钢结构公司战略规划
通过上述规划结合公司发展实际，对业务发展方向及时间予以明确（详见图18）。
图18 业务发展趋势图
三、 (一)
市场多元化 国内市场
在公司成立京、津、冀办事处的基础上，以现有项目为契机向周边市场渗透，深耕区域市场，重点围绕环渤海湾经济圈进行市场开发。进一步发展环渤海经济圈、长三角经济圈、珠三角经济圈、武汉长沙城市群、重庆成都城市群、沈阳大连城市群六大战略市场，并围绕六大战略市场进行生产加工基地的建设。
探索开发中西部区域市场，近年中西部钢结构用量迅速上升，且中西部钢结构企业较少，市场竞争较弱，成为钢结构市场新的增长点。利用目前中西部钢结构市场情况，提前布局，抢占市场份额以获取占位优势，重点以省会城市为主，经济较发达的地级市为辅。
钢结构住宅重点开发长三角、珠三角等经济发达区域，尤其以上海、广州、深圳为重点，借助政策利好、当地发达的经济环境和较为先进的消费观念，打造钢结构住宅示范区，形成品牌效应，快速扩展钢结构住宅业务，形成规模化生产，获取竞争优势。 (二)
国际市场
紧跟集团开发海外市场的发展战略，依托集团海外公司的开发能力，借助钢结构海外市场发展迅猛的契机，利用钢结构在国际市场的成本优势，在通过内部业务获取海外市场业绩的基础上，实现海外市场业务的快速发展。短期内以内部业务、分包为主，通过内部业务和分包培养海外经营管理人才，熟悉当地市场特点，了解当地经济、政治、社会环境。未来与集团海外公司合作，以含钢结构的工程总承包业务为主，争取在适当时机成立海外分公司，稳步推进海外市场开发。
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第六章 战略保障措施
一、
管理体制
改善公司治理结构，简化流程与审批程序，提升管理效率。完善管理制度和管控体系，规范企业管理。构建完善的双向沟通机制，确保决策的顺利传达以及执行的及时反馈。
加强企业文化整合，一方面利用终端公司宣传栏、企业期刊、微博、短信、微信、公司墙上展示结合线下活动如培训、拓展训练、团体旅游等形式，进行常态化的企业文化宣传；另一方面可采取同一地点办公、老员工定期交换、新员工轮换等方式加强员工之间的交流与合作。通过企业文化的整合，增强员工对公司、对集团的认同感和团队间的凝聚力，形成内部合力，减少因文化差异和沟通不畅带来的内耗。
建立总公司、项目部的二级管理体系，总公司核心职能定位为管理与监督，总公司对项目直接管理与监督，减少管理层级的同时更有利于总公司对生产过程的监督与控制；区域分公司核心职能定位为市场经营，把分公司的全部精力聚焦于市场开发，充分激发区域分公司的市场开发能力，提升分公司对市场反应的速度与能力。
探索实施具有激励性的股份制改革，把经理层与经营骨干的利益与公司的利益结合起来，充分激发公司经理层和经营骨干的积极性与主动性，实现公司快速可持续发展。 二、
人力资源
坚持以人为本的指导思想，树立人才是企业核心资源的观念，从企业战略的高度制定并实施人力资源发展战略，加大人才引进力度，加快内部人才培养步伐，规范人才使用，完善薪酬管理与绩效考核体系，构建外部引进人才，内部培养人才，机制留住人才的人力资源管理体系，为企业战略实施提供有力保障。至2019年实现公司技术领军人物不少于2人，设计人才不少于30人（设计事业部），市场经营人才不少于30人，海外经营人才不少于4人，一级建造师不少于15人。
根据公司人力资源发展战略，对岗位和人才进行评估，识别重点岗位和关键人才，对公司人才进行盘点。加大对关键人才的引进力度，尤其要重点引进紧缺的综合性人才和专业性人才，并逐步增加硕士、博士等高学历人才和中、高级职称人才的引进，形成合理的学历和职称结构，保持公司研发和创新能力的持续性。推进校企联合、以产带研的方式，充分整合公司与各大院校的优势资源，借助外部力量的同时培养内部人员，增强公司自身造血能力。
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通过与专业人力资源公司、行业协会、招聘网站、各大学校合作，建立企业外部人才库，保证人才储备。根据公司战略目标制定长期人才引进计划，建立人才引进与任用标准，与使人才引进常规化、制度化、科学化。
建立健全培训体系，完善员工职业生涯规划。制定系统的培养计划，缩短培养周期，根据员工层级、能力不同，有组织、有计划、有层次、有针对性地开展员工培训，完善公司的人才梯队。将工作能力培训与企业文化培训相结合，提升员工工作能力的同时增强员工对企业的归属感，引导员工将个人发展与公司发展有机结合，合理规划职业生涯，用事业留住人才。
坚持“有德有才，优先使用；有德无才，培养使用；无德有才，限制使用；无德无才，坚决不用”的用人理念，根据责权对等、通用人才与专业人才相结合、因人设岗与因事设岗相结合的原则优化组织结构、规范人才选拔机制，通过参加集团组织的“岗位竞聘”、“赛马会”，公开、公平、公正选拔人才。
坚持“按效取酬、按能取酬、按劳取酬”，建立具有市场竞争力的、体现岗位区别和能力差距、与绩效挂钩的薪酬体系，增强薪酬的激励与导向作用，建立与经济环境、企业效益挂钩的薪酬适度增长机制，不断改善福利待遇，增强员工归属感和幸福感，用待遇和感情留住人才。
建立健全绩效考核体系，以目标为导向，以业绩考核为主，以工作态度考核为辅，定性与定量相结合，个人考核与团队考核相结合，强化绩效考核的导向作用，增强团队凝聚力。 三、
市场开发
加强市场开发团队建设，完善市场开发激励措施，鼓励员工积极开拓市场，积极开发大型设计院的业务资源，重点落实与规模较大、技术水平较高的大型钢结构公司或总承包公司建立战略合作关系。
加强区域市场开发力度，注重当地人力资源开发，引进当地社会资源丰富的市场开发人员，充分利用社会关系，获取更多市场信息，增加承接业务的机会。利用公司所在地、华东市场业务量大、集团在华东地区的影响力等优势首先重点开发华东市场。借助集团打造四大经济圈、十大战略基地的发展规划，充分利用集团的市场资源，结合钢结构经济运输半径，合理对公司的市场和生产基地进行布局
组建海外市场开发团队，每年至少引进1-2名海外市场开发高级人才，加强海外市场开发力度，利用海外公司已有资源，协同推进海外市场开发。
强化大项目承接能力，提高公司大型项目承接比例，提升效益，力争每年承接5个5000万以上项目，2个1亿以上的大项目，2019年承接项目突破15亿。
2019年实现承接项目突破15亿，承接首个钢结构工程总承包项目。
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四、 技术
加大技术引进的力度，加强企业间的交流和学习，每年行业标杆企业学习不得少于两次，尽快学习国内外钢结构研究、开发设计、制造、安装的先进经验，尽快努力采用新技术、新工艺、新装备、新材料，完善补充有关设计、制作和施工标准、规程、规范，形成钢结构自己的知识库。
坚持不断创新的技术思想，根据公司的发展战略，确定空间钢、超高层、钢结构住宅的创新目标，并制定切实可行的创新计划。初期采用模仿创新的方式，通过对市场现有技术的学习与模仿，吸收成功的经验和失败的教训，对现有技术进行改善；后期实现以自主创新为主，模仿创新和合作创新为辅的技术创新战略，不断增强自主创新的能力，形成以创新促发展，以发展带动创新的良性循环。
建立技术研发体系，完善项目可行分析、研发立项、过程监督、评估机制等相关制度，实施技术研发的全生命周期管理。大幅提高研发投入，每年投入公司收入1%作为研发经费，保证研发投入的连续性和科学性。
建立技术管理体系，完善相关激励制度，通过各种活动鼓励员工提升操作技能，实现工程创优、工法申报、专利申报，形成技术创新的良好氛围。 五、
资金
积极拓宽融资渠道，创新融资方式，与银行、基金、信托、金融租赁公司等金融机构保持良好的沟通与合作关系，实现多渠道多方式融资，为公司发展提供资金保障。
加强资本运作能力，引进资本运作人才，培养资本运作团队，在集团的支持下，探索上市，以上市融资为主，其他多种融资方式为辅，多途径筹集资金，开展资本运作，增强公司资金实力，实现企业的飞速发展。
强化应收账款管理，建立并完善应收账款管理制度，构建信用标准，对客户进行资信评估，建立客户信用清单。对应收账款账龄分析，及时调整信用政策，努力提高应收账款的收现效率，增加资金周转速度，降低隐性财务费用，避免坏账损失。 六、
资质
确保2016年获取设计甲级资质，稳步推进设计院组建工作，2019年设计院取得甲级资质，同时积极推进各项标准和认证，确保资质在同行业中处于较领先水平。 七、
品牌
一方面从战略的高度充分理解品牌内涵，树立品牌意识和诚信观念，切实地通过提高产品质量获得客户的认同，提高品牌知名度、美誉度和忠诚度，增强公司综合竞争力。
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另一方面借助集团的品牌影响力和钢结构在过往经营中形成的品牌及口碑，进行强势品牌传输，快速扩展区域市场的影响力，对内凝聚人心，对外聚集客户，赢得内外认同，拉动企业持续成长。
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