由( )相互作用的结果。
A．员工的激励 B．企业的性质 C．环境因素 D．员工的心情 E．员工的能力水平
3．一般来说，员工绩效具有的特点有( )。 A．多因性 B．多重性 C．多维性 D．动态性 E．主观性
4．绩效考核的内容比较复杂，就其基本方面而言，包括( )等方面的内容。 A．德 B．能 C．绩 D．勤 E．贤
5．绩效管理的内容包括( )。 A．绩效计划 B．绩效实施 C．绩效反馈 D．绩效考核 E．绩效沟通
6．绩效管理必须遵循的原则有( A．真诚原则 B．理解原则 C．服务原则 D．责任原则 E．公平原则
7．绩效考核标准具有的特征有( A．协调性 B．比例性 C．完整性 D．认可性 E．强制性 三、名词解释
2．绩效管理 绩效管理是有效管理员工以确保员工的工作行为和产出与组织目标保持一致，进而促进个人与组织共同发展的持续过程。
六、案例分析题
案例一
某公司是一家小型公司。创业初期，降低成本、提高销售额成为公司的总目标。由于业务繁忙，公司没有时间制定一套正式的、完整的绩效考评制度，只是由以前公司老总王某兼任人力资源总监，采取了一些补救措施。例如，他会不定期地对工作业绩好的员工提出表扬，并予以物质奖励；也对态度不积极的员工提出批评；一旦员工的销售业绩连续下滑，他会找员工谈心，找缺陷，补不足，鼓励员工积极进取。
这几年公司发展非常迅速，已经由最初的十几个人发展到现在的上百人。随着规模的不断扩大，管理人员和销售人员的增加，问题也出现了；员工的流失率一直居高不下，员工的士气也不高。王某不得不考虑，是否该建立绩效考评的正式制度，以及如何对管理人员考评等问题。 通过阅读本案例，请回答下列问题： 1．对该公司的绩效管理作出分析。
2．为销售人员和管理人员设计一套更有效的绩效考评方案，并说明设计的基本依据。 案例二
小王在一家私营公司做基层主管已经有3年了。这家公司在以前不是很重视绩效考评，但是依靠自己所拥有的资源，公司的发展很快。去年，公司从外部引进了一名人力资源总监，至此，公司的绩效考评制度才开始在公司中建立起来，公司中的大多数员工也开始知道了一些有关员工绩效管理的具体要求。
在去年年终考评时，小王的上司要同他谈话，小王很是不安，虽然他对一年来的工作很满意，但是不知道他的上司对此怎么看。小王是一个比较“内向”的人，除了工作上的问题，他不是很经常地和他的上司交往。在谈话中，上司对小王的表现总体上来讲是肯定的，同时，指出了他在工作中需要改善的地方。小王也同意此看法，他知道自己有一些缺点。整个谈话过程是令人愉快的，离开上司办公室时小王感觉不错。但是，当小王拿到上司给他的年终考评书面报告时，小王感到非常震惊，并且难以置信，书面报告中写了他很多问题、缺点等负面的东西，而他的成绩、优点等只有一点点。小王觉得这样的结果好像有点“不可理喻”。小王从公司公布的“绩效考评规则”上知道，书面考评报告是要长期存档的，这对小王今后在公司的工作影响很大。小王感到很是不安和苦恼。 通过阅读本案例，请回答下列问题：
1．人力资源部门应该围绕绩效面谈做哪些方面的工作? 2．经过绩效面谈后小王感到不安和苦恼，导致这样的结果其原因何在?怎样做才能克服这种问题的产生? 【案例一
1．通过分析，该公司在员工绩效考评方面存在的主要问题有：考核内容不明确考评指标、考评的方式和方法的选择上太随意，绩效评价结果与薪酬的联系不具体缺乏科学依据，完全是一种人为控制。
2．设计一套绩效考评方案应当包括以下内容：
(1)管理人员应采取以行为、品质为导向的考评方法，销售人员则需要采取以结果、行为、品质为导向的考评方法； ． (2)说明考评的主要指标和标准(列表说明)； (3)说明绩效考评的具体步骤和要求。 案例二
1．围绕绩效面谈，人力资源部门应该做到： (1)对考评者以及被考评者明确考评的目的； (2)明确绩效面谈的目的；
(3)加强对考评者的面谈技巧的培训。
2．小王产生不安和苦恼的原因是复杂的。表面上看，是“绩效面谈”使得小王感到苦恼和不安。实际上，产生这样问题的原因可能有下列几种情况： (1)公司上下对绩效管理的目的不清； (2)小王的上司对小王有偏见；
(3)小王的上司缺乏很好的绩效面谈技巧，不敢对小王谈及问题与缺点。 3．解决问题的对策可以从以下方面考虑： (1)考评前绩效目标制定要明确、客观、量化。
(2)考评过程中要公正、公开、公平，考评者要注意员工绩效信息的收集。 (3)考评结束后要注意考评结果的反馈，考评者与被考评者要就考评的最后结果
达成一致，共同制定员工的绩效改进计划。】
薪酬管理
一、单项选择题
1．反映企业支付薪酬的内部一致性的是( )。 A．薪酬数量 B．薪酬结构 C．薪酬水平 D．薪酬形式
2．反映企业支付薪酬的外部竞争性的是( )。 A．薪酬数量 B．薪酬结构 C．薪酬水平 D．薪酬形式
3．决策的参与、工作的自主权、个人的发展、活动的多元化以及挑战性的工作等等这些报酬的形式属于( )。 A．内在报酬 B．直接报酬 C．外在报酬 D．间接报酬
4．保险、带薪休假和住房补贴等属于( )。 A．内在报酬 B．直接报酬 C．非财务报酬 D．间接报酬
5．以员工个体所具备的知识和技能作为制定薪酬的标准的是( )。 A．岗位薪酬 B．技能薪酬 C．职位薪酬 D．能力薪酬
6．根据员工的绩效考核结果给予一次性奖励的是( )。 A．绩效加薪 B．绩效工资 C．绩效奖金 D．绩效津贴
7．根据员工完成工作的时间来支付相应的薪酬的是( )。 A．岗位工资制 B．资金 C．津贴 D．工时制 8．住房福利属于( )。
A．国家法定福利 B．企业自主福利 C．生活福利 D．企业特定福利
9．类似不成文的利润分享制度的薪酬调整是( )。 A．效益性调整 B．奖励性调整
C．生活指数性调整 D．工龄性调整
10．通过节约工作时间而形成的收益在企业和员工之间按50：50分配的工资属于（ ）。
A．比率分享制 B．泰罗计件制 C．平均分享制 D．梅里克计件制 二、多项选择题
1．影响企业薪酬管理各项决策的外部因素有（ ）。
A．法律法规 B．劳动力市场的状况 C．物价水平 D．工作年限 E．其他企业的薪酬状况
2．企业设计薪酬时必须遵循一定的原则，这些原则包括( ) A．战略导向 B．内部一致性
C．外部竞争性 D．激励性 E．管理的可行性
3．职位评价的方法一般有( )。 A．排序法 B．归类法
C．要素计点法 D．要素比较法 E．类比法
4．排序法是一种最简单的职位评价方法，可以划分成( ) A．直接排序法 B．交替排序法 C．配对比较排序法 D．主观排序法 E．交错排序法
5．下面属于个人激励薪酬形式的是( )。 A．计件制 B．利润分享计划 C．工时制 D．绩效工资 E．股票所有权计划
6．下面属于群体激励薪酬形式的是( )。 A．绩效奖金 B．利润分享计划 C．斯坎隆计划 D．绩效工资 E．股票所有权计划
7．薪酬管理的重点为( )。
A．薪酬成本控制 B．薪酬调整 C．薪酬调查 D．薪酬沟通 E．薪酬制定 三、名词解释
3．薪酬管理 薪酬管理是指企业在经营战略和发展规划的指导下，综合考虑内外部各种因素的影响，确定自身的薪酬水平、薪酬结构和薪酬形式，并进行薪酬调整和薪酬控制的整个过程。
五、讨论题
2．什么是职位薪酬体系?有哪些特点?如何制定职位薪酬体系? 【职位薪酬体系，就是首先对职位本身的价值做出客观的评价，然后根据评价的结果来赋予承担这一职位工作的人与该职位的价值相当薪酬的一种基本薪酬制度。
职位薪酬体系是一种传统的基本薪酬的制度，它最大的特点是员工担任什么样的职位就得到什么样的薪酬，在确定基本薪酬的时候基本上只考虑职位本身的因素，很少考虑人的因素。在这种薪酬制度下，有些员工个人的能力可能会大大超过其所担任的职位本身所要求的技术或资格水平，但是在职位没有变动的情况下，他们也只能得到与当前工作内容相对等的薪酬水平。
基于职位的薪酬体系实际上就是将员工在组织内所占据的特定职位作为测度员工实际劳动付出的一个主要指标，其操作流程为：第一，对此项工作职位进行工作分析；第二，在工作分析的基础上编写工作说明书；第三，对职位进行评价；第四，根据职位的相对价值进行排序，即建立职位结构。】 七、案例分析题 案例一
一家高科技公司，不久前有两位精明能干的年轻营销管理人员提出辞职，到提供更高薪资的竞争对手公司里任职。其实，该公司的营销主管早在数月前就曾要求公司给这两位年轻人加薪，因为他们的工作十分出色。但人事部门的主管认为，这两位年轻营销管理人员的薪资水平，按同行业平均水平来说，已经是相当高的了，而且这种加薪要求与公司现行建立在职位、年龄和资历基础上的薪资制度不符合，因此拒绝给予加薪。
对这两位年轻人的辞职，公司里议论纷纷。有人说，尽管这两位年轻人所得报酬的绝对量高于同行业平均水平，但他们的工作那么出色，这样的报酬水准仍很难令人满意。也有人质疑，公司人事部门的主管明显地反对该项加薪要求，但是否应当由了解其下属表现好坏的营销部门对本部门员工的酬劳行使最后决定权呢?
通过阅读本案例，请回答下列问题：
1．你认为该公司的薪资制度有无不合理之处?若有，请指出；若没有，请分析它有什么好处。
2．你认为合理的薪酬制度应符合哪些标准或要求? 案例二
某公司由于发展受阻，员工积极性不高，于是决定对技术人员和中层管理人员实行额外津贴制度以激励骨干人员，标准为：一定级别的管理干部享受一定的津贴，技术人员按照20％的比例享受一定的津贴。此政策宣布后，立刻在公司技术人员中掀起轩然大波，技术人员纷纷表示不满，并矛头直指公司领导，表示若不能享受津贴，就让获得津贴的人干活。经过一段时间后，公司不得宣布调整对技术人员的津贴政策——按助工、工程师和高级工程师三个档次发放津贴。于是，公司的津贴激励制度变成了人人有份的大锅饭制度，钱花了，却收不到预期效果，反而引发一连串的麻烦。
该公司的一线生产为连续性生产，有大量倒班工人，他们知道此事后，都认为干部和工程师都涨工资了，他们的工资不涨，这不公平。于是他们决定推选一些不上班的工人向公司某领导集中反映意见，连续几个上午，公司总部办公楼被工人团团围住，要求增加津贴。一段时间后，公司宣布增加倒班工人津贴。 此事才平，又起一事。公司经过政府有关部门批准，决定在市内购买数千套期房作为福利房分售给职工。此事办得极为迅速，约半个月就和房地产开发商签订合同，并交了订金。然后按照公司拟订的条件，展开了分售房行动。数千户工龄较长，职务较高的雇员获得了高值商品房。这时，一部分居住于市内的雇员决心也要获得此优惠房，为此决定联合起来闹房。又是采用和前一次相同的手段，同样的如愿以偿。
一系列的事件使人们形成了印象：不管有理无理，只要找公司闹，终会得到满足。
通过阅读本案例，请回答下列问题：
1．本案例集中反映了人力资源管理中的哪一项管理活动?