门，进了一家门就是一家人的观念，所有管理人员都应该树立人人平等的观念，不要有家族、里外、远近之分，你和员工交朋友，其实员工也把你当朋友。
四、 自我为中心意识强：许多的80/90后在家里都是公主或
皇帝,在家里无论谁都是自己说了算,但是工作以后就需要一段时间来进行思想转变,很多人都说不行我不喜欢干,当出现这种情况的时候,要让他们明白自己的目的是什么?干什么的?这是非常重要的,同时在被违背原则的前提下尊重他们的选择和意愿。让他们做他们自己喜欢切能胜任的工作，当人当喜欢和原则发生冲突要以原则为中心。
五、 受朋友和社会不良风气影响大：80/90后因为缺少正确
的人生观和价值观，往往会因交友不慎或沾染不良风气，不可避免的错误，甚至会毁掉一生，所以作为管理人员应该强调树正气，树新风，孔子说:“君子之德风, 小人之德草, 草上之风, 必偃。意即君子（管理者）的德行就像风, 百姓（员工）的德行就像草, 风吹向哪边, 草就跟着向哪边倒。上行下效是道德教育中的一个普遍规律。上梁不正下梁歪。这也正是儒家文化听来如此美妙动人, 在现实中却难觅其踪影, 管理者长期的言行不一不无关系, 而管理者实际并未身体力行, 反而使之充满了虚伪性和欺骗性, 结果失信于员工, 使员工与管理者
处于戒备甚至对立状态, 使管理处于危机中, 公信力荡然无存。看今日之管理者诸君又有何感？
六、 喜欢被表扬不喜欢被批评：其实都是因为较强的自尊心
造成的，所以在适当的时候要给与他们一定的鼓励与表扬，多给与精神上的奖励，有时就因为你的小小鼓励他会把工作做到你想不到的程度。
七、 热衷时尚号称新新人类：事实上，随着上世纪80年代以后出生
的“新新人类”逐步走上工作岗位，有许多管理者在管理过程中越来越觉得一些原有的管理方式已不再适合年轻员工，如果再不及时分析年轻员工的工作特性并有针对性地迎接“新新人类”员工的挑战，就会感到力不从心，管理会陷入困境。人的成长会受一定环境和文化的影响，在特定环境和文化的影响下就会产生特定的社会群体，“新新人类”就是这样一种特殊的社会群体。他们在改革开放中学步，在商品社会的浪潮中长大，没有太多的传统文化的记忆，没有刻骨铭心的政治、历史的负累。他们在社会转型中成长——自费上学，自主择业，自我设计，自我调整，自由发挥。作为管理者，要有效地管理好这些“新新人类”员工，首先必须要研究他们的工作特性，然后有针对性地采取相应的管理策略。价值观趋向多元化。 “新新人类”员工成长于一个多元化的社会环境中，因而他们的价值取向也呈现多元化的特点。他们崇尚金钱，重视价值，追求时尚，挑战权威，强调个性。在社会转型与市场经济环境中，他们学会了效率、
务实、功利、竞争与自我价值实现。在个人与社会集体的取向中，他们显而易见追求自我，认同个人本位，但并不因此就无视集体。他们在追求自我利益实现的同时，也热心公益事业，注重环境保护，帮弱助困。较高文化知识水平，创新意识强。 由于基础教育程度大幅提高和高等教育大众化发展，“新新人类”员工一般都有较高的文化教育和知识水平，具有较强的获取知识、信息的能力以及处理、应用知识和信息的能力。这提高了他们对工作岗位的胜任力和主观能动性。他们在工作中富有创意，常常有新奇的想法，不愿被动地完成工作，喜欢不断地挑战自我，追求成功的快乐。如果运用传统的官僚式的管理方式来管理他们，只会伤害其感情，影响其创新激情，往往收不到预期的效果。思想解放，流动意愿强。 “新新人类”员工有较强的流动意愿，这既有外部动因，也有内在动力。首先，人才稀缺与日益增长的人才需求及人才配置的市场化，使人才面临多种流动诱因和流动机会。如奖金分配不公，或赶不上其他企业的薪资水平，或有更好的工作机会等，都会成为他们流动的理由。其次，人才流动成为人才价值增值与价值实现的一种途径。“新新人类”员工忠诚于自己对职业的兴趣与执着，热衷于追求职业能力的提升和职业的发展，他们不会像他们的父辈一样为了生计而长期地从事不感兴趣的工作。如果对目前的工作不感兴趣或得不到发展，他们会通过流动来实现自己的职业追求。因此，流动已成为当今“新新人类”员工职业生涯中的普遍
现象。责任感和自我约束力弱。 由于他们是被“溺爱”一族，又在改革开放这一重大社会转型期长大，受权钱交易、假冒伪劣、人际关系扭曲等不良社会问题的熏陶，从小学到中学始终受“应试教育”的影响，这些因素综合作用导致他们的社会责任感淡化，这是“新新人类”员工最为人诟病的方面。社会责任感淡化导致的直接后果是，在工作中表现出不尽职、不尽责、不敬业等。爱玩是“新新人类”员工的天性，玩不只局限在运动中，这种追求乐趣的精神会贯穿他们的学习、工作、生活等所有领域。但由于他们年龄较轻，缺乏自制力，且自由意识强，不愿意受制于人，不习惯按部就班地工作，难免不影响工作。 “新新人类”员工的管理策略
以“合作伙伴关系”代替“单向控制型关系”。管理者与员工之间要结成“合作伙伴关系”。所谓“合作伙伴关系”，是指在共同目标驱动下的平等的合作关系。如果各级主管能以“合作伙伴关系”的思路运作管理就可以跳出传统的单向控制型模式。在传统的单向控制型的管理中，被控制的一方(即员工)是被动的，没有主动性、积极性和创造性，而任何管理措施在对立中都将事倍功半。在“合作伙伴关系”式并且单向控制型的管理往往潜伏着管理者与员工之间的对立，的管理过程中，管理者与员工之间不断处在沟通与共识、信任与承诺、尊重与自主、服务与支持、创新与学习、合作与支援、授权与赋能的互动之中，管理者与员工将会双双得到解放，在管理者的支持、帮助、推动下，
员工的业绩必然会朝着企业的发展目标大步推进。以“新新人类”员工可接受的方式加强沟通。为解决问题，增进信任，实现合作，管理者与“新新人类”员工之间更应该要加强沟通。为提高沟通效果，作为管理者应注意以下四个问题：一是以“新新人类”特有的方式与“新新人类”沟通。使用他们特有的新潮时尚语言设立“偶的愚见箱”、“QQ-Me”、和“伊妹速来”等信函、即时通讯和电子邮件等渠道来加强沟通。二是避免在沟通中出现贬低性的言辞。因为他们有想做就做，想说就说，很少考虑他人是否能承受的个性，为减少冲突，管理者要学会控制自己的情绪。三是沟通应经常化。因为“新新人类”员工自主工作愿望强，但在工作过程中难免不出现困难，遇到挫折。这时就需要管理者发挥自己的作用和影响力，在沟通的基础上，努力帮助员工排除障碍，辅导员工改进和提高业绩，使员工感觉到在困难时候自己并不孤立无援，从而培养起他们对组织的归属感。四是实现沟通双向化。在平时，可能主管人员对下属发出指令的时候比较多，而下属可能没有太多的机会表达自己的观点。因此，应借助沟通的机会让下属把自己的真实想法说出来，才能有效地了解下属的问题和期望。为此，要注意倾听，要保持目光的接触，并不时地用点头等动作或“嗯”之类的语气词来表示对对方语言的接纳；另外，还要善于运用各种表达技巧，如使用一些开放性而不是用“是”或“不是”就可以回答的问题等，让下属多说话。 用“示范”、“无声行动”取代不必要的说教。作为管理