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4.2.1培训需求分析
企业要实施培训必然要进行培训需求分析，在培训需求分析中，我们需要考虑作以下几点分析：
1、需求分析的参与者。一般在企业中，培训需求分析有以下一些人：人力资源部工作人员、员工本人、上级、同事、下属、客户、有关项目专家、客户及其他相关人员等。
2、现有的记录分析。这是获取培训需求信息的重要方面，这些现有的记录主要包括：产品数量、产品质量、废品率、缺勤率、客户投拆率、事故发生率、绩效评估、设备运作年报、生产年报、工作描述、聘用标准、个人档案等等。
3、培训需求分析的方法。如个人面谈、小组面谈、问卷、关键事件、工作分析、任务分析、讲授法、演示法、案例法、讨论法、视听法、角色扮演法等，前面已经了解过。
培训需求分析的具体方法有三种：任务分析法，是对工作任务进行详细研究以确定工作中需要什么知识技能，然后根据所需知识和技能制定培训计划的分析。绩效分析法，考察员工目前的实际绩效与理想绩效的差距，确认存在问题之处，改进是否有价值，推测员工意愿，差距定位。前瞻性分析法，是根据员工调动、升迁、年龄、身体和市场等 原因引起的不适应工作。 4、解决员工绩效问题的流动模型。通过流动模型我们可以从员工绩效问题中分析出培训的需求，进而为确定培训目标作好准备。
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否 忽视 员工绩效出问题 是否重要 是 转岗 是 是否是态度出问题 否 是否是知识问题 否 是 是 安排脱产培训 安排在职培训 安排实习机会 安排脱产培训 安排业余学习 是 是 安排脱产培训 是否是技能问题 否 是否是评价系统问题 否 是否是报酬系统问题 否 修正评价系统 是 修正报酬系统 是 是否是惩罚系统问题 否 是 是否是员工其他问题 修正处罚系统 流动
寻找其他方法 图4 解决员工绩效问题的模型
4.2.2确定目标
确立目标是指确立培训目标。根据培训需求分析来确立目标，确立目标时应注意以下几点：
（1）要和组织长远目标相吻合； （2）一次培训的目标不要太多；
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（3）目标应订得具体，可操作性强。
4.3培训实施阶段
在前期准备阶段做好之后就可以进入培训实施阶段了，在培训实施阶段主要可以分为两个步骤：设计培训计划和实施培训。
4.3.1设计培训计划
企业的培训计划也可以是长期的计划，例如年度培训计划。企业可以根据自身具体情况制定。但这里主要指一次具体的培训计划，其主要包括以下几个方面：
1、希望达到的结果；
2、学习的原则，例如脱产、不脱产等等； 3、组织的制约，例如部门经理必须参加等等；
4、受训者的特点，例如新进员工、大学刚毕业、年龄在30岁以下等等； 5、具体的方法，这里要包括：时间、地点、培训教材、培训的方法。（例如：讲授、个案讨论、角色扮演等等）；
6、预算，要根据培训的种类，内容等各方面因素，每人每天的预算可从100元至5000元不等。
4.3.2实施培训
在企业培训中，实施培训是整个实施模型中的关键步骤。实施培训主要涉及到以下几个方面：
1、确定培训师。一位优秀的培训师不仅要有广博的理论知识，还要有丰富的实践经验，既要有扎实的培训技能，又要有吸引人的高尚人格。 2、确定教材。一般由培训师确定教材，教材来源主要有四种：外面公开出售的教材、企业内部的教材、培训公司开发的教材和培训师编写的教材。
3、确定培训地点。培训地点一般有以下几种：企业内部的会议室、企业外部的会议室、宾馆内的会议室、特殊场地。要根据培训的内容来布置培训场所。
4、准备好培训设备。例如：电视机、投影仪、屏幕、放像机、摄像机、黑板、白板、纸、笔等。
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5、决定培训时间。要考虑是在白天，还是在晚上，工作日还是周末，旺季还是淡季，何时开始，何时结束等。
6、发通知。要确保每一个应该来的人都收到通知。
4.4培训评价阶段
在实施培训阶段后再来进行评价培训阶段，在评价培训阶段主要可以分为五个步骤：确定标准、受训者先测、培训控制、针对标准评价培训结果和评价结果的转移。
4.4.1确定标准
标准和目标是息息相关的，只有确立了目标才能确立标准，标准又是为目标服务的，有了标准才能使目标具体化。确定标准的原则如下：
1、要以目标为基础；
2、要与培训计划相匹配； 3、要具体、要可操作。 4.4.2受训者先测
受训者先测是指让受训者在培训之前先进行一次相关的测试，以了解受训者原有的水平，包括原有的知识、技能和态度。
受训者测试可以用纸―笔测试，也可以用操作测试，还可以用情景测试，或用案例测试。
受训者测试的主要作用如下： 1、有利于引导培训的侧重点；
2、为正确评价培训效果打下基础； 3、使受训者在培训之前就受到一次培训。 4.4.3培训控制
培训控制是指在培训过程中不断根据目标、标准和受训者的特点，矫正培训方法、进程的种种努力。因此，培训控制是与实施培训连在一起的。
培训控制要注意以下几点：
1、要注意观察，要善于观察； 2、要与培训师进行沟通；
3、要抓住培训目标的大方向；
4、与受训者及时交流，了解真实反映； 5、要运用适当的方式。
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4.4.4针对标准评价培训结果
经常用的方法是请受训者在培训结束后填写一份培训评价表。而设计出一份优秀的培训评价表，是这一步骤的关键。
一份优秀的培训评价表应该具有以下特点：
1、与培训目标紧密联系的； 2、以标准为基础的；
3、与受训者测试内容有关的；
4、包括培训的一些主要因素的，如培训师、培训场地、培训教材等； 5、包括培训的一些主要环节的，如第一单元，客户服务部分、案例讨论方面等；
6、评价结果容易数量化；
7、鼓励受训者真实反映结果的。 4.4.5评价结果的转移
评价结果的转移重要的步骤，也是许多培训项目忽视的步骤。结果的转移是指把培训的效果转移到工作实践中去，即工作效率提高多少，这和培训目标息息相关，因此，正确评价结果的转移是最终衡量一次培训是否有效果的关键。
评价结果的转移要注意以下几点： 1、要取得其他职能部门的支持。
2、评价工具要有效性高。
3、评价内容要具有可测量性，如销量、产品合格率、事故次数、出勤率、产量、耗油量等。
4、要有时间性，有的培训效果立竿见影，有的培训效果要在一段时间后才能见效，有的培训效果过了一段时间后会失效。
5、要真实，即使有的培训结果无转移，也要真实反映，这样才能吸取教训，以利于以后的改进。
企业的员工培训经过这三个阶段，从培训需求分析开始设计培训实施方案，从制定培训目标到培训方法的选择以最终制定了一个系统的培训方案，这并不意味着培训方案的设计工作已经完成，因为任何一个好的培训方案必是一个由制定→测评→修改→再测评→再修改??→实施的过程，只有不断测评、修改才能使培训方案甄于完善。但要知道培训效果如何还需要进行培训效果测定。