一的，如前面谈到的薪酬激励、个人成长与发展等激励措施既是正面激励、正强化，也是一种约束，体现了激励与约束的统一。 3.4.1 加大对知识型员工专用型人力资本的投资激励
人力资本投资可分为专用性人力资本投资和通用性人力资本投资。专用性人力资本投资的风险由知识型员工个体承担，而通用性人力资本投资的风险由企业承担，为有效地激励知识型员工，留住知识型员工，笔者认为可以加强对知识型员工专用性人力资本投资。
人力资本专用化能有效降低知识型员工的流动率。首先，知识员工的人力资本的专业技能只有在本企业才具有最大价值，对企业具有依赖性和长期效用预期，希望自己投入企业的时间和精力能得到回报；其次是人力资本的群体性。知识型企业尤其是在高新技术企业中，人力资本的专业性很强，它们有严密的分工协作体系。一旦人力资本退出这个体系，它就有可能丧失部分或全部价值。此外，知识型员工在为企业经营作协作努力时，在团队中投入了大量的时间与精力形成社交及感情关系\在万不得已的情况下，知识员工是不会离开企业的。 3.4.2 建立知识型员工入股制度
为了充分调动知识型员工的工作积极性和创造性，鼓励其以资金或自身的人力资本入股，可以采用如股票期权、人力资本入股等形式激励知识型员工。由于目前对人力资本价值的衡量和认定还缺乏标准和方法，常用的是股票期权的形式。通过股票期权，使企业成为“人人有份”的利益共同体，知识型员工成为企业的主人，得以分享企业利益，在与企业共享利益的同时，风险也同担，这有利于知识型员工稳定。 3.4.3 实行沉淀福利制度
目前实行约束制度的企业并不多，实行对象大多是针对职业经理人。这一做法可以参考山东海信集团，该集团实行年薪沉淀制度，海信集团的经理年薪从15万到50万不等。年薪分成四块，当年只能拿走30%的现金，其余70%沉淀下来，五年后兑付，如果有人提前离开，他的沉淀工资就不能全部拿走。这种制度也可以逐步推行到知识型员工身上，以约束知识型员工频繁的跳槽行为，为企业降低人才流失。
总之，知识型员工的有效激励机制是多维立体的，动力机制、保障机制、评价机制、约束机制相互联系、相互作用，共同构成了对知识员工的激励体系。由于企业发展所处的生命周期不同，各自所处的环境和自身的资源状况不同，实施激励的侧重点也将有所不同，企业应根据实际情况，灵活地运用激励策略，才能有效地激发知识员工的积极性、创造性，达到良好的激励效果。
第四章 构建知识型员工有效激励机制的保障措施 4.1 拓宽沟通渠道
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我国很多企业由于机制问题，管理者家长式作风严重，平时又不善于与普通知识型员工接触，所以造成员工不敢与他们接近，不能和他们进行有效的沟通，致使有些政令能不得到很好的执行，知识型员工有什么需求管理者也不能及时了解，从某种程度上影响着知识型员工的工作效率和工作热情。所以一定要拓宽沟通渠道，采用一切可能的手段与知识型员工进行沟通，建立多元化的健康的沟通模式。具体来讲可以采取以下几种方式：第一正式沟通方式，例如会议、谈话等。第二聚会沟通方式，例如节日庆典、周末舞会等。第三书面沟通方式，例如意见箱中的意见和建议、报告等。第四现代信息沟通，如QQ、BBS、MSN等网上沟通工具，以及微信、微博等手机APP沟通方式。无论是何种沟通渠道，管理者都要鼓励员工提出问题，然后通过沟通共同探讨解决。所以说建立多种渠道的沟通方式，有利于管理者及时掌握知识型员工的工作状态和思想倾向，能有的放矢的进行关心和疏导，最终达到激励知识型员工的目的。 4.2 建立知识型员工激励满意度调查制度
员工满意度调查是指通过访谈、问卷等多种形式收集员工对企业管理各个方面满意程度的信息，通过设计合理的问题，获得答案后将所获信息量化，再得出的统计数据进行科学的分析，最后得出相关的分析结果。为了达到良好的激励效果，应实施一系列的对知识型员工激励改进措施以后，可以逐项的进行满意度调查，例如对薪酬激励制度的满意度调查、对企业环境满意度调查等，能及时了解各项激励措施的实施情况，找出不足，然后及时调整。同时通过调查，可以了解当前知识型员工的思想动态，为管理层的管理工作提供第一手资料。
在制定知识型员工满意度调查制度时，要规定设有专人进行管理，从调查的时间、调查内容的设计、调查涉及的人群、调查方法的选择、调查问卷的发放和回收、调查数据的统计以及对调查结果的分析等等都要有专门的人才操作，以确保调查的系统性和连贯性。调查的方法可以采用访谈调查法、问卷调查法。访谈调查法包括收集口头资料和记录访谈，还可以包括收集员工在BBS、QQ、微信、微博等平台发布的消息。
对于员工满意度调查的结果要引起管理者高度的重视，不能只走一个程序。要充分认识到员工满意度调查的重要性，任何企业都必须要有一个稳定的、高质量的知识型员工队伍，所以管理者要时刻关注调查结果，及时分析造成各种不满意的有原因，尽快找出解决的办法等，这样才能稳定知识型员工队伍，企业才能得以快速稳定的发展。 4.3 加强人力资源管理信息系统建设
在实际的工作中，相关的部门应当开发出一种更智能的人力资源管理信息系统，这个系统能够通过集中式的信息库、自动处理信息、员工自助服务来改进员工服务模式。如果采用这种管理模式，就等于让知识型员工
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自己参与管理。企业把人力资源信息库放到企业的网站上，包括员工的薪酬、职级等信息，任何一个员工只要能上网就可以看到，一方面了解企业整体人力资源状况，另一方面了解自己在其中的位置，从而激励他们积极进取，朝着更高的目标努力。这个措施的设置的依据是洛克和休斯的目标设置理论和知识型员工的特点。知识型员工通过对比，了解自己的差距，然后给自己设定目标，进而加倍努力，最终实现自己的目标。如果有绝大部分的知识型员工都为自己设置更高的目标，那么就能够形成一种永争上游的良好风气，更加地有利于组织的发展。 第五章 总结
本文的总结主要包括两个部分：一是得出了知识型员工的优势需要，对优势需要认识的一致性程度和满意程度以及内部环境变量对知识型员工需要和激励的影响。二是在分析当前知识型员工激励存在的问题的基础上，构建了一个知识型员工激励体系，具体来讲：
1.知识型员工的优势需要包括以下七项：薪酬、个人成长与发展、公平、企业发展前景、工作本身、工作成就、人际关系。其中薪酬是知识型员工物质层面的需要并且也是最重要的需要，排在第一位，个人成长与发展、公平、企业发展前景、工作成就、工作本身、以及人际关系是知识型员工精神层面上的需要。因此，知识型员工的需要是满足物质需要基础上的精神需要，是复合式的需要，企业不仅要满足知识型员工外在的物质需要，还要满足内在的精神需要。
2.激励知识型员工，除了要了解知识型员工的总体特征，还应了解内部环境变量对知识型员工需要和激励的影响，笔者分析结果总结如下：
(1)年龄对知识型员工需求的影响：年龄越低，越追求个人成长与发展；年龄越高，越看重收入，也越看重晋升提拔以及参与管理和决策。
(2)学历越高，越看重个人成长与发展，越重视工作本身带来的内在满足和工作成就。
(3)女性更看重收入，男性更追求个人成长与发展；男性比女性更看重晋升提拔、参与管理和决策；女性看重工作的保障性和稳定性。
3. 笔者构建了知识型员工的有效激励机制，包括动力体系、保障体系、评价体系和约束体系。动力体系从实施全面薪酬战略入手，外在薪酬(奖酬激励、福利激励)和内在薪酬(个人成长与发展激励、工作激励、文化激励)分别满足知识型员工外在的物质需要和内在的精神需要；保障体系从组织结构和管理制度入手，应建立起扁平化的组织结构，并完善知识型员工激励的配套制度，为激励的实施提供硬件支持；评价体系注重建立公平合理的绩效评价体系，保证激励过程和结果的公平性；约束体系从防止知识型员工流失入手，通过加大专用性人力资本投资、建立知识型员工入股制度、实施福利沉淀制度等措施，在留住知识型员工的同时，也达到
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激励知识型员工的目的。总之，知识型员工的激励体系是多维立体的，动力体系、保障体系、评价体系、约束体系相互联系、相互作用，共同构成知识员工的激励体系。
由于笔者的水平所限，加上时间较为仓促，本文还存在很多不完善的地方，构建知识型员工激励机制中的措施也不仅是本文所提到的那些，笔者对有些问题和措施的研究还不够透彻\希望在今后的学习、工作中得到进一步的研究和探索。
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附 录
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