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4.5徐工集团关于员工培训与开发的改进
在现代化大企业中实习，许多知识是在实践中学到的。徐工集团的人力资源是按照现代化企业的发展方向改革和发展，但在改革发展的进程中难免有所疏忽，在员工培训方面的工作应该有所改进。有关徐工集团现状，我认为应该由人力资源部负责培训开发的主要工作；由最高管理层负责培训的预算及重要培训项目的计划与评价工作；由培训部门参与负责培训的需要和目的、实施培训项目等工作。在各层次管理人员的培训中，应该分层次，更高层次的管理人员必须参加培训。应该确立态度，重视技能，照顾知识。
4.5.1徐工员工培训的改进思路
在人力资源部负责设计实施培训方案时，首先，应进行培训需求分析，了解企业是否需要培训？什么时间进行培训？需要哪些方面的培训？需要参加何种培训的过程？通过以上介绍的流动模型我们可以从员工绩效问题中分析出培训的需求，进而为确定培训的目标作好准备。
其次，制定培训实施方案，根据以上介绍的方法明确培训的对象、目标、时间、及培训实施的机构、培训方法、教程和培训设施等。
接着，进行培训课程的设计。根据培训的根本目的、培训目标、内容、教材、策略、组织、时间等，作出合理的处理过程。
最后，进行培训效果评估。
4.6徐工集团关于员工培训的改进方法
根据徐工集团现有的人力资源培训状况，我认为应该在其原有的基础上进行科学地改进。其改进方法与对策如下：
我认为应该进行现代化企业员工培训理论的概念全面完善徐工集团现有的培训制度。
1、在培训的内容上，我认为应当根据企业自身发展情况决定企业内部的职业技能培训和职业品质培训，保证两者相结合，达有良好效果，提高企业效益。
2、在培训实施方案的设计中，应该按照以上介绍的员工培训理论中员工培训的实施模型有阶段的进行员工培训方案的实施。首先，根据徐工集团自身企业状况，我认为在进行员工培训需求分析中具体采用绩效分析法，考察员工目前的实际绩效与理想绩效存在问题之处，改进是否有价值；推测员工意愿；差距定位。然后，根据设计的员工绩效问题的流动模型，从员工绩
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效问题中分析出培训的需求，进而确定培训目标。接着，需要设计培训计划和实施培训，建议徐工集团采用一次具体的培训计划；在实施培训中要确定培训师、确定教材、确定培训地点及培训设备等，建议徐工集团在根据需要培训的项目确定培训师，一般的技能培训可以采用内部有经验的培训师。最后，是评价培训，应该在事先确定的标准基础上，让受训者先测试，了解其原有的知识、技能和态度的水平，在接受培训的控制后，针对标准进行培训评价，经过一定的时间后确定培训工作是否有效果。
3、在培训效果的评估中，企业了解员工是否引起了变化；对企业有何效益；下次同类培训可否发生相同变化等可以评估企业的培训是否起到效果，但准确、科学的测评方法对企业有很大的帮助，将在后面会介绍。 如何加强培训的队伍、如何提高培训的效果、如何改善培训条件等都是我们需要进一步探讨的课题。
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5培训与开发中存在的若干问题
企业中员工的培训与开发既然如此重要，为何不少企业还是对培训不够重视，究其原因，一方面由于最高管理层的错误认识所致，另一方面由于培训的效果不佳所致。培训的效果固然与许多因素有关，但是主要与三个因素关系最为密切。它们是：培训师的选择与培养、培训预算及其使用和培训效果的测定与反馈。
5.1 徐工集团关于培训师的选择与培养
5.1.1培训师的类型
决定培训师水平高低有三个维度：知识和经验、培训技能、个人魅力。根据三个维度可以分为八种类型。
1、卓越型培训师。他们熟悉各种培训技能，又富有个人魅力，因此培训效果极佳。
2、专业型培训师。他们熟练掌握各处培训技能，但是缺乏个人魅力，因此培训效果较佳。
3、技巧型培训师。他们富有个人魅力，也掌握各种培训技能，但缺乏相关知识和经验，因此实际效果不一定最佳。
4、演讲型培训师。们他极富个人魅力，又有相当丰富的知识和经验。但是缺乏培训技能，因此培训效果欠佳。
5、肤浅型培训师。他们掌握培训技能，但是缺乏个人魅力，又缺乏必要的知识和经验，因此不能获得应有的效果。
6、讲师型培训师。他们有丰富的知识和经验，但没受过培训方面的训练又缺乏个人魅力，培训效果不佳。
7、敏感型培训师。他们富有个人魅力，但是缺乏培训技能，又缺乏相关知识和经验。因此培训效果不理想。
8、弱型培训师。他们是差的一类培训师，他们在个人魅力、培训技能、知识和经验三个维度都处于低水平，结果使受训者浪费时间、浪费精力、培训效果极差。
徐工集团是一个大型的现代化企业，在市场经济的浪潮中更应该进一步加强员工培训，提高员工素质。在培训时，最好聘请卓越型培训师，万一请不到也可以聘请专业型培训师、技巧型培训师和演讲型培训师。要防止聘请地、肤浅型培训师、讲师型 培训师和敏感型培训师。千万别聘请弱型培训师，以免影响企业形象和效益。
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5.1.2寻找卓越型培训师的途径
优秀人才一定是紧缺人才，同样卓越型培训师在市场上也不多见。寻找卓越型培训师主要可以能过以下途径：
1、参加各种培训班。
2、去高校旁听。 3、熟人介绍。
4、专业协会介绍。
5、与培训公司保持接触。
5.1.3徐工集团如何培养内部培训师
在企业内，经常要进行一些培训项目，如：追求卓越心态、领导技能、推销技能、新进员工定向培训等，我建议徐工集团应该通过培养自己企业的培训师，来达到组织目标。这样不仅可以培养企业内部人才也可以节省开支。企业培养培训师的途径和方法如下：
1、培训师候选人。培训师候选人应该具备以下一些基本条件： （1）喜欢培训工作； （2）有一定相关知识； （3）有一定的实践经验； （4）善于进行信息沟通； （5）心太较为积极； （6）善于学习；
（7）善于语言表达。
2、培养培训师。可以通过以下方法来培养培训师： （1）参加“培训培训师”研讨会； （2）请企业内部已有的培训师辅导； （3）让培训师候选人在适当场合实践。
5.2培训预算及其使用
企业的培训预算多寡，以及如何正确使用，直接关系到培训的效果。
建议徐工集团在走向国际化，建立现代企业的道路上建立科学的培训预算制度。
5.2.1培训的总预算及其使用
1、企业培训的总预算。各个企业培训的总预算多少不一，这是正常的。但应该有一个适当的比例。国际大公司的培训总预算一般占一年的总销售额
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的1%-3%，最高的达7%，平均达1.5%，而我国的许多企业都低于0.5%，甚至不少企业在0.1%以下。
2、企业总预算的使用。包括企业内部人员的费用在内，企业的总预算划这样安排的：30%内部人员的工资、福利及其他费用、30%企业内部培训、30%派遣员工参加外部培训，10%作为机动。如果不包括内部人员的费用在内，企业的总预算是这样安排的：50%企业内部培训，40%派遣员工参加外部培训，10%作为机动。
5.2.2派遣员工参加外部培训
1、培训公司的成本分割。许多培训公司目前在中国都处于负债经营状态，一些国际培训公司由于看中大陆市场，往往由母公司出钱支持在中国的子公司运作。
培训公司的成本分割大致如下：20%培训师费用、20%开发教材或支付版税、20%交税和管理费用、10%操作费用，10%利润，一旦培训师的差旅费及市场营销费用突破后，利润就所存无几了。
2、参加外部培训的费用。国内培训公司目前的费用在每人每天200元-2000元之间，国际培训公司目前的费用在每人每天100美元-1000美元之间。而且以每年10%的速度递增。
5.2.3企业内部培训
企业内部培训，其费用由于形式不同而差异较大。
1、企业自己培训。即由企业内部的培训师培训，这类培训费用最低。由于企业内部培养、贮存卓越型培训师的费用过大，再加上不少课程无法自己培训，因此，不少企业，尤其中小企业，并无能力胜任自己培训。
2、聘请培训师内训。目前在国内的培训师市场价大约在每天500元至5000元之间，国际培训师市场价大约在每天500美元至20000美元之间。聘请培训师进行内训相对费用较低，但服务往往跟不上，企业还要做很多配合工作，因此使某些内训效果受到了影响。
3、聘请培训公司内训。这种形式最好，但费用也最高，但与派遣相同人数的员工参加外部培训的费用相比，又便宜不少。目前聘请培训公司内训的费用大约在每天5000元至50000元之间，一些国际培训公司收费还会高一些。由于操作规范、服务精良、培训师一流，不少企业还是愿意聘请培训公司进行内训。
建议徐工集团在企业内部培训中，应该根据其实施的培训项目进行培训选择，一般由企业自己培训，在内部卓越型培训师缺少的情况下，最好采用