特有的个性特征和工作特征，决定了他们需求的特殊性。 第一，对工作自主性的追求。与一般员工相比，知识型员工追求自主的工作环境，强调工作中的自我引导，不愿任人驾驭，表现出对工作场所、工作时间的灵活性以及宽敞的组织气氛的渴望，倾向于拥有一个灵活的组织和自主的工作环境，他们要求具有一定的决策能力，要有一定的权限。
第二，高度重视工作本身激励和精神激励。他们渴望看到工作的成果，认为成果的质量才是工作效率和能力的证明，格外重视他人、组织及社会对自身的评价，强烈希望得到社会的尊重。
第三，个体成长与发展的需求。知识型员工非常看重企业能否提供知识增长的机会以满足他们终身就业能力提高的需求。此外，他们还希望企业为其提供适合发展的职业生涯道路。
第四，对薪酬的特殊需求。首先，对于知识型员工，报酬不再是一种
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生理层面的需求，其本身也是个人价值与社会身份和地位的象征，从某种意义上说，报酬成为一种成就欲望层次上的需求。其次，由于知识型员工拥有优势人力资本，且是由先期投资获得，因此，他们不仅需要获得劳动收入，而且要像其他资本一样参与企业剩余的分配，即获得人力资本的资本收入。
第五，对公平的需求。知识型员工工作过程难以监督，工作业绩难以评估，决定了知识型员工对公平的需求。只有当他们觉得自己的付出和所得是公平的，才能调动其工作的积极性和主动性。因此，知识型员工对考核机制的公平性、分配机制的公平性具有特殊的需求\1.2 知识型员工的激励 1.2.1 激励的含义
笔者认为，激励就是利用有效的方法和手段来影响员工的行为(包括如何激发、引导组织所希望的行为，以及如何约束组织所不希望的行为)，以充分调动员工的积极性、主动性和创造性，努力实现组织目标的过程，而这种努力是以能够满足员工的某些需要为条件。通俗地讲，激励就是调动人的积极性，广义上的激励包括积极奖励的正面激励和消极防范与惩罚的反面激励\笔者在本文中采用广义的激励概念。 1.2.2 激励的过程
激励实质上是以未满足的需要为基础，利用各种目标诱因激发动机，驱动和诱导行为，促进实现目标，满足需要的连续的心理和行为的过程。
引起 紧张 激发 动机 驱动 行为 目标 满足需求 未满足的 需求紧张消除 实现 目标未实现 图1-1 激励过程图
从激励过程我们不难看出，尚未满足的需要是整个激励过程的基础，因此笔者下面就从知识型员工需求因素的实证研究出发，找出能激发知识
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型员工工作动机，调动其工作积极性和主动性的需求因素，尤其是优势需要(优势需要是指由优势动机引发的需要)，为构建知识型员工的激励体系打下基础。
第二章 知识型员工激励机制存在的问题及原因分析
随着市场竞争的加剧，企业面临的压力日益加大，越来越多的企业认识到知识型员工激励的重要性。但是，对我国企业来说，对知识型员工的管理和激励还存在很多问题，影响了知识型员工的积极性、创造性的发挥。下面笔者结合对相关资料的研究及相关案例的分析，对目前知识型员工激励机制存在的问题总结如下： 2.1 知识型员工激励动力不足 2.1.1 薪酬满意度低
目前，我国知识型员工对薪酬的需求程度排在第一位，满意程度排在第七位，说明知识型员工对薪酬的需要属于优势需要，但满意程度较低。
知识型员工的基本工资一般按工资等级进行评定和发放，作为固定收入来源，没有什么激励效果；奖金主要是项目提成，因为知识型员工大多是团队工作形式，但由于绩效管理往往难以落实，奖金成了激励作用不大的“大锅饭”；福利是企业对知识型员工工资奖金外的一种额外补助，虽然企业花钱不少，但激励效果差，主要是没有结合知识型员工的需求。此外，薪酬只重视短期报酬，缺乏知识要素参与企业收益分配的考虑，忽略了对知识型员工的长期激励，不能有效地调动知识型员工的工作积极性。
而考核结果与薪酬管理缺乏联系，也使得业绩考核经常流于形式，绩效薪酬难以建立。
2.1.2 忽视知识型员工的成就需要
工作成就是知识型员工的优势需要，知识型员工渴望工作成就的内在满足\知识型员工受到的教育水平较高，对自身能力的认识比较深刻，同时事业心较强，自主意识较高，这就决定了知识型员工有更强的成就动机。他们在工作面前，会表现出更强的求胜心理\企业的管理者往往只重视知识型员工的外在物质需求，缺乏对其内在精神需求的深刻理解和支持。 2.1.3 忽略知识型员工的个人成长与发展需要
目前知识型员工培训存在以下问题：企业缺乏培训文化、培训方法单一落后、培训控制不力，效果评价滞后等。究其原因，很多企业对知识型员工的认识还是停留于“组织本位论”的水准上，亦即仅仅把知识型员工看作组织运作过程中的投入要素，看重这种投入要素对组织目标的贡献价值，重视对知识型员工的短期利用，而忽略了知识型员工这种特殊生产要素对个人成长与发展的需要。很多企业为员工不定期提供的关于政策、法规方面的培训只是短期的，缺乏系统的完善的知识型员工培训体系。而对
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