们很难保证新招进来的人更合适。加上招聘成本，这种“换血”大多数是得不偿失的。比如T君的公司，是一家软件公司，公司中的人都要经过公司较长时间培养才能开始为公司作贡献。在公司外这种人才很少，不太可能像A君以前所在的制造业那样很容易找到人，并且不需要太多的培训。所以，此方法不适合这家公司。
第三，这里所谓的“表现最差的10％”是企业中的评估者们评价出来的，不一定是真正的“表现最差的10％”。要想评出真正的“表现最差的10％”出来，需要若干条件。如该企业必须有明确的、能客观衡量的工作绩效评价标准，否则，必须排除评估者个人的主观因素，公司的评价者们必须要有充分的培训，以保证有足够娴熟的评估技术等。
第四，对真正的“表现最差的10％”也不一定采取淘汰的方法。因为，这些人当中，有的人表现不佳，不是因为他们本人无可救药，可能是公司的问题，或者是上司的问题，或者是个人乃至家庭的短期性问题。只有极少数，才是真正不适合本公司、需要淘汰的。所以，不妨将这些人放入一个“缓冲池”或“资源库”中，并对他们实施有针对性的培训、开发，给他们充分的机会证明他们的能力。
第五，反对实行末位淘汰法还有很多其他理由：这种方法会令员工有不安全感，从而导致焦虑、员工关系紧张、对企业不忠诚；追求短期效益而忽视了长期效益、关注局部而忽视全局等等。如果一定要采用末位淘汰法，我们建议要认真研究上述提到的各个方面的问题。如果把各种可能出现的问题的解决办法找到了，也并非一定不可以采用末位淘汰法。】
人力资源规划 一、单项选择题
1．人力资源规划的目标在于真正做到( )。
A．人力资源供需平衡 B．对组织具有导向作用 C．人职匹配实现双赢 D．获取合适人才 2．人力资源规划的实质是( )。
A．实现组织人力资源需求和供给的平衡 B．分析现有人力资源的质量
C．检查人力资源目标的实现程度 D．分析人力资源管理的效果
3．要确保人力资源规划的正确性，必须( )。
A．建立人力资源档案 B．进行人力资源的预测 C．实施控制和评价 D．采取管理行动
4．在人力资源管理的各项职能中最具有战略性和主动性的是( )。 A．工作分析 B．人力资源规划 C．培训开发 D．职业生涯管理
5．按人力资源规划的层次分，人力资源规划包括( )。
A．总体规划和业务规划 B．长期、中期和短期规划
C．战略规划、战术规划和行动方案 D．人员使用规划和人员晋升规划 6．总体规划和业务规划是根据( )划分的。
A．人力资源的职能 B．人力资源规划的期限 C．人力资源的层次 D．人力资源规划的性质
7．劳动关系规划的目标是( )。
A．为组织中、长期所需弥补的职位空缺准备人员 B．降低非期望离职率、改进管理关系，减少不满 C．合理填补组织中、长期内可能产生的职位空缺 D．降低老龄化程度，降低人力成本、提高劳动生产率 8．人力资源规划程序的实质性阶段是( )。 A．准备阶段 B．预测比较阶段 C．制定阶段 D．实施和评估阶段
9．人力资源规划在掌握组织内部信息的重点是( )。 A．人力资源现状方面的信息 B．经营方面的信息 C．管理方面的信息 D．组织外部环境 lO．人力资源的供给和需求都存在( )特点。 A．弹性 B．短期失衡性 C．长期平衡性 D．刚性
11．影响内部供给的主要因素是( )。
A．工资性因素和非工资性因素 B．地区性因素和全国性因素 C．社会性因素 D．企业因素
12．增加无薪休假和减少工作时间的方法只适用于( )。 A．组织规模扩大和经营领域扩大时期 B．短期人力资源过剩时期
C．季节性或临时陛人员短缺时期 D．组织业务活动萎缩时期
13．下列有关人力资源管理目标的描述不正确的是( )。 A．它必须以组织的长期计划和运营计划为基础 B．以开发具体的人力资源管理实践为目标
C．可以用人力资源管理活动的最终结果来表述 D．在多样性目标中应该突出关键的目标
14．下列方法中不属于外部供给预测方法的是( )。 A．文献法 B．直接调查
C．马尔可夫分析预测法 D．对应聘人员进行分析 15．德尔菲法进行人力资源需求预测的优点在于( )。 A．时间短、效率高 B．专家独立判断，集思广益 C．简单易行，便于操作 D．无需准备，随时进行
16．下列有关内部供给和外部供给的描述不正确的是( )。 A．影响内部供给的主要因素是工资性因素和非工资性因素 B．外部供给主要是对劳动者数量进行分析
C．内部供给不仅考虑供给人数的变化，更要研究工作者能力和素质的变化 D．非工作因素是影响内部供给最基本的因素 17．人力资源规划的价值在于( )。 A．预测比较 B．制定 C．实施 D．评估 18．内部人力资源供给预测方法中的人员核查法是一种静态预测方法，比较适合( )。
A．大型组织 B．长期预测
C．中小型组织短期预测 D．大型组织短期预测 二、多项选择题
1．人力资源规划的作用表现为( )。 A．增强组织对内部环境的适应性 ．
B．确保组织生存发展过程中对人力资源的需求 C．有助于组织人力资源结构和配置的优化 D．有助于控制人力成本
2．人力资源规划作为一个动态平衡过程，其具体活动包括( )。 A．建立人力资源档案 B．进行人力资源预测 C．采取管理行动 D．实施控制评估 3．人力资源规划的基本步骤是( )。 A．准备阶段 B．预测比较阶段 C．制定阶段 D．实施和评估阶段 4．组织晋升规划的目的是( )。
A．后备人才数量的保持 B．人才结构的优化 C．员工素质的提高 D．组织绩效的提高
5．从组织内部讲，影响人力资源规划的信息主要有( )。 A．人力资源需求信息 B．经营方面信息
C．管理方面的信息 D．人力资源现状的信息 6．影响人力资源管理政策的主要因素有( )。 A．外部环境 B．组织自身 C．利益相关者 D．行业性质
7．在执行人力资源规划过程中应当注意的问题是( )。 A．调查研究 B．充分准备 C．全面执行 D．均衡有序
8．人力资源需求既包括总量需求和个量需求，也包括( )。 A．数量需求 B．未来需求 C．质量需求 D．结构需求
9．人力资源需求预测的特点是( )。 A．科学性 B．近似性 C．局限性 D．不确定性
10．影响人力资源需求预测的社会性因素主要有( )。 A．产业结构 B．技术水平 C．政府政策 D．企业发展
11．典型的人力资源需求预测包括的环节有( )。
A．现实的人力资源需求预测 B．未来的人力资源需求预测 C．未来流失人力资源需求预测 D．企业整体人力资源需求预测 12．下列有关技能清单和人员替代法的区别描述正确的是( )。 A．技能清单的出发点是个人，描述的是个人的技能
B．人员替代法的出发点是职位，描述的是可能胜任职位的个人 C．人员替代法的出发点是个人，描述的是个人的技能
D．技能清单的出发点是职位，描述的是可能胜任职位的个人 13．常用的人力资源内部供给预测方法有( )。 A．技能清单 B．文献法
C．直接调查 D．人员核查法
14．内部人力资源供给预测要着重分析的因素是( )。 A．人数分析 B．员工素质分析 C．工作分析 D．技术分析
15．人力资源供给失衡的状态一般有( )。 A．供不应求 B．供过于求 C．总体失衡 D．结构失衡
16．制定人力资源规划一般采用的形式有( )。 A．由外聘专家负责，组织配合
B．由人力资源部负责，其他部门配合
C．由某个具有人事职能的部门与人力资源部协同负责 ’ D．由各部门代表组成的跨职能团队合作 17．人力资源规划的执行主要涉及( )。 A．组织层次 B．跨部门层次 C．部门层次 D．协调层次 三、名词解释
1．人力资源规划 人力资源规划(HRP)，是组织在发展变化的环境中，根据自身的战略发展目标与任务的要求，科学地分析与预测人力资源的供给与需求，制定必要的政策和措施，以确保组织在需要的时间和需要的岗位上获取需要的人选。
六、案例分析题
高能实业有限公司成立于1986年，由最初的夫妻店发展成为现在的已经涉及化工、化纤、食品、工程设备、医药等业务的综合陛企业。公司致力于各类高科技产品的进出口贸易和国内代理，并通过贸易与投资等商业活动，来配合企业的多元化、国际化经营。公司除了贸易之外，还逐步开拓新的领域，进入食品和食品设备制造业。
高能实业有限公司现有员工共400多人，从公司的员工结构看，平均学历相当高，目前有博士、硕士共20多人，本科以上学历者占整个公司人数的60％以上。
从公司员工的专业背景看，绝大多数以上员工都是理工科背景，如销售食品的员工以前是学食品的，销售化工产品的以前是学化工的。但是令人难以相信的是公司所有员工中没有市场营销专业毕业的。
高能实业有限公司曾在一段时间创造过奇迹，营业额曾达到过十几亿元，但这两年来境况越来越差，去年的营业额只有3亿多元，大部分的销售额集中于少数几个懂销售知识和销售理念的员工身上，然而这些业绩突出的员工并不都是那些博士和硕士。现在，公司不但不能开发新的市场，原有的市场也被竞争对手一步步蚕食。
通过阅读本案例请回答：
1．高能公司在人力资源管理方面的主要问题在哪里? 2．高能公司在进行人力资源规划时应注意什么问题?
【1．从高能公司的人力资源状况来看，公司的整体人力资源档次是相当高的。但仔细分析，我们会发现公司人力资源管理方面有两个较大的弊端：第一，公司
存在人力资源浪费现象。公司是一个以贸易为主的企业，主要代理国外产品，虽然产品本身具有一定的科技含量，需要售后服务和技术支持，但一味招揽博士、硕士则显得有些人才浪费。公司为此必然要支付过高的人力资源费用。其实公司只需要少部分能支持产品技术研究开发的人员就够了，公司做的主要是销售，况且售后服务的大部分技术支持也是常识性问题，一般的专业人员经过适当的培训就能胜任。第二，公司员工的专业结构不合理。公司主要做的是销售，销售除一般产品的介绍和售后服务之外，还包括产品市场的开发、渠道建设和管理、产品营销手段的创新和产品价格的谈判等环节，而这必须要有一定数量的具有销售专业知识的人才做支持。
2．高能公司在进行人力资源规划时，应注意人力资源规划和公司战略的一致性。
在进行人力资源规划前，公司的人力资源规划工作小组首先应该明确公司的发展战略以及各阶段的发展目标，明确各部门在战略实施中的职能，确定各部门的关键岗位。
进而，分析公司人力资源现状，主要进行人员结构分析，确定各类人员的配置原则和人员结构。
企业的人力资源规划是为实现企业的战略目标服务的，只有严格地在企业战略指导下制定出来的人力资源规划，才能真正为实现公司战略目标提供强有力的支持。】
工作分析
一、单项选择题
1．工作分析是组织人力资源管理的( )。 A．核心 B．基础 C．重点 D．关键
2．获取职位要素信息、概括职位特征的直接分析是( )。 A．职位描述 B．任职者说明
C．行业的有关分析 D．工作规范
3．工作中不能再进一步分解的最小动作单元是( )。 A．工作要素 B．任务 C．职位 D．职位分类
4．下列对工作分析前期准备阶段工作分析的描述不正确的是( A．在准备阶段应该成立工作分析小组 B．了解工作职务的基本特征 C．选择工作分析人员 D．收集相关信息
5．大类职业的层次分类是依据( )。 A．工作性质的同一性
B．I作任务和分工的统一性
C．工作环境、功能及相互关系的同一性 D．工作方法、操作流程的相似同一性 6．工作标准方面的信息主要涉及( )。