特点：1．决策人员的来源广泛（企业的高层管理者、人力资源管理人员、用人部门经理、
用人部门经验丰富的员工）
2．决策人员不唯一；3．提高了招聘决策的科学性与有效性。
十六、简述无领导小组讨论的概念、类型、原理和优缺点。
无领导小组讨论的概念：是指由一定数量的一组被评人（6～9人），在规定时间内（约1小
时）就给定的问题进行讨论，讨论中无领导。最后测评由观察者给每一个应试者评分。
无领导小组讨论的类型：根据讨论的主体有无情境性，分为无情境性讨论和情境性讨论。
根据是否给应聘者分配角色，分为不定角色讨论和指定角色讨论。
无领导小组讨论的优点：具有生动的人际互动效应，能在被评价者之间产生互动，讨论过程
真实，易于客观评价，被评者难以掩饰自己的特点，测评效率高
无领导小组讨论的缺点：题目的质量影响测评的质量，对评价者和测评标准的要求较高，应
聘者表现易受同组其他成员影响，被评者的行为仍然有伪装的可能
十七、简述无领导小组讨论的操作流程。
前期准备：1、编制讨论题目（工作分析-素质界定-编制试题）
2、设计评分表（评分标准、评分范围）
3、编制计时表（发言时间是测试点之一） 4、对考官的培训（培训与模拟评分） 5、 选定场地（环境与场地安排）
6、确定讨论小组（6-9人 同质 陌生） 具体实施阶段：1、宣读指导语（规范）
2、讨论阶段（观察要点：发言内容，发言的形式和特点，发言的影响））
3、评价与总结（考官从以下几方面评估：参与程度，影响力，决策程序，
任务完成情况，团队氛围和成员共鸣感）
十八、简述无领导小组讨论题目的类型、设计原理和流程。
无领导小组讨论题目的类型：开放式问题（如：事业的成功取决于哪些因素）
两难式问题（如：两条信息上报一条）
排序选择型问题（如：多项选择问题，如遇险问题） 资源争夺型题目（如：6城市申办城市运动会） 实际操作型题目（如：搭积木）
设计题目的原理：联系工作内容，难度适中，具有一定的冲突性
无领导小组讨论的题目设计流程：1、选择题目类型
2、编写初稿（注意：团队合作；广泛收集资料：与人力部门沟通，与直接上级沟
通，查询相关信息）
3、调查可用性：重要在于确认是否广为流传
4、向专家咨询（咨询以下内容：题目是否与实际工作相联系，能否考察 出被评者的能力；如果是资源争夺型问题或两难式问题，案例能否均衡。题目是否需要 继续修改完善）
5、初测（主要试测题目的难度、平衡性）
6、反馈、修改、完善（主要意见：参与者的意见，评分者的意见，统计分析的结果）
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第三章
一、培训规划的主要内容
1、培训的目的；2、培训的目标；3、培训的内容和对象；4、培训的范围；5、培训的规模；6、
培训的时间；7、培训的地点；8、培训的费用；9、培训的方法；10、培训的教师；11、计划的实施
二、培训效果评估的基本步骤
一 ）作出培训评估的决定： 1、评估的可行性分析 2、确定评估的目的 二）制定培训评估的计划
1、选择培训的评估人员 2、选定培训评估的对象 3、建立培训评估数据库 4、选择培训评估
的形式；5、选择培训评估的方法 6、确定方案和测试工具
三）收集整理和分析数据： 1、在适当的时候要收集数据 2、然后对数据进行分析 四）培训项目成本收益分析；五）撰写培训评估报告；六）及时反馈评估结果 三、评估报告的撰写要求
1、注意接受调查的受训者的代表性； 2、尽量实事求是 ； 3、必须综观培训的整体效果，
以免以偏盖全；4、必须以一种很圆熟的方式论述培训结果中的消极方面，避免打击有关培训人员的积极性；5、当评估方案持续一年以上时间时，评估者需要作中期评估报告；6、要注意 报告文字的表述与修
四、简述企业制定员工培训规划的基本步骤，。
1、培训需求分析（目标：确员工现有技能水平和理想状态之间的差距 方法：测评现有成绩，估计它与理想水平的差距）
2、工作岗位说明（目标：收集有关新岗位和现在岗位要求的数据 方法：观察查阅有关报告文献）
3、工作任务分析（目标：明确岗位对于培训的要求，预测培训的潜在困难
方法：对将要涉及的培训进行分类和分析）
4、培训内容排序（目标：排定各项学习内容或议题的先后次序
方法：界定各项学习内容或议题的地位及其相互关系据此进行排序）
5、描述培训目标（目标：编制目标手册
方法：任务说明和有关摘要，对说明文字推敲、润色、加工）
6、设计培训内容（目标：根据培训目标确立培训具体项目和内容
方法：聘请专家或借助中介机构选择培训科目）
7、设计培训方法（目标：根据培训项目的内容选择培训方式方法
方法：采用经验总结、小组讨论、专家咨询等多种形式提出具体对策）
8、设计评估标准（目标：选择测评的工具，明确评估的指标和标准
方法：采用模拟实验或聘请专家对测评工具、评估指标和标准进行初步评
价）
9、试验验证（目标：对培训规划的评析，发现其优缺点，并进行改进
方法：征求多方意见或进行实验试点进行诊断，找出议题并修改完善）
四、教学制定的程序和方法
我国常用的教学设计程序：1）确定教学目的；2）阐明教学目标；3）分析教学对象的特征；4）选择教学策略；5）选择教学方法及媒体；6）实施具体的教学计划；7）评价学员的学习情况，及时进行反馈修正
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五、简述培训课程要素、培训课程设计的原则和程序
1、培训课程的要素：1）课程目标 2）课程内容 3）课程教材 4）教学模式 5）教学策略 6）课
程评价 7）教学组织 8）课程时间 9）课程空间 10）培训教师11）学员
2、培训课程设计的基本原则：1）培训课程设计要符合企业和学员的需求
2）培训课程设计要符合成人学员的认知规律
3）培训课程的设置应体现企业培训功能的基本目标，进行人力资源开发
3、培训课程设计的程序：1）培训项目计划，包含三个层次：
①企业培训计划 ②课程系统计划 ③培训课程计划
2）培训课程分析，主要包括：课程目标分析和培训环境分析
3）信息和资料的收集、可咨询客户、学员和有关专家及借鉴其他培训课程
4）课程模块设计
5）课程内容的确定，包括①内容的选择 ②内容的制作 ③内容的安排
6）课程演练与试验 7）信息反馈与课程修订
六、培训课程内容选择的基本要求和不同企业发展阶段采取不同的培训内容。
基本要求：1、相关性：其内容选择要与企业实际相结合、要能主动适应企业的发展趋势；2、有效性：这是判断培训水平高低的一个重要标准；3、价值性：培训内容应能满足学员的兴趣及培训需求
不同企业发展阶段采取不同的培训内容：
1．创业初期（应集中力量提高创业者的营销公关能力、客户沟通能力）
2．发展期（应集中力量提高中层管理人员的管理能力，管理知识，管理观念和管理技能） 3．成熟期（推动企业中每一个员工把自己的工作同企业的目标紧密结合起来，从根本上提高企业的素质）
上述过程是培训从核心管理人员向整个企业的员工扩展的过程
七、在企业员工培训过程中，培训教师有外部聘请和内部开发、培训两种，请比较两种师资来
源的优势。
1、企业外部培训师：
优点：1）选择范围大，可得到高质量的培训师资
2）可带来许多全新的理念 3）对学员具有较大的吸引力
4）可提高培训档次，引起企业重视 5）容易营造气氛，获得良好的培训效果 缺点：1）企业与其缺乏了解，加大培训风险
2）教师与企业及学员之间缺乏了解，可能降低培训适用性 3）学校教师缺乏实际工作经验，导致纸上谈兵 4）聘用成本较高
开发途径：1）大中专院校教师
2）专职培训师
3）顾问公司聘请培训顾问 4）聘请本专业的专家、学者 5）通过网络联系、寻找
2、企业内部的培训师：
优点：1）了解企业、培训有针对性、利于提高培训效果
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2）与学员相互熟悉之间交流顺畅 3）培训相对易于控制 4）成本较低
缺点：1）不易在学员中树立威望，影响学员参与度
2）内部选择范围小，不易开发高质量的教师队伍 3）看待问题受环境影响，不易上升高度
七 、培训教师的选配标准：
1）具备经济管理类和培训内容方面的专业理论知识 2）对培训内容所涉及的问题有实际工作经验 3）具有培训授课经验和技巧 4）能熟练适用培训教材及工具 5）具有良好的交流与沟通能力 6）具有引导学员自我学习的能力 7）善于在课堂上发现并解决问题
8）积累与培训内容相关的案例与资料 9）掌握培训内容所涉及的一些前沿问题 10）拥有培训热情和教学愿望
八、简述培训手段的设计方法
1、针对不同的课程内容选择与之相适应的培训方法 2、从学员的差异性出发，设计适合的控制手段 3、充分考虑学员的兴趣与动力 4、评估手段的可行性
九、简述企业管理人员培训的内容及方法
（1）企业管理人员一般培训要求：岗位工作会议组织能力，进行岗位开发的能力，开展团队活
动所需的知识、信息等。具体包括以下四方面的内容：1、知识补充更新。相关的课程有领导理论与实务、各种企业制度的比较等。2、技能开发。相关的课程有广告决策与技巧、用户满意度调查方法及其在企业管理中的应用等。3、观念转变。相关的课程有企业竞争的新战略——动态联盟，未来的管理、企业家精神及管理伦理问题等。4、思维技巧。相关课程有企业战略思考的技巧与战略管理。（2）企业管理人员分为高层、中层和基层管理三个层次。不同层次的人员适用不同的培训方法。1、企业年高层管理人员的培训。A、高层管理人员的培训。其主要方式包括：参加高级研习班、研讨会、报告会、自学、企业间的交流、热点案例研究等形式；到相关院校参加在职高等学历教育和MBA、EMBA等教育；出国考察、业务进修等。B、接班人的教育培训。其主要方式包括：在企业内部进行教育培训；参加公司外部的各种研讨班；到国内外高等学校的工商管理学院进修；到子公司实习，获得作为领导者的决策体验；将上述若干种培养方式综合起来的“三明治”式培养课程。2、企业中层管理人员的培训。A、中层管理人员培训的目标。主要有：提高其胜任未来工作所必需的经验、知识和技能；使其能够适应不断变化的环境；使其能够宣传和企业的宗旨、使命、信念、价值观和管理文化；培养个别骨干分子成为企业未来高层管理人员的接班人。B、中层管理人员培训的内容。主要包括：开发他们的任职能力，使他们能够认清企业内外形势的发展；提高他们的业务决策能力、计划能力，使他们深刻理解现代经营管理体系和经营活动中的人的行为；提高他们对人的判断和评价能力以及与人沟通交流的能力。3、企业基层管理人员的培训。主要包括管理知识和管理工作的实施等方面的内容。
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