者，特别是基层管理人员，在日常工作中的行为影响力是很大的。因为这些管理人员天天与“新新人类”员工生活、工作在一起，管理者的一言一行和遇事的处理方式都会对他们产生潜移默化的影响，俗话“近朱者赤，近墨者黑”讲的就是这个道理。因此，管理者要加强“示范”作用，采取“无声行动”，以身作则，树立榜样，用自己的一言一行进行“说教”。特别是当“新新人类”员工在工作中出现问题时，一味的批评也许还不如“此时无声胜有声”，用身体语言进行积极有效的回应。因为严厉的批评可能会造成逆反心理，导致他们的气愤和憎恨，从而达不到解决问题、纠正错误的效果。 创造一种自主的工作环境。管理“新新人类”员工的重点之一是创造一种使他们愉快工作的工作环境。一是实施弹性工作制。即在固定工作时间长度的前提下，可灵活选择自己的工作时间，它把个人需要和工作要求之间的矛盾降至最小，使员工对工作时间有自主权，能按个人意愿和价值取向，更好地协调家庭生活、业余爱好和工作时间的关系，这会大大提高他们对工作的满意度。二是实现远程办公。现代信息和网络技术的发展使远程办公成为现实，员工通过远程办公使工作地点变得更加灵活方便。三是进行充分的授权。通过授权使员工自主地完成任务，而不是进行详尽监督和指导甚至强制规定处理问题的方法，从而极大地调动起他们的工作热情。四是实施参与式管理。“新新人类”员工不习惯于被指挥、操纵和控制，而往往追求工作自主和得到别人的尊重与认可。所以
管理者应创造条件让他们参与决策和各级管理工作的研究与讨论，由此会产生强烈的被信任感。同时，参与式管理对他们来说，提供了一个受管理者重视的机会，从而给他们一种成就感。 塑造兼收并蓄的企业文化。随着更多的个性鲜明的“新新人类”走上工作岗位，企业员工队伍的构成日益多元化。员工队伍多元化，一方面有助于创造性地解决问题，但也可能带来冲突和不和谐。因此，管理多元化的员工队伍是当今管理者面临的一个重要挑战。如何才能创造一个支持和鼓励多样性的工作环境呢?最关键的一项策略是，塑造一个支持和鼓励接纳所有有着不同背景和观念的员工的企业文化。为此，最重要的是，企业的管理者必须重视多样性，而且必须通过决策和行动表现出来。如在日常管理活动中，应当鼓励相互包容、尊重个性，鼓励相互信任、自主开展工作，鼓励相互支持、相互合作等。除此之外，企业还可考虑通过以下一些途径来进行文化建设，如创建表彰多样性的惯例和仪式，奖励接受和促进兼收并蓄适当的“英雄人物”，以正式和非正式的方式宣传拥有多样性的员工。当然，建设一个支持多样性和包容性的企业文化也许是富有挑战性的，但可以带来很高的潜在利益。 建立符合“新新人类”员工工作特性的激励机制。实施正确的激励是人力资源管理的关键所在。对于“新新人类”员工来讲，实施正确的激励应坚持以下四个基本原则：一是以业绩为依据原则。因为“新新人类”员工在工作中，不愿意受到较多的控制和约束，所以管理者应主要是
依据工作业绩来进行激励，而不是工作过程。二是公平激励原则。公平是激励管理中一个很重要的原则，“新新人类”员工感觉到的任何不公平的待遇都会影响他们的工作效率和工作情绪。因此，管理者在进行激励时，一定要有一种公平的心态，不应有任何的偏见和喜好。虽然某些人可能让你喜欢，有些人你不太喜欢，但在工作中一定要一视同仁，不能有任何不公的言语和行为。三是差别激励原则。由于不同的员工有不同的需求，相同的激励政策起到的激励效果会不同。即便是同一位员工，在不同的时间或环境下，也会有不同的需求。所以，激励要充分考虑员工需求的差异性。四是情感激励原则。管理工作的核心是管人，管人的核心则是管人心，“得民心者得天下”。在企业管理中，制度约束固然重要，但要使员工最大限度地释放能量，“情感激励”不失为一条切实可行的途径。管理者应针对“新新人类”员工的上进心强、热情、好学、肯干、敢竞争、希望得到信任、重用等特点，在工作中充分给予赏识、信任，鼓励和支持他们大胆工作，既要压工作重担，又要正确引导、精心培养。这样，必将会产生巨大的激励作用，从而使企业的整体工作更有成效。 为“新新人类”员工的职业发展创造条件。社会发展速度越来越快，科技发展也越来越高速化、多元化，工作中所需的能力和知识更新的速度也随之加快。“新新人类”员工发现，知识会很快过时，只有不断地更新知识和提高能力才不会被社会淘汰，才能具有职业竞争力。因此他们非常看重
企业是否提供知识增长和能力提高的机会。如果企业只给其使用知识和能力的机会，而不给其增长知识和提高能力的机会，就不可能保证他们的忠诚度。另外，现在大多数高素质的年轻员工在一个企业工作，并不仅仅是为了通过工作挣钱，而更重要的是把自己感兴趣的工作作为一项事(职)业来经营，希望自己的事(职)业得到不断发展，不断提高。基于此，管理者首先要在工作中帮助他们进行职业生涯规划，帮助他们找到感兴趣的工作，确立职业目标，明确职业路径；然后根据他们职业生涯发展和工作需要，有针对性地举办各类培训(如培训方式要考虑“新新人类”员工的性格特点，培训内容要考虑职业发展和工作需要等)，使员工的发展与企业发展融为一体。 实现以“惩罚”为导向的监督模式向以“促进员工绩效提高和员工发展”为导向的监督模式的转变。由于“新新人类”员工工作责任感和自我约束力弱，对他们的工作过程进行监督是有必要的。但过去在对员工工作进行监督时，在很大程度上演变成了“先发现问题，然后采取惩罚方式以防止类似问题再次发生”的这样一种模式。这样做的结果是，员工害怕，不配合甚至会抵制监督。而“新新人类”员工“崇尚自由，主张自主”，这样的监督模式肯定会使结果变得更糟糕。因此，面对“新新人类”员工，要采用趋于温和的监督和批评方式，要减少直接性的惩罚式监督措施，取而代之的是增加对他们现场工作的指导力度。要让他们知道，监督不仅仅是为了发现问题，而是要努力帮助员工排除障碍，帮助员
工获得完成工作所必须的知识、经验和技能，辅导员工改进和提高业绩，使员工的绩效朝积极的方向发展。这种高度互动式的过程能为他们提供一个令人鼓舞的支持性环境，使监督人员与他们建立起良好的合作关系，从而增进彼此的信任感，有效地降低监督给他们带来的负面影响和心理压力。这不仅能保证工作有序开展，而且也能使工作有效。
八、缺少吃苦耐劳精神：８０／９０后经不起挫折，社交恐惧，自
卑心理，依赖心理等是８０／９０毕业生常见的心理问题。心理学研究发现，理想的我与现实的我之间的差距与矛盾，随着年龄的增长而增大。８０／９０后恰好处于这样一个矛盾期。首先，就业选择是人生一件大事。他会遇到很多的矛盾，如自我与客我矛盾、社会需求与自身能力的矛盾等。这些矛盾是他们以前从未遇到过的，所以很容易使他们产生心理上的不平衡，甚至陷入难以自拔的境地。其次，８０／９０正处于心理发展不稳定、不平衡、不健全的时期，主要表现在理想与实现矛盾、开放与封闭矛盾、独立性与依赖性矛盾、情感与理智的矛盾等等。再次，生理与心理发展不同步。８０／９０有相当部分心理还不成熟，同时由于生理与心理发展不同步，加之个体生活体验不同，所以形成的个性心理特征有很大的差异。现在我们的员工大部分是“80后”，甚至“90后”的独生子女。良好的社会发展环境，让这些独生子女在生活上基本上是有求必应，生活在父母的重点“保护”之下。他们基本上没有经历过什么挫折，对于什么是苦难、什么是艰辛、什么是来之不易，除了字面上的感知外，没有更深的体验和