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科学的测评手段，择优录取，使新员工的素质相应较高。
（4）掌握了激励员工的各种原则和方法，创造让人才脱颖而出的环境； 人力资源开发与管理之前先制定适当的人力资源计划，由原来人事计划发展到现代企业中人力资源计划。 企业目标 员工招聘 工作分析 测试与选拔 培训与开发 人力资源 职业计划 业绩评估 报酬系统 员工问题及外理 图2 人力资源计划内容模型
1.2.2徐工培训的现状
当前，大部分大中型企业人力资源管理改革的重点在于开发内部的人力
资源，主要是让低层次的人力资源转变为高层次的人力资源，而这一转变的关键工作是培训。
在此我单独拿出徐工集团全资子公司徐工液压件有限公司员工培训现状做具体分析：
（1）徐工液压件有限公司其员工培训指导思想以培训科技，管理，营销，技能四支人才队伍为主。 （2）培训的对象和目标：
①加强公司高管人员培训 ② 加强公司中层管理人员培训（管理实务培训及学历进修和专业知识培训）③ 技术人员培训（徐液专有三维软件培训及新知识，新工艺培训） ④ 特殊工种培训（做到5个特殊工种必须持有岗位资格证书上岗） ⑤ 员工培训考核成绩（员工培训后问卷表调查和培训需求调查表制定）⑥ 新设备培训：一种是外来技术人员指导培训，另一种
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是签立合同出国外培（主要目的是防止人才流失） （3）员工外培：
2004年徐工和中国矿业大学联合办学，针对企业内部员工进行深造培训。其相关流程是： 徐工液压件有限公司每年十月份定制出下一年的员工培训计划，通过领导审批最终执行。建立起一整套完善的体系：领导重视、完善机制、规范流程、严格考核、分级培训、分层实施、形式多样、注重效果。2007年全年培训60项次，共有3644人参加培训：其中中层管理人员405人参加培训，技术人员210人参加培训，优化营销人员112人，一线工人1074人次参加，转岗人员104人，高级工技师42人培训，企业文化、每年质量月安全月主题培训1697人次。
在徐工集团这个现代化大企业的实习中，学到的不仅是理论上的知识对自己帮助最大而是在实践中学到。虽然，徐工集团的在经济流程体系改革中取得了显著成绩，人力资源也是按照现代化企业的发展方向改革。但在改革的进程中难免有所疏忽，员工培训方面的工作就有所缺陷，在员工培训与开发中还要加强培训工作，提高员工的素质。
企业的培训计划和实施由企业高层管理部门和培训部门负责，人力资源部负责实施培训项目。企业的培训部门安排培训项目很多，大部分都是在岗培训；随国际国内的流行培训趋势；高层管理人员的培训比例较小；重视知识，却轻视了技能，忽视了态度。徐工集团关于企业员工培训的现状和存在的不足还有如下：
（1）企业的培训的内容分为：职业技能培训和职业品质培训。一般都是以职业技能培训居多，当企业生产制造部门需要哪种技能就安排工人参加的哪种培训。我认为应该两者相结合。
（2）在培训需求分析中，企业按照是否需要培训？要培训哪些方面？进行培训计划分析。企业自身原培训需求分析不够完善。
（3）在培训实施方案的制定中，确定的培训对象：大部分是全企业各厂各车间的工人；确定培训的目标：是使工人达到技能操作的标准；培训时间：是根据各厂各车间需要时在上班时间实施培训；培训实施的机构：一般
写申请 领导审批 培训后备案 备案后相关奖励 中国矿业大学成人教育学院2008届毕业论文 第18页
是在企业内部；培训的方法和教材：一般是以企业内部为主，外部为辅的培训指导人员进行；培训设施：一般根据培训需要在企业内部设置。我认为培训实施方案制定不科学。
（4）培训实施的设计的程序是：需求分析――培训目标――安排培训内容――准备教材――选择培训策略――分配时间――合理安排场地――简单反馈。我认为培训实施的过程不完整。
（5）培训效果的评估，一般是在企业在培训结束后，衡量企业的效益是否发生变化来确定培训的效果。培训效果评估不够准确、科学。 徐工集团的培训与开发制度中，有些地方还不够科学和完善，例如：如何进一步加强培训的队伍、如何制定科学的培训方案、如何提高和科学评估培训的效果、如何改善培训条件等都是我们需要进一步研究的问题。
1.3员工培训与开发的重要意义
随着社会的飞速发展,在组织的人、财、物、信息四种资源中，人们越来越广泛地认识到人的重要性，美国知名管理学者托马斯·彼得斯曾说：企业或事业惟一真正的资源是人，管理就是充分开发人力资源以做好工作。员工是组织的血液，他或者使你的事业轰轰烈烈，或者使你碌碌无为。不同组织间的竞争即成为人才的竞争，通用汽车公司的前总经理艾尔弗雷德·斯隆曾经说过，“把我的资产拿走吧，但是请把我公司的人才留给我。五年后，我将使拿走的一切失而复得。”组织间对人才的竞争必然引起对人才的重新定位，加强员工培训是企业现阶段必不可少的一个重要环节。
员工培训与开发的重要性
员工培训与开发有许多重要意义，其中有以下几点：
1、适应环境的变化。企业所处的环境正在剧烈地变化，十年前的知识90%已老化，原来合格的员工，如果不经常培训，成为不合格的员工几乎是不可避免的事。
2、满足市场竞争的需要。市场竞争在不断升级，从产品竞争到销售竞争到资本竞争，都离不开人力资源的竞争，不重视员工培训的企业在激烈的市场竞争中很难逃脱灭顶的厄运。
3、满足员工自身发展的需要。每个员工都有一种追求自身发展的欲望，这种欲望如不满足，员工会觉得工作没劲、生活乏味，最终导致员工流失，尤其是优秀的员工，其自身发展的需要更加强烈。
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4、提高企业的效益。培训不但可以提高企业的短期效益，也可以提高企业的长期效益，在培训中下功夫，通过提高员工的素质来提高企业的效益是一种十分明智的事，许多成功企业的经验反复证明了这一点。
我认为徐工集团作为一个现代化大企业应该把员工培训放在重要的位置，重视员工的培训。组织的竞争归根结蒂于人才的竞争，而适应于社会发展的人才来源于“活到老，学到老”接受终生培训的员工之中。
2员工培训的理论发展
2.1培训理论的研究及发展
改革开放以来，全国的工作重心转移到经济建设上来，人们开始渐渐重视起培训工作，特别是在今天的市场经济下，对培训工作的研究愈来愈多，但是何为培训，却是各抒己见，至目前并没有一个统一的定义。总之现代培训指的是员工通过学习，使其在知识、技能、态度上不断提高，最大限度地使员工的职能与现任或预期的职务相匹配，进而提高员工现在和将来的工作绩效。
2.1.1培训理论的发展阶段
培训作为科研课题，经过的阶段：
首先，是在心理学和科学管理领域进行的。
随后，培训理论随着管理科学理论的发展，大致经历了传统理论时期的培训（1900－1930）、行为科学时期的培训（1930－1960）、系统理论时期的培训（1960－至今）三个发展阶段。
在传统理论时期，培训是以发展个人技术与态度为主，较少考虑个人与他人，或个人与团体的相互关系；行为科学理论阶段的培训，除了延续传统理论时期重视个人技术与态度的发展以外，更重视员工个人与他人之间的关系；到了20世纪60年代以后，培训理论进入系统理论时期，系统理论最重要的基本假设是系统对于外在环境的开放性，亦即将组织视为一个开放的系统，并且特别重视系统与系统间的适应与沟通。
2.1.2世界的培训发展趋势
90年代以后，组织培训工作可以说已是没有固定模式的独立发展阶段，
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现代组织要真正搞好培训教育工作，则必须了解当今的培训发展趋势，使培训工作与时代同步，当今世界的培训发展趋势可以简要归纳为以下几点： 第一，员工培训的全员性。培训的对象上至领导下至普通的员工，这样通过全员性的职工培训极大地提高了组织员工的整体素质水平，有效地推动了组织的发展。同时，管理者不仅有责任要说明学习应符合战略目标，要收获成果，而且也有责任来指导评估和加强被管理人员的学习。另外，培训的内容包括生产培训、管理培训、经营培训等组织内部的各个环节。
第二，员工培训的终身性。单凭学校正规教育所获得的一点知识不能迎接社会的挑战，必需实行终身教育，不断补充新知识、新技术、新经营理论。 第三，员工培训的多样性。就是培训的范围已从企业扩展到整个社会，形成学校、企业、社会的三位一体的庞大的完整的职工培训网。培训的方式有企业组织的培训、有社会组织的业余培训、有大学为企业开办的各类培训班。
第四，员工培训的计划性。即组织把员工培训已纳入组织的发展计划之内，在组织内设有职工培训部门，负责有计划、有组织的员工培训教育工作。
第五，员工培训的国家干预性。西方一些国家不但以立法的形式规定参加在职培训是公职人员的权利与义务，而且以立法的形式筹措培训经费。
2.2国内外的培训现状
2.2.1国外的培训状况
在国外，政府和其它组织都十分重视培训，培训成为员工教育重要的一部分。
首先，政府以立法的形式筹措培训经费，并且公款用于培训已成为合法的举措。在1958年以前，在美国用联邦政府的钱进行培训工作是受到禁止的，但该年“政府职工培训法”和它的修正案通过以后，一些政府机构增设了培训部门，在另一些机构较大地扩充了它们的规模，至1981年，经财政年度的统计数字说明，该年有492，314人上了政府培训计划的课程，总共支出的费用在3.7亿美元以上，且这还不包括军人和邮局工作人员的培训支出。
其次，愿意支出培训经费，培训计划的经费不断增加。既使在1982年，英国经济处于增长缓慢时期，对八十家工商企业进行管理人员培训的调查结论说：我们很受鼓舞地获悉在过去一、二年里培训计划遭受严重削减的情况