2．你认为公司所遇到的闹事麻烦的原因是什么? 3．结合本案例，你认为薪酬系统至少应包括哪些部分?薪酬管理应坚持哪些原则?
【案例一 1．不合理。因为薪酬制度是否合理的判断标准之一是它能否有激励作用，显然，该公司现行薪酬制度并无激励作用。其原因主要有：依据不合理，分配不公平，不能按绩取酬。
2．合理的薪酬制度应符合：对内要有公平性和激励性，对外要有竞争性，此外，还要具备合法性和经济性。 案例二
1．本案例反映了人力资源管理的薪酬管理功能，集中折射出薪酬构成、如何保证薪酬制度的公平、如何实现薪酬的激励功能等问题。
2．数次闹事的主要原因在于分配不公、不合理，其深层次原因在于管理层在制定薪酬体系时不作调查，不听取员工建议。 3．本案例体现了薪酬系统中至少应包括基本薪酬(如工资)、激励薪酬(如津贴)和间接薪酬(如福利房)。
有效的薪酬管理，应当遵循以下几项原则：合法性，经济性，公平性，及时性，动态性。】
职业生涯管理 一、单项选择题
1．以下哪项不属于职业的内涵( )。
A．指有劳动能力的劳动者在社会生活中从事的有经济收入并能满足自己精神需求的专门工作或劳动
B．体现了专业的分工，职业是由社会劳动分工所引起的
C．指一个人一生中的所有与工作相联系的行为与活动，以及相关的态度、价值观、愿望等连续性经历的过程
D．是人类社会劳动分工和经济发展的结果，它对于员工个人和社会都有着极为重要的意义
2．以下哪项不属于职业生涯管理的内涵( )。
A．它是对人们的生活方式、经济状况、文化水平、行为模式、思想情操的综合反映，也是一个人社会地位的反映
B．管理部门根据组织发展和人力资源规划的需要，在组织中制定与员工职业生涯整体规划相适应的职业发展规划，为员工提供适当的教育、培训、轮岗和提升等发展机会，协助员工实现职业生涯发展目标
C．是企业人力资源管理的重要内容之一，包括职业生涯的设计、规划、开发、执行、评估和反馈等一系列综合性的活动和过程
D．其实质是把员工职业生涯规划的制定和实施纳入组织的人力资源规划体
系中，通过员工和组织的共同努力与合作，使每个员工的职业生涯目标与组织目标相一致
3．以下不属于职业生涯管理特征的是( )。 A．职业生涯管理是组织与员工双方共同的责任 B．职业生涯管理是个人为社会做贡献的途径 C．职业生涯信息在职业生涯管理中发挥重要作用
D．职业生涯管理是一种动态管理，贯穿于职业生涯发展和组织发展的全过程
4．职业生涯管理对于企业的作用体现在( )。
A．职业生涯管理可以增强员工对工作环境的把握能力和工作困难的控制能力
B．职业生涯管理促使个人科学有效地安排职业生活，处理好职业生活和其他生活的关系
C．职业生涯管理可以为员工提供平等的就业机会，充分调动人的内在积极性
D．职业生涯管理有助于实现员工自我价值的提升和超越 5．霍兰德的人格类型理论将人格划分为( )。
A．现实型、研究型、艺术型、社会型、企业型、理想型 B．理想型、研究型、艺术型、社会型、传统型、政府型 C．完美型、社会型、企业型、传统型、理想型、研究型 D．现实型、研究型、艺术型、社会型、企业型、传统型
6．萨伯的职业发展阶段理论将职业发展过程分为五个阶段，其中不包括( )。
A．成长阶段 B．探索阶段 C．职业分析阶段 D．衰退阶段 E．确立阶段
7．( )不属于个人职业生涯规划。
A．建立内部晋升计划，畅通职业生涯通道 B．组织与社会环境分析 C．制定职业生涯发展路线 D．职业生涯策略
8．一个人在选择职业生涯发展路线时应主要考虑的三个问题中不包括( )。 A．自己希望向哪方面发展 B．自己适合向哪方面发展 C．自己能够向哪方面发展 D．自己的职业生涯目标 9．个人职业生涯规划的含义是( )。
A．有劳动能力的劳动者在社会生活中从事的有经济收入并能满足自己精神需求的专门工作或劳动
B．个人根据自身的主观因素和对客观环境的分析，确定自己的职业发展目标，对自己一生职业发展道路进行规划并制定具体步骤去实现未来的过程
C．由组织实施的、旨在开发员工的潜力、留住员工、使员工能自我实现的一系列管理方法
D．以上都是
10．人格理论中属于社会型的人适合从事的职业是( )。
A．政府官员、企业领导、销售人员等
B．教师、教育行政工作人员、咨询人员、公关人员等
C秘书、办公室人员、会计、行政助理、图书馆员等 D．演员、导演、艺术设计师、小说家等 11．金斯伯格的职业生涯发展阶段理论将职业生涯发展分为三个阶段，即( )。 A．幻想期、尝试期和现实期 B．幻想期、试探期和现实期
C．兴趣阶段、能力阶段和综合阶段 D．试探阶段、具体化阶段和专业化阶段
12．组织职业生涯管理后期阶段的主要任务中不包括( )。 A．制定退休计划，着手退休行动 B．做好退休员工的职业工作衔接 C．实施工作轮换
D．采取多种措施，做好员工退休后的生活安排 13．有效实施职业生涯管理的关键因素不包括( )。 A．明确的职业目标 B．领导支持 C．全员参与
D．人力资源管理部门及相关专职人员的工作
14．负责职业生涯管理的人员至少应具备的知识和技能为( )。
A．熟悉人力资源管理工作，通过细心考察下属的工作成绩和工作态度来做出客观评价
B．熟悉人力资源管理工作，能够熟练运用办公和数据统计等相关软件，熟悉职业指导的知识
C．熟悉人力资源管理工作，会说一口流利的英语，有较强的亲和力
D．熟悉人力资源管理工作，具备较强的沟通和协调能力；熟悉职业指导的知识，掌握职业辅导的技能
15．不属于沙因的职业发展阶段理论中所划分的9个阶段的是( )。 A．成长、幻想、探索阶段 B．基础培训阶段 C．衰退和离职阶段 D．价值观阶段 二、多项选择题
1．职业生涯管理包含( )。
A．个人职业生涯管理 B．政府职业生涯管理 C．组织职业生涯管理 D．社会职业生涯管理 E．以上都不是
2．职业生涯管理的内容包括( )。 A．设计职业生涯发展路径
B．提供职业生涯发展所需的相关信息 C．建立员工资料档案 D．职业生涯咨询与辅导 E．制定工作一家庭平衡计划
3．帕森斯的职业一人匹配理论中所阐述的职业选择的三大要素是( )。 A．清楚地了解自己的态度、能力、兴趣、智谋、局限和其他特征
B．清楚地了解不同职业工作岗位的要求，职业选择成功的条件、优缺点、薪酬水平、机会和前途 C．主客观条件的平衡
D．条件匹配 E．特长匹配
4．个人职业生涯规划的原则是( )。 A．具体性原则 B．可行性原则 C．连续性原则 D．挑战性原则 E．一致性原则
5．个人进行职业选择时应注意的“三定”是( )。
A．定时，即确定自己在什么阶段应该做什么方面的事情 B．定向，即解决职业生涯设计中“干什么”这个问题 C定点，即确定职业发展的地点，解决“在何处干”
D．定位，即择业前要对自己的能力、薪资期望、心理承受度等进行全面分析，做出较准确定位
E．定心，即如何解决职业选择中出现的摇摆不定的问题 6．组织职业生涯管理早期阶段的重点是( )。 A．对新员工进行上岗引导和岗位配置 B．建立内部晋升计划，畅通职业生涯通道 C．提供一个富有挑战性的最初工作 D．改善工作环境
E．严格要求新员工，积极开展职业生涯规划活动 三、名词解释 3．职业生涯管理 职业生涯管理是指管理部门根据组织发展和人力资源规划，为员工提供适当的教育、培训、轮岗和提升等发展机会，指导并协助员工实现职业生涯发展目标的活动的过程。 六、案例分析题
案例一
某先生的专业是计算机应用，2002年7月本科毕业后到广州工作，先在公司研发部做软件开发一年，后被派到销售部做技术支持及售后服务，3个月前又被任命为总经理助理。毕业后几年里他经过了好几次职位的变动，觉得自己现在对哪一行都学得不深，他不知道以后该如何选择自己的职业道路，现在所学的专业知识在荒废，本职工作又开始没有了新鲜感和挑战性，总是感到危机重重。 通过阅读本案例，您能否给这位先生的职业生涯规划提些建议?
案例二
吴小姐，24岁，毕业于某重点大学，本科学历，工作年限两年左右，先后跳槽五次之多，行业涉及到房地产、化妆品、教育咨询、传媒等，所从事的具体工作也有服务、营销、策划、编辑等四项之多。吴小姐在大学所学的专业为国际贸易，但她的长项却比较倾向于中文，写作能力和口头表达能力均非常优秀。在校期间，一直担任教授助理，并且独自寻找了一个加盟项目，在家乡担任整个城市的代理商，先期运作比较成功。因为这些经历，吴小姐在毕业时对自己的期望较高，不甘心在大公司从低层做起，而是想进入一家规模不大但是有发展前途的公司，可以一开始就受重视，以最快的速度成长，然后再自己创业。以下是吴小姐的工作简历：
2001年9月～2002年1月，某知名房地产公司，任物业主任，主要工作职责就是处理投诉之类的事宜。工作非常的清闲稳定，福利待遇也比较让人满意。但是吴小姐认为该工作没有挑战性，并且发展空间很小。
2002年1月～2002年6月，某合资化妆品公司，任品牌经理。该公司老板在招聘时对吴小姐极为器重，吴小姐认为自己进入该公司后可以大施拳脚。开始时，吴小姐唐心百倍，编写了整套的企业文书、招商方案、对外合同，与客户谈判等。但渐渐发现，老板的经商风格非常保守、吝啬，谈判往往因为极小的折扣或非常少的利益分配而耽搁下来，甚至不欢而散。并且所有的产品都是在作坊式的小型加工厂里贴牌生产，产品质量得不到保障。本来是想与公司一起成长的吴小姐觉得前途渺茫，不顾老板的挽留，毅然辞职。 2002年6月～2002年9月，某“台资”教育机构，主要销售知名英语教材。该公司有点类似于保险公司，非常注重对员工的培训，甚至用独特的企业文化实现对员工思想的控制。有点理想主义的吴小姐正是被该公司表面上热情奋进的氛围所吸引，接受了这份没有底薪只有提成的工作。可以说，吴小姐在这家公司工作非常出色，身为新人的她第一周的业绩就高居榜首，深受上司的器重和同事的欢迎。但工作一段时间以后，这里高负荷的运作让她的身体严重透支，难以继续支撑下去，并从上司对其他业绩较差员工的冷酷态度上对公司的企业文化产生了质疑，最终在上司和同事的一片惋惜声中离开了该公司。
2002年9月～2003年3月，某咨询策划公司，任销售公关经理、编辑。在该公司工作期间，吴小姐编写了四本营销方面的书籍，策划了一些与报社等其他媒体的合作项目，招聘并培训了多名业务员。以往的工作波折、轻率的跳槽经历造成的“后遗症”在此时慢慢表现出来，吴小姐发觉自己变得越来越害怕与客户进行沟通，在公司内部召开业务会议时，她可以很轻松地指导业务员解决工作中遇到的难题，自己却不愿意或者说恐惧与客户交流，有时候她逼着自己去面对客户，事实上也发挥得很好。这种恐惧感，或者说是交流的障碍，让吴小姐非常困扰，却又难以克服。她向老板提出不想再从事营销工作，但有重要项目的时候，老板还是要委派吴小姐。由于无法调整好自己的心态，吴小姐又一次选择了辞职。 2003年3月至今，吴小姐在一家杂志社担任记者。和先前的辗转奔波和业绩压力相比，这里的环境轻松了很多，也让吴小姐从紧张的心理状态中解放了出来。但这份工作真的能让吴小姐找到一种归属感吗? 回想两年左右的从业经历，常让吴小姐觉得有很多的困惑和迷茫，比起刚毕业的时候，她甚至更找不到自己的发展方向。从一开始全心希望去做一份有挑战性的工作，对营销有着满腔的热情和向往，到后来对营销的恐惧、抗拒、厌恶，吴小姐到现在都解释不了自己的心理变化，也不知道该如何去调整。吴小姐的性格具有两面性，在一个活跃的集体里她会非常活跃，在一个安静的集体里她会比别人更沉闷；在上司及同事的器重、鼓励下，她会工作得非常出色；而如果她觉得自己不受重视，她可能会很快地意志消沉，直至选择逃避。她本不喜欢太过安逸的工作，为了挑战自己、提升自己，她换了一份又一份的工作，却感觉自己好像还在原地，目前的状况让她失去了方向，不知道该何去何从。 通过阅读本案例，请回答：
1．请问吴小姐的工作经历对你有何启示?
2．运用职业生涯管理的相关知识加以说明，并对吴小姐的现状给出相关建议。
案例三
目前，无论是国内还是国外企业，为招聘和留住优秀员工，都会在各种场合对媒体宣传自己的企业如何考虑和保护员工的切身利益，尤其大谈特谈如何为员工设计其职业生涯规划。某跨国公司，它有着极其丰富的企业管理和人力资源管