2、 有效进行反馈面谈,及时反馈考评的结果,帮助被考评人员改进自己的工作,不断
提高工作绩效,完善个人的职业生涯规划; (五) 效果评价
1、确认执行过程的安全性;2、评价应用效果;3、总结考评过程中的经验和不足;
十五、在企业人力资源管理师培训教程中，总共介绍了四大类20多种绩效考评方法，这些方法各具特点，各有各的适用范围，请问：在选择时可以从哪些方面对其进行分析比较？
答：这四大类20多种绩效考评方法各具体特点，即有自己优势，又有自己的缺陷和不足，有些方法适合大型企业单位，有些则适合于中小企业；有些方法适用于企业生产一线的人员，有些则适用于企业管理人员或技术人员，它们各有各的适用范围。
在选择绩效考评方法时，具体可以从以下几个方面进行分析比较； （1） 经济性。即在制定实施本方法过程中所耗费的各种成本。 （2） 可行性。即在执行本方法过程中是否容易贯彻实施。
（3） 准确性。即采用本方法所得到的考评结果误差偏向的程度。
（4） 功能性。即本方法在一般性评比、薪酬奖励和人事决策等方面的作用。 （5） 开发性。即对于员工职业技能开发和行为激励方面发挥的作用。 （6） 有效性。大多数人认为本方法是可靠、实用、有效的方法。 十六简述综合型绩效考评方法。
答：方法包括：（1）图解式评价量表法。（2）合成考评法。（3）日清日结法，具体实施程序和步骤是：1、设定目标。2、控制。3、考评与激励。（4）评价中心技术，采用六种方法：1、实务作业或称套餐式练习。2、自主式小组讨论。3、个人测验。4、面谈评价。5、管理游戏。6、个人报告。 十七、平衡计分卡的概念和特点
概念：平衡计分卡是一种绩效管理的工具，它将企业战略目标逐层分解转化为各种具体的相互平
衡的绩效考评指标体系，并对这些指标的实现状况进行不同时段的考评，从而为企业战略目标的完成建立起可靠的执行基础。
平衡计分卡从四个角度，即财务、客户、内部流程、学习与成长来衡量企业的业绩。
特点：1.平衡计分卡是一个核心的战略管理与执行的工具。2.是一种先进的绩效衡量的工具。3.
是企业各级管理者与管理对象进行有效沟通的一个重要方式。4.是一种理念十分先进的“游戏规划”，即一种规范化的管理制度。
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第五章 薪酬管理
一、说明薪酬市场调查的概念、种类、作用，薪酬调查的具体程序和步骤，以及数据资料处理
分析的方法。
薪酬调查是指企业采用科学的方法，通过各种途径，采集有关企业各类人员的工资福利待遇以及支付状况的信息，并进行必要处理分析的过程。
薪酬种类：从调查方式上看可分为：正式薪酬调查和非正式薪酬调查。
从主持薪酬调查的主体看可分为：政府、行业、专业协会、企业家联合会、咨询公司及公司企业自己组织。
从调查的组织者看分为：商业性、专业性、政府薪酬调查。 从薪酬调查的具体内容和对象看，分为薪酬市场调查和企业员工薪酬满意度调查
薪酬调查作用：1.为企业调整员工的薪酬水平提供依据。
2.为企业调整员工的薪酬酬制度奠定基础。 3.有助于掌握薪酬管理的新变化与趋势。 4.有利于控制劳动力成本，增强企业竞争力。
薪酬调查的具体程序和步骤：1.确定调查目的：整体薪酬水平的调整、薪酬差距的调整、
薪酬晋升政策的调整、具体岗位薪酬水平的调整
2.确定调查范围
2.1确定调查的企业（包括：第一类同行业中同类型的其他企业； 第二类其他行业有相似相近工作岗位的企业； 第三类与本企业企业雇用同一类的劳动力，可构成人力资源竞争对象的企业； 第四类 在本地区同一劳动力市场上招聘员工的企业； 第五类 在经营、信誉、报酬水平和工作环境均合乎一般标准的企业。） 2.2确定调查的岗位
2.3确定需要调查的薪酬信息（包括：第一与员工基本工资相关的信息； 第二 与支付年度和其他奖金相关的信息； 第三 股票期权或影子股票计划等长期激励计划； 第四 与企业各种福利计划相关的信息； 第五 与薪酬政策诸方面有关的信息。） 2.4确定调查的时间段
3.选择调查的方式：企业之间相互调查、委托中介机构调查、采集媒体公开信息、问卷调查通信调查
4.统计分析调查数据：数据排列、频率分析、趋中趋势分析（简单平均法 加权平均法、中位数法）、离散分析（百分位法、四分位法）、回归分析法、图表分析法 5.提交薪酬调查分析报告
二、简要说明可以采用哪些方法对薪酬调查的数据进行统计分析。
答：薪酬调查数据的统计分析方法主要有：（1）数据排列法。（2）频率分析法。（3）趋中趋
势分析，包括：1、简单平均法。2、加权平均法。3、中位数法。（4）离散分析。（5）回归分析法。（6）图表分析法。
三、简述工作岗位分类的功能、要求，以及岗位分类的基本步骤。
工作岗位分类的几个概念：职系（细类）、职组（中小类）、职门（大类）、岗级、岗等。 岗位分类是从横向与纵向两个维度上所进行的划分，从而区别出不同岗位的类别和等级。
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职系和职组是按照岗位的工作性质和特点对岗位所进行的横向分类，岗级和岗等是按照岗位的责任大小、技能要求、劳动强度、劳动环境等要素指标对岗位进行的纵向分级。 岗位分类与职业分类标是特殊性与一般性的关系，职业分类对企业中的岗位分类起着重要的指导
和规范作用
而岗位分类又为国家职业分类体系提供了丰富的内容和有益的补充。 岗位分类适用于国家各级政府及其职能部门和机构，而岗位分级适用于实行岗位分类以外的各种
企事业单位。
岗位分级与品位分类的区别：分类标准不同、分类依据不同、适用范围不同 工作岗位分类的主要步骤：
1.岗位的模向分级，即根据岗位的工作性质及特征，将它们划分为若干类别。
2.岗位的纵向分级，即根据每一岗位的繁简难易程度、责任轻重以及所需学识、技能、经验水平等因素，将它们归入一定的档次级别。
3.根据岗位分类的结果，制定各岗位的岗位规范即岗位说明书，并以此作为各项人力资源工作的依据。
工作岗位横向分类的步骤与方法 （一）工作岗位横向分类的步骤：
1.将企事业单位内全部岗位，按照工作性质划分为若干大类，即职门。 2.将各职门内的岗位，根据工作性质的异同继续进行细分，把业务相同的工作岗位归入相同的职组，即将大类细分为中类。
3.将同一职组内的岗位再一次按照工作的性质进行划分，即将大类下的中类再细分为若干小类，把业务性质相同的岗位组成一个职系。
（二）工作岗位横向分类的方法
1.按照岗位承担者的性质和特点，对岗位进行横向的区分 2.按照岗位在企业生产过程中的地位和作用分。 工作岗位纵向分级的步骤与方法 （一）岗位纵向分级的步骤
1.按照预定的标准进行岗位排序，并划分出岗级。 2.统一岗等
（二）生产性岗位纵向分级的方法
1.选择岗位评价要素
2.建立岗位要素指标评价标准表
3.按照要素评价标准对各岗位打分，并根据结果划分岗级。 4.根据各个岗位的岗级统一归入相应的岗等。 管理性岗位纵向分级的方法
1.精简企业组织结构，加强定编定岗定员管理 2.对管理岗位进行科学的横向分类
3.评价要素的项目分档要多，岗级数目也应多于直接生产岗位的岗级数目。 4.在对管理岗位划岗归级后，应对管理岗位岗级统一列等。
四、分析说明工作岗位横向与纵向分类的区别与联系。
职系和职组是按照岗位的工作性质和特点对岗位所进行的横向分类，岗级和岗等是按照岗位的责任大小、技能要求、劳动强度、劳动环境等要素指标对岗位进行的纵向分级。 岗位纵向分级是指在岗位横向分类的基础上，根据岗位工作繁简难易程度、责任大小以及本岗位人员的任职资格等因素，对同一职系中的岗位划分出不同岗级，并对不同职系中的岗位进行统一规定岗等的过程。
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五、简述企业工资制度的内容及类型
工资制度是根据国家法律规定和政策制定的，是与工资的制定与分配相关的一系列准则、标准和规定和方法的总和。
工资制度中必须明确的内容有：工资分配政策、原则、工资支付方式、工资标准、工资结构、工资等级及级差、奖金、津贴、过渡办法、其他规定。
工资制度分类：岗位工资制、技能工资制、绩效工资制、特殊群体的工资
六、简述岗位工资制、技能工资制和绩效工资制的概念、类型，并比较三者的不同之处。 岗位工资制：特点：1.根据岗位支付工资 2.以岗位分析为基础 3.客观性较强
主要类型：1.岗位等级工资制（一岗一薪制、一岗多薪制）
2.岗位薪点工资制
1）岗位薪点数确定：薪点数的确定，岗位薪点的确定，个人薪点的确定，加分薪点数
2）薪点值的确定
薪点工资制的优点：1.使工资分配直接与企业效益和员工的工作业绩相联系，体现了效率优先的
原则，符合市场取向的要求。
2.促进学员学习技术，充分发挥工资的激励作用。 3.有利于提高团队的协作精神。
技能工资：是一种以员工的技术和能力为基础的工资。 技能工资的前提：1.明确对员工的技能要求
2.制定实施与技能工资制度配套的技能评估体系 3.将工资计划与培训计划相结合
技能工资的种类：1.技术工资
2.能力工资（基础能力工资、特殊能力工资）
绩效工资制：是以员工的工作业绩为基础支付的工资，支付的唯一根据或主要根据是工作成绩或
劳动效率。
绩效工资特点：1.注重个人绩效差异的评定
2.上级绩效评定分量重。
3.反馈频率不高且大部分是单向的：从管理人员向下属员工反馈。
绩效矩阵（见教材P315-316页）
绩效工资制的不足：1.绩效工资制的基础缺乏公平性
2.绩效工资过于强调个人的绩效 3.如果员工认为评价方式不公平、精确，整个绩效工资制度就有崩溃的危险。
绩效工资的形式：计件工资制、佣金制
特殊群体的工资制度：1.管理人员的工资制度（基本工资、奖金和红利、福利与津贴）
2.经营者年薪制
实行经营者年薪制应具备的条件：
2.1健全的经营者人才市场，完善的竞争机制。 2.2明确的经营者业绩考核指标体系。
2.3健全的职工代表大会制度，完善的群众监督机制。 年薪制的组成形式：基本工资加风险收入、年薪加年终奖金
年薪水平的确定：1.经营者的年薪应该数倍于企业员工的年平均工资。 2.年薪水平的确定既要照顾到员工的心理承受能力，又要能够吸引到企业需要
的经营人才。
3.得到年薪的经营者不再享受企业员工的工资性收入与福利待遇。 3.团队工资制度
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团队工资的主要组成要素：基本工资、激励性工资、绩效认可奖励 团队工资的设计应注意的问题： 平行团队工资制度的设计：通常不使用激励性工资，而认可奖励尤其是非货币性的认可奖励比较合适
流程团队的工资制度设计：预先确定的激励性工资是重要环节。 项目团队工资制度的设计：避免使用过多激励性工资
七、简述宽带式工资结构设计的步骤
宽带式工资又称工资宽带是对传统的垂直型工资结构的改进，本质上也是一种工资结构。 宽带工资结构的作用：
1.有利于企业提高效率以及创造参与型和学习型企业文化，保持机构灵活性及提高外部竞争性。 2.引导员工自我提高。3.有利于岗位变动。4.有利于管理人员以及人力资源专业人员的角色转变5.有利于工作绩效的促进。
设计程序：1.明确企业的要求2.工资等级的划分3.工资宽带的定价
4.员工工资的定位（绩效曲线法，即根据员工个人绩效，将其放入工资宽带中相应的
位置； 严格按照员工新技能获取情况，确定他们在宽带工资中的定位；先明确市场工资水平，然后在同一工资宽带内，对低于该市场工资水平的部分，根据知识、技能、能力和绩效进行工资定位。对于高于该市场工资水平之上的部分，则根据员工的关键能力开发情况进行定位）
5.员工工资的调整
八、简述企业工资制度设计的主要内容、原则和程序 1、 主要内容：
（一）工资水平及其影响因素
工资水平是指企业一定时期内所有员工的平均工资。它是由企业的工资总额与员工的总人数决定的
工资水平的影响因素为： 1.企业外部影响因素
(1)市场因素：商品市场、劳动力市场(2)生活费用和物价水平；(3)地域的影响；(4)政府的法律、法规
2.企业内部影啊因素。(1)企业自身特征对工资水平的影响；(2)企业决策层的工资态度 计算公式是：工资水平=工资总额/企业平均人数 （二)工资结构及其类型
1.工资结构指员工工资的各构成项目及各自所占的比例。
2.工资结构类型：(1)以绩效为导向的工资结构(绩效工资制)
(2)以工作为导向的工资结构(岗位工资制) (3)以技能为导向的工资结构(技能工资制) (4)组合工资结构(组合工资制)
(三)工资等级：1.工资等级 2.工资档次 3.工资级差 4.浮动幅度 5.等级重叠 2、原则：1.公平性原则（横向比较和纵向比较）
1.1内部公平性：可通过岗位评价来达到工资的内部公平性
1.2外部公平性：进行工资市场调查是保证外部公平的重要工具。
2.激励性原则3.竞争性原则4.经济性原则5.合法性原则
3、企业工资设计程序： 1.确定工资策略
工资结构从性质上可分为三类：
1）高弹性类：绩效工资与奖金占的比重较大，如以绩效为导向的工资结构。
2）高稳定性：基本工资比重相当大，奖金视经营情况按基本工资比例发放，如日本年功工资。
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