扁平化
垂直管理 财务副总 销售副总 矩阵式、项目制 资本积累 市场竞争 知识经济 董事长： 劳工领袖 组织领袖 精神领袖 总经理： 打杂工 司机 教练
利益分配： 大锅饭 承包制、财务指标 平衡考核
不公平
的 掠夺性的 战略目标的设定 干部作用： 任人为亲 任人为钱 任人为贤 人力流动的取向：掌权 掌经济权、争当干部 责、权、利对等
大干部不当，当有实权的小干部 前两者优势的组合 资本积累 市场竞争 知识经济 中高层管理人员必须认清企业的发展阶段，才能有效的发挥自身的技能和优势，做到循序渐进，长袖善舞。 2、中高层管理者的发展趋势 中高层管理者 组织化 1、从做事转为做管理 2、从“土豆”转为“土豆泥” 3、从个人绩效转为团队业绩 综合化 1、从单一业务型转为复合型 2、从“机器人”转为“变形金刚” 3、从步兵转为特种兵 职业化 1、忠于企业转为忠于职业 2、机会成本替代直接成本 3、归零心态与自我否定 变革化 1、从观望者转为推动者 2、从参与转为导引 3、事后分析转为提前预测 中高层管理者的发展趋势一：组织化 1、从做事转为做管理
2、从“土豆”转为“土豆泥” 3、从个人绩效转为团队业绩 难点：
工作感觉不到“爽” 领导对于能力较强下属的价值观的转变：原有英雄和能人行为如何转移 工作流程化的改进速度 思考：绩效优秀的员工不完全适合做经理，该如何处理？你的企业中如何将优秀但不能做经理的员工其优势进行组织化。 中高层管理者的发展趋势二：综合化 1、从单一业务型转为复合型 2、从“机械手”转为“变形金刚” 3、从步兵转为特种兵 难点： 转变的时间与成本较高，无法和现有的要求配套 谁可以成为我在转化中的“教练” 思考：中高层管理者的心声 我总是很忙，转化总需要一定的时间和精力投入，但老总好像并不给我这样的时间和机会，我还是先满足老总让我做事的要求吧。 管 理 职 能 类 作为中高层管理者所需要具备的管理项目类别 管理支持流程 运营类 战略类 信息技术管理 行政事务管理 财务管理 人力资源管理 质量管理 研发管理 采购管理 制造管理 物流管理 营销管理 战略制定 与执行 经营计划 制定与执行 预算管理 投资计划 与投资管理 流程设计 与实施流程 综合管理的 能力是今后 中高层管理 者能力要求 的必然趋势 中高层管理者的发展趋势三：职业化 1、忠于企业转为忠于职业 2、机会成本替代直接成本 3、归零心态与自我否定 难点： 心态的突破，从看重眼前利益转为看重长远， 理性对待“不公平”。生活与工作走向同质化，人生观与价值观高度统一。 资产 负债 0 + ― 18 30 25 20 27 35 40 70 60 50 80 90 100 年龄 24 西方与国际的成年年龄，可惜国内不支持，此时资产为“零”。 通过中级、高级教育，十年寒窗后进入社会，资产为“小负数”。 经历失败与挫折，学会自我管理，
并运用专业知识，学会定位，期望获认同与赏识 而立之年，清晰定位，获得重用并提升，年富力强；但由于组建家庭，获得再教育等原因，住房、学习成本上升，债务最重 努力工作获取经验与尊重，资产的快速积累。职业提升面临广博与精深，并学会投资与理财。重新择业难度加大，竞争力下降。 事业高原，调整知识结构并寻求创新，资产稳步增加，速度放缓。 事业渐进顶峰，财富获取速度降低，咨询与专家角色定位，理财重于冒险，培养新人 回报减少，着手退休并培养新人，成为： １顾问、专家 ２讲授、传道 ３编书、求学 寻求新的生活，规划二次人生。富足并多彩的后半生开始 着眼于心情与健康，财富不再成为考虑因素。 为使晚年幸福，必要时将资产抵押，“儿孙自有儿孙福” 线性职业生涯 生涯曲线图 中高层管理者的发展趋势四：变革化 1、从观望者转为推动者 2、从参与转为导引 3、
事后分析转为提前预测 经理如何对待 “愤怒的客户” 思考： 一般说来，包括直线经理的中高层管理者是改革的“死亡之区”，难以成为改革的力量。为什么？一是中高层管理者是资源的现有控制者、是现状的最大收益者，也是改革中的最大失利者；二是中高层管理者最了解现有组织的升迁之道，改革将破坏这条路径。但变革是一定要发生的。 第2讲 中高层管理人员的六项修炼 2.组织与计划―提高效率 3. 时间管理―管理生命 4. 决策与控制―产生信赖 1.角色与定位―决定思维 5. 解决问题―有效执行 6. 沟通与授权―体现魅力 1.角色与定位―决定思维 信息传递的角色――由信息传递转为战略支持 人际关系的角色――由合作互助转为共同提升 决
策者的角色――由资源掌控转为协调与教练 哲人说： 人生最大的痛苦就是定位的错误 。 信息传递： 人际关系： 决策者的角色： 资本积累 市场竞争 知识经济 上级：主动 、尽可能多的 下级：行动是最好的语言 效果：信息支持做事的结果 上级：质量 、精确、数据 下级：计划、方法和行动 效果：信息支持目标结果 上级：战略导向、广泛、精确 下级：方向原则、流程、支持 效果：信息支持流程、战略目标 上级： 迎合、任劳任怨 下级：解决问题、能吃亏 同级：简单、互助、不分彼 此 上级：领悟、补漏、条理 下级：效率、公正、技能 同级：复杂、协作、分工 上级：价值观 、创新、 下级：给于空间、尊重、提升 同级：简单、矩阵式合作、相互 学习并提升 资源：有限的、不强调 目标：以老总为核心 结果：有限承担、过程重于 结果、态度决定一切 资源：有效的利用、挖掘 目标：下达目标并对结果 负责，保障团队的 执行力，“兵与将” 资源：高效的分配、战略性整合 目标：高处着眼、低处着手，决 策更多的发生在预测，结 果绝对承担，协调与教练 案例1、工程部经理的苦恼 该集团公司为房地产一级资质企业，也是当地最大的地产企业。总资产约30亿元。该企业高速成长于2000年到2005年，目前手中有220万平米的土地储备。 工程部是集团公司的重要业务部门，共有员工14人。工程部经理平时工作敬业努力，对员工的业务指导也能到位。但近期，不断有员工提出辞职，在短短
的几个月内有六名骨干离开了公司。工程部经理面临巨大的压力，“我也与他们进行了沟通，他们因个人原因问题离开，我也没办法。”很明显，六名骨干大多是因其他公司的高额薪酬而离去的，工程部经理认为薪酬政策是由公司制定的，他已无能为力了。面临即将到来的半年度考核，工程部经理要在人员管理这一项考核中失分了。 工程部经理想到了调换岗位。 问题：1、工程部经理的解释和想法合理吗? 2、如果你是工程部经理如何预防人员的流失，其措施有几项？ 3、上级领导、职能部门有无责任，应给与哪些方面的支持？ 两则故事： 三只老鼠? 三只老鼠一同去偷油喝。找到了一个油瓶，三只老鼠商量，一只踩着一只的肩膀，轮流上去喝油。于是三只老鼠开始叠罗汉，当最后一只老鼠刚刚爬到另外两只的肩膀上，不知什么原因，油瓶倒了，最后，惊动了人，三只老鼠逃跑了。回到老鼠窝，大家开会讨论为什么会失败。?? ???? 最上面的老鼠说，我没有喝到油，而且推倒了油瓶，是因为下面第二只老鼠抖动了一下，所以我推倒了油瓶，第二只老鼠说，我抖了一下，但我感觉到第三只老鼠也抽搐了一下，我才抖动了一下。第三只老鼠说：“对，对，我因为好象听见门外有猫的叫声，所以抖了一下。“哦，原来如此呀！”? ???? 一次房地产公司的季度会议： ?营销部门的经理A说：“最近销售做的不好，我们有一定责任，但是最主要的责任不在我们，竞争对手纷纷推出新房型，而且比我们的价格还好，所以我们很不好做，设计部门和工程部门要认真总结。”?工程部门经理B说：“我们最近一直在和设计部