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How to manage conflict effective in the organization for employees
ABSTRACT
Since the 1980’s, the human society into the ear of big impact and change. Political landscape changes, the economic system reform, the information technology revolution, workforce diversity, mergers and acquisitions and competition internationalization tide, the worldwide, the enterprises and other social organization to the complex and changeable pressure generally, conflict has become a worldwide phenomenon of a kind of very important social and organization. Organizational conflict intensifies and diversification has become our country enterprise such as the common problems facing the organization.
Conflict is a common phenomenon, any one organization system, management meghods and measure are likely to cause conflict. Conflict is everywhere, therefore, we face problems not to don’t conflict, but hoe to deal with conflict. Conflict too much waste people’s time and energy, too little is bad for potential conflict. The infighting and delayed the work of the organization is more than too much destructive conflict ant work, and the dead, centralized organization that conflict is not enough, there are some organizations communicate smoothly, all kinds of opinions is constructive conflict can be consider.
This article is based on the analysis of relevant literature and research results ant home and abroad on the basis of the study. First of all, the introduction of the concept of conflict, the classification, introduces the reasons for the formation of conflict, conflict is discussed positive and negative impact to the organization, and then describes the principles, methods of employees for conflict management.
Key Words: Organizational conflict, conflict, conflict management
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1绪论
1.1研究背景
20世纪80年代以来，人类社会进入了大冲突与大变革时代。政治格局巨变、经济体制改革、信息技术革命、经济全球化、劳动力多元化、企业并购与竞争国际化浪潮此起彼伏，席卷全球。企业和其他社会组织普遍承受到复杂多变的压力，冲突问题已成为世界范围的一种十分重要的社会和组织现象。组织冲突的加剧与多样化也已成为我国企业等组织面临的普遍问题。
目前对组织中存在的冲突形成了三种不同的观点：
第一种为传统的冲突观点，认为冲突是有害的，会给组织造成不利影响，冲突成为组织机能失调、非理性、暴力和破坏的同义词。因此，传统观点强调管理者应该尽可能避免和清除冲突。
第二种为冲突的人际观点，认为冲突是任何组织无法避免的自然现象，不一定给组织带来不利的影响，而且有可能成为有利于组织工作的积极动力。既然冲突是不可避免的，管理者就应该接纳冲突，承认冲突在组织中存在的必然性和合理性。
第三种是新近产生的冲突的互动作用观点。与人际关系观点只是被动地接纳冲突不同，互动作用观点强调管理者要鼓励有益的冲突，认为融洽、和平、安宁、合作的组织容易对边个和革新的需要表现为静止、冷漠和迟钝，一定水平的有益的冲突会使组织保持旺盛的生命力，善于自我批评和不断革新。
1.2研究意义
没有人喜欢冲突，但有人的地方就有冲突。值得说明的是，冲突不全是坏事，它能暴露组织中存在的问题，促进问题的公开讨论，增强企业活力，刺激良性竞争。从某种意义上讲，冲突是企业创新的重要源泉。孔子曰：君子和而不同，小人同而不和；孟子云：无敌国者，国恒亡也。冲突只是发展、变化或者创新带来的副产物。
在企业中，如果两个人总是意见一致，那么其中一个人就没有存在的必要了。出现冲突并不可怕，关键是如何化解，当冲突出现时，如何化冲突为共赢，化干戈为玉帛。 随着经济的日益全球化和改革的不断深入，企业所面临的市场竞争环境呈现出高度的复杂性和不确定性。利益主体的多元化、知识技术的不断改革以及经济增长的逐渐趋缓都会使企业遭遇更多的冲突问题，对于企业的成功运作和我国和谐社会的建设至关
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重要。
1.3研究方法
1.3.1文献分析法。
文献是研究的基础，针对研究的主题进行相关文献的阅读和梳理，可以明确该领域已有的研究成果，并可以学习和借鉴研究的方法和经验，为进一步确定研究的方向和思路打下坚实的基础。本文对近30年国内外学者有关企业组织冲突管理的文献和理论进行系统的整理和分析，对中西方学者冲突管理研究的不同进行比较和归纳，在总结前人研究成果的基础上，寻找自己研究的切入点，提出新的研究视角，进而确定研究内容和相应的分析思路。
1.3.2数学模型法
将现实的企业问题归结为相应的数学问题，利用数学的概念和方法来进行深入的分析和探讨，从定量的角度用数据来模拟和刻画现实的问题，并为解决现实的问题提供有效的指导。
本文主要采用了数学模型法中的多元线性回归模型的方法。在解决现实经济问题时，通常会分析各个经济变量间的相关程度以及其运动规律。多元回归分析法就是研究一个变量和另一些变量依赖关系的方法，通过解释变量的值来估计和预测被解释变量。本文通过建立多元线性回归模型来分析组织内冲突水平与绩效的关系。
1.3.3比较分析法
西方学者对冲突问题进行了大量的研究，取得了丰富的理论和实证研究成果。但是冲突会受到一个国家特定的文化、社会环境影响。因此，西方学者提出的冲突管理策略并不一定具有普遍性。本文在比较分析、总结借鉴国内外冲突管理策略的基础上，结合我国的实际情况，提出符合我国国情的组织冲突管理方法。
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2冲突管理理论综述
2.1冲突的定义
对于冲突概念的界定，学者们并没有一个明确一致的看法。Thomas（1976）和Rahim（1983）认为“并不存在一个被普遍接受的冲突定义”。不同学者因为研究视角和强调重点的不同，对冲突概念的界定和表述存在比较大的差异。Pondy（1967）总结了不同学者对冲突的定义，并认为这些冲突定义主要围绕以下四个方面展开：（1）冲突发生的前因条件，比如资源稀缺、目标不一致、政策分歧等；（2）情感状况，比如压力、紧张、焦虑以及敌意；（3）个人认知情况，比如个体对冲突的感知和理解；（4）冲突行为，包括从被动抵抗到主动出击。不同学者对冲突的定义总结见下表。
不同学者对冲突定义的总结
代表学者 冲突的定义 点 强调的重L.A.Coser(1956) 冲突是对有关价值。地位。有限资源权利和资源的争夺，对立双方的争夺 要破坏甚至消灭对方 Mack Simon(1958) K.Boulding(1962) and 冲突是标准的决策机制的破坏 冲突是当事人双方的分程 感知到的决策与过歧，不相容的目标，难以协调不协调 的愿望的感知 M.Deutsch(1973) 冲突是不相容的行动，这不相容的种不相容的行动会阻碍和干扰行动 另一方目标的实现 C.Morrill(1989) 冲突是当事双方就分歧和不满进行的正式或非正式的沟通 Pinkley(1990) 冲突是决策的认知过程，这个过程包括对分歧的协商与程
沟通 决策与过三亚学院毕业论文（设计） 第 4 页
讨论 Kolb Putman(1992) and 冲突是在特定的组织环境下，当事双方感知到差异，并由此导致的负面情绪 Thomas(1992) 冲突是当事一方感受到对方损害或者打算损害自己利益时所开始的一个过程 Rubin al(1994) et 冲突是感知到的里利益差异，并相信双方的愿望不能同时实现 Wall Canister(1995) and 冲突是一种过程，在这个过程中一方感知到自己的利益益 会受到另一方的消极影响 S.P.Robbins(1997) 冲突是一个过程，它是由组织中人们的目标不同，对事因 实的解释存在分歧，愿望不一致而导致的 Rahim al(2000) et 冲突是当事人感知到不兼容、不一致和分歧之后的一个互动过程 李兴山（1999） 冲突就是冲突主体目标不不相容的过程 过程和原过程和利利益差异 过程 情绪 相容和互相排斥，它是矛盾激目标 化的行为表现 黄培伦（2001） 冲突是当事双方由于目的前因和行或手段不一致而引起的行为对为结果 立的状态 D.Tjosvold 胡君辰（2005） 冲突是冲突主体因为不同前因和关的目标、情感和观点导致的当系结果 事双方的一种紧张关系