性中小银行对当地企业的经营状况、企业家的人品和能力等，具有信息优势，因此在为地区中小企业提供贷款上，具有比较优势。
当前，必须打破“金融机构越大越好”的思维定式，积极探索建立社区银行、小额农贷机构等小型金融组织，尽快推出《放贷人条例》，加快民间借贷合法化和阳光化的步伐。事实上，中国目前最缺的就是“谁出资，谁管理、谁受益、谁承担风险”的真正的社区金融组织。 （2）为中小企业定做融资产品，推动金融创新
成功开展中小企业贷款服务，关键在于不能把过去传统企业贷款管理模式，照搬到中小企业贷款上来，而要用全新的理念、方式和经营模式来做：
一是积极开发为中小企业服务的贷款品种，如仓单质押贷款、货权质押贷款、商铺经营权质押贷款、银票质押担保贷款、信用证担保贷款、企业法人周转经营贷款、应收账款质押贷款等。
二是引入自然人担保、大股东担保等担保方式，解决中小企业不动产抵押不充分的难题。
三是针对处于不同发展阶段的中小企业，提供不同的个性化融资产品，适当降低融资门槛。例如，对发展初期的小企业，只要能够提供足够的抵押质押担保，可以不进行评级授信，直接提供贷款；对持续发展能力较强的小企业，则制定适合其特点的客户评级办法，按级给予相应的金融服务；而对于财务信息比较充分、信用记录较好的中型企业，在进行信用评级的基础上，给予一定的授信额度，以充分满
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足企业发展的资金需求。
（3）完善担保运行机制
建立中小企业的信用担保体系，是世界各国扶持中小企业的通行做法。目前，世界上已有半数国家建立了中小企业信用担保体系。而我市的中小企业信用担保机构才刚刚起步，目前特别需要在担保运行机制上有所突破：
一是建立风险补偿基金。担保业是一个高风险的行业，代偿问题难以避免。仅靠担保机构微薄的保费收入，很难弥补可能发生的代偿损失。各级财政应安排一定的专项资金，建立信用担保风险补偿基金，作为担保机构的代偿坏账补助，使担保行业承担的社会贡献与政府扶持力度相一致。对此，广东、上海等省市已经作出了尝试，但还需要进一步推进。
二是完善中小企业信用再担保制度。设立再担保基金，用于对民营担保机构的资金扶持，提高信用担保机构运作的安全性和稳定性，以帮助其分散经营风险。
三是从政策层面上，鼓励各种经济成分的资本参与担保公司投资，形成多元化、多层次的信用担保体系。
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（4）对符合条件的中小企业信用担保机构，应免征营业税。
中小企业，特别是科技型中小企业，一般要经历一个生命周期，该周期与其研制和生产的产品周期、及随之产生的新行业周期之间，存在明显的同步关系。
一是种子期的融资模式。在此阶段，内部融资先于外部融资，可通过出售使用效率不高的资产来获得必要资金，采用附有购买选择权的租赁方式租用资产；同时，灵活机动地争取其他外部资金，其中风险投资是最佳融资选择。
二是成长期的融资模式。此阶段要力争金融机构的贷款；同时，创业投资、融资租赁在此扩张时期，具有普遍的适用性。比如，通过融资租赁的经营方式，用少量资金取得所需的先进技术设备，然后边生产、边还租金，达到加速投资、扩大再生产的目的。
三是成熟期的融资模式。可广泛利用资本运作的方式获取资金。 四是衰退期的融资模式。这一时期，要力争在证券市场上获取资金。此时，企业提供的产品已不能满足日益发展的市场需求，利润率开始下降。企业可通过出卖商誉、与其他企业联合或被兼并收购等方式，获取股本套现，并开始新一轮创业。可通过在证券市场发行债券或股票筹集资金；同时积极与银行等金融机构沟通，努力争取企业二次创业期的早日到来。
总之，一个充满活力的中小企业群体，是中国经济持续健康发展的不竭动力。在中小企业面临资金瓶颈、遭遇“严冬”考验的情况下，中国金融业应该积极作为，不仅要推出各种政策措施，而且要通过建
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立长效机制，对中小企业予以坚决有力的支持。
（三）加强人力资源管理 1、提高企业管理人才素质
（1）确立“以人为本”经营管理理念。
未来的现代企业经营成功，不只是靠设备、资金等资源，关键是要依靠那些能有效掌握并能很好利用这些资源的具有高智慧、高素质的人才。“以人为本”就是以人为中心开展各项工作，把人看作是企业最具活力，最具能动性和创造性的资源。人是第一要素，其余要素都受制约于人。以“人”为核心，企业的管理点要以“着眼于人为出发点，达到人与事的系统优化，使企业各项战略配臵达到最佳，并促进企业经济效益和社会效益双赢的目标。 （2）建立合理的人力资源规划
1）完善薪酬体制
完善的薪酬体制是公司有效的激励途径,它可以更好地激发员工工作的热情和斗志，全身心的投入到工作中去，不仅让员工觉得实现了自己的人生理想，对企业有了满足感和归属感，而且企业也将会实现利润的最大化，真正实现企业和员工的双赢。
要想做到科学合理的薪酬设计，必须改变很多管理知识较缺乏的中小企业对工资这个重要概念的认识。建立对内公平的薪酬激励机
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制，企业才能进入创新的循环；在企业进行薪酬设计的过程中，企业较多考虑的是公平原则、补偿性原则、透明原则等，而对整个薪酬的界定缺乏战略思考。由于员工个人能力、工作职务、工作态度等的区别，必然带来个人薪酬的差别。如何使“差别”体现公平，这是薪酬管理工作的重中之重。公平理论除了强调结果公平，还应考虑程序公平。程序公平更能激发员工的积极性和创造性。要使程序激励透明化，从而随时调整员工的个人预期，使之与企业的整体价值取向保持一致。
（3）建立留人机制。
要想留住人才，一方面变革薪酬制度、升迁制度、福利制度、休假制度等，吸引、留住、激励员工。尊重员工，关心员工的需要，及时帮助员工解决各种实际困难，以免除他们的后顾之忧。另一方面，企业应改变传统的工作任务设计方式，采用让员工自己设计自己，以便留住优秀的人才。对于员工在工作中所取得的成绩要予以及时认可和奖励，帮助员工设计科学合理的职业生涯，制定人力资源开发培养计划，制定继续教育和终身教育规划，为员工提供一个继续学习和自我发展的空间，增加员工的培训成本，实现人力资源的增值。
（4）健全合理规范、长效的激励机制。
激励的方式可以有物质激励和精神激励，物质激励与精神激励的内容应该与时代的节拍相吻合，当然可以是奖金、晋级、荣誉称号等，也可以是职务晋升、住房别墅、股份分红、以及旅游疗养、进修深造等等方面。其目的只有一个，奖励一个精英，激励大批人才，全面开
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