3）折中类：如以能力为导向的工资结构、以岗位为导向的工资结构及组合工资结构。 2.岗位评价与分类：包括岗位分析、岗位评价、分类分级 3.工资市场调查：即考察该岗位的市场环境 4.工资水平的确定
1）将工资水平完全建立在市场工资调查数据的基础上。 2）根据工资曲线确定工资水平。 5.工资结构的确定
1）工资构成项目的确定 2）工资构成项目的比例确定 6.工资等级的确定
1）工资等级类型的选择（分层式工资等级类型、宽泛式即宽带式工资等级类型） 2）工资档次的划分
3）浮动工资的设计（确定浮动工资总额、确定个人浮动工资份额） 7.企业工资制度的实施与修订
九、企业如何确定其工资水平？如何设计工资等级？
工资水平的确定：1.将工资水平完全建立在市场工资调查数据的基础上。
2.根据工资曲线确定工资水平。
工资等级的确定：1.工资等级类型的选择
1.1分层式工资等级类型
1.2宽泛式即宽带式工资等级类型 2.工资档次的划分 3.浮动工资的设计
3.1确定浮动工资总额 3.2确定个人浮动工资份额
十、简述企业工资标准与结构调整的基本内容和程序
工资标准调整分为三类：一类是个体工资标准的调整，包括工资等级的调整、工资档次的调整；另一类是整体工资标准的调整；第三类是结合结合内部分配改革对工资结构的调整。 工资调整的项目： 1.工资定级性调整
工资定级时应注意以下因素：1.1员工的生活；1.2同地区同行业相同或相似岗位的劳动力的市场工资水平。1.3新员工的实际工作能力
2.物价性调整；3.工龄性调整；4.奖励性调整；5.效益性调整；6.考核性调整
（一）员工个体工资标准的调整：1.工资等级调整2.工资标准档的调整：“技变”晋档、“学
变”晋档、龄变”晋档“考核“变档
（二）员工工资标准的整体调整：1.定期普遍调整工资标准 2.根据业绩决定加薪幅度 （三）企业员工工资结构的调整
十一、简述企业员工薪酬计划的准备工作与编制程序
（一）薪酬计划的准备工作：在制定薪酬计划前需要搜集有关资料，对所有信息进行分析、
检查。所需的资料包括员工薪酬的基本资料，企业人力资源规划资料，物价、市场薪酬水平，国家薪酬、税收政策的变动资料，企业薪酬支付能力资料等。
（二）制定薪酬计划的方法：从下而上法：比较实际灵活，且可行性高。但不易控制总体的成本。
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从上而下法：虽然可以控制总体薪酬成本，但缺乏灵活性，而且确定薪酬总额时主观因素过多，降低了计划的准确性，不利于调动员工的积极性。
（三）制定薪酬计划的程序：
1.通过薪酬市场调查，比较企业各岗位与市场上相对应岗位的薪酬水平（这里的薪酬水平是指总薪酬水平，包括工资、奖金、福利、长期激励等）。
2.了解企业财力状况，根据企业人力资源策略，确定企业薪酬水平采用何种薪酬水平，是90%点处、75%点处，还是50%点处、25%点处。 3.了解企业人力资源规划。
4.将前三个步骤结合画出一张薪酬计划计算表。
5.计算薪酬总额/销售收入比值，小于或等于同行业或企业往年水平，则计划可行；如大于同行业或企业往年水平，可适当降低薪酬水平。 6.各部门制定薪酬计划上交人力资源部进行汇总
7.如汇总的各部门薪酬计划与整体薪酬计划不一致，需要重新进行调整。 8.上报企业领导、董事会报批。
十二、说明企业年金和补充医疗保险设计的基本程序
企业年金设计程序：1.确定补充养老金的来源
1.1完全由企业负担；1.2由企业和员工共同负担 2.确定每个员工和企业的缴费比例 3.确定养老金支付的额度
3.1确定养老金的计算基础额；3.2确定养老金的支付率
4.确定养老金的支付形式：一次性支付；定期支付；一次性支付与定
期支付结合。
5.确定实行补充养老保险的时间。 6.确定养老金基金管理办法。
补充医疗保险设计程序：1.确定补充医疗保险基金的来源与额度。
2.确定补充医疗保险金支付的范围。 3.确定支付医疗费用的标准。
4.确定补充医疗保险金的管理办法。
十三、企业薪酬调查的作用
1、为企业调整员工的薪酬水平提供依据;2、为企业调整员工的薪酬制度奠定基础;
3、有助于掌握薪酬管理的信变化和新趋势;4、有利于控制劳动力成本,增强企业竞争力;
十四、 设计薪酬调查问卷的注意事项
(一)在设计调查问卷时,应将为实现目标所需要的所有信息设置在其中,然后请相关人员试填,以发现并解决调查表中存在的问题、一般而言,填写问卷时间不应超过2小时、 (二)设计表格的具体要求为:
1、明确薪酬调查问卷的内容,再设计表格、 2、确保表格中的每个调查项目都是必要的,经过必要的审核剔除不必要的调查项目,以提高调查问卷的有效性和实用性;
3、请一位同事来填写表格样本,倾听反馈意见,了解表格设计是否合理; 4、要求语言标准,问题简单明确; 5、吧相关的问题放在一起;
6、尽量采用选择判断式提问,尽可能减少表中的文字书写量; 7、保证留有足够的填写空间;
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8、使用简单的打印样式以确保易于阅读,当然也可以采用电子问卷,便于统计分析软件处理;
9、如果觉得有帮助,可著名填表须知; 10、充分考虑信息处理的简便性和正确性;
11、如果在多种场合需要该信息,可考虑表格带有复写纸,以免多次填写表格;
12、如果表格收集的数据使用OCR(光学字符阅读)和OMC(光学符号阅读)处理,这两种方法使信息可以自动读入计算机,表格则需要非常自己的设计,保证准确的完成数据处理;
十五、工作岗位横向分类的步骤——由粗到细
1、将企事业单位内全部岗位，按照工作性质划分为若干大类，即职门。
2、将各职门内的岗位，根据工作性质的异同继续进行细分，把业务相同的工作岗位归入相同的职组，即将大类细分为中类。 3、将同一职组内的岗位再一次按照工作的性质进行划分，即将大类下的中类再细分为若干个小类，把业务性质相同的岗位组成一个职系。职系的划分是岗位横向分类的最后一步，每一个职系就是一种专门的职业。
十六、工作岗位横向分类的方法
1、按照岗位承担者的性质和特点，对岗位进行横向的区分。2、按照岗位在企业生产过程中的地位和作用划分。
十七、管理性岗位纵向分级的方法
1、精简企业组织结构,加强定编定岗定员管理,对企业岗位进行科学的设计和改进; 2、对管理岗位进行科学的横向分类; 3、为了有效地完成管理岗位划岗级的任务,评价要素的项目分档要多,岗级数目也应多于直接生产岗位的岗级数目; 4、在对管理岗位划岗归级后,应对管理岗位岗级进行统一列等,从而建立管理类、技术类以及事务类等管理岗级之间对应的关系;
十八、企业工资制度的分类
(一)岗位工资制:是以员工在生产经营工作中的岗位为基础确定工资等级和工资标准,进行工资给予的工资制度.
1、岗位工资制的特点 (1)根据岗位支付工资 (2)以岗位分析为基础 (3)客观性较强 2、岗位工资制的主要类型
(1)岗位等级工资制:主要有两种形式,一岗一薪制及一岗多薪制
(2)岗位薪点工资制:是在岗位评价的基础上,用点数和点值来确定员工工资的工资制度.其特点是工资标准不是以金额表示的,而是用薪点表示的,而且点值的大小由企业或部门的经济效益区定.
(二)技能工资制:是一种以员工的技术和能力为基础的工资
1、技能工资的前提是:(1)、明确对员工的技能要求 (2)、制定实施与技能工资制度配套的技能评估体系 (3)、将工资计划与培训计划相结合
2、技能工资的种类(1)技术工资 (2)能力工资(包括基础能力工资和特殊能力工资)
(三)绩效工资制:是以员工的工作业绩为基础支付的工资,支付的唯一根据或主要依据是工作成绩和劳动效率. 1、其特点如下:
(1)注重个人绩效差异的评定
(2)关于个人绩效的大多数信息都是由主管人员搜集上来的,同级评定和下级评定的做法比较少.
(3)在这种工资制度下,反馈的频率不是很高,而且反馈的方向大部分是单方向的,是从管理人员向下属员工反馈. (四)特殊群体的工资
1、管理人员的工资制度,一般构成如下:基本工资+奖金和红利+福利和津贴
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2、经营者年薪制:一般由固定工资和可变工资(浮动工资)两部分构成 3、团队工资制度:基本工资+激励性工资+绩效认可奖励
十九、岗位工资制的主要类型
(1)岗位等级工资制:主要有两种形式,一岗一薪制及一岗多薪制
(2)岗位薪点工资制:是在岗位评价的基础上,用点数和点值来确定员工工资的工资制度.其特点是工资标准不是以金额表示的,而是用薪点表示的,而且点值的大小由企业或部门的经济效益区定.
二十、宽带式工资结构的作用
1、 支撑扁平型组织结构,打破了传统工资结构所维护和强化的那种严格的等级制,有利于企业提高效率以及创造参与行和学习型的企业文化,同时对于企业保持自身组织结构的灵活性以及迎接外部竞争都有着积极的意义. 2、 能引导员工自我提高.
3、 有利于岗位变动. 4、 有利于管理人员以及人力资源专业人员的角色转变5、 有利于工作绩效的促进
二十一、调整员工工资时应注意的问题
1、当员工有加薪要求,但绩效考核成绩较低,没有达到加薪标准时,九应该向他解释公司的加薪政策,鼓励他努力工作,争取下次获得好的绩效考核成绩.
2、如果某员工的绩效考核良好,却没有得到加薪时,就要认真调查原因,是由于工作失误造成的,还是由于该员工的工资已经较高,不宜再加薪,如果是前者,则应该立即纠正错误,对员工进行弥补;如果属于后者,就应向员工解释企业中与他能力、岗位相同或类似的其他员工的平均工资水平,或介绍同行业其他公司同岗位的工资水平,以得到他的理解. 3、如果员工指出与他岗位相同、能力相同的员工得到了加薪,而他自己却没有加薪时,这是不要轻易地将该员工与他所讲的员工进行比较,这样往往会使冲突更加激烈.如果两人同属一个部门,则应该交由部门经理进行解释;如果两人不属于一个部门,则应该告诉他每个部门加薪的标准是不同的.
二十二、简述工作岗位分类以及采用点数对生产性岗位进行纵向分级的主要步骤。 答：（1）工作岗位分类，分为1、岗位横向分类。2、岗位纵向分级。3、根据岗位分类的结果制定各类岗位的岗位规范即岗位说明书，并以此作为各项人力资源管理工作的依据。4、建立企业岗位分类图表，说明企业各类岗位的分布及其配置状况，为企业员工的分类管理提供依据。
（2）采用点数法对生产性岗位进行纵向分级的主要步骤。1、选择岗位评价要素。2、建立岗位要素指标评价标准表。3、按照要素评价标准对各岗位打分，并根据结果划分岗级。4、根据各个岗位的岗级统一归入相应的岗等。
二十三、简述团队工资的组成要素和团队工资设计需注意问题。
答：（1）团队工资的主要组成要素。包括：1、基本工资。2、激励性工资。3、绩效认可奖励。（2）团队工资的设计
应注意的问题。包括：1、平行团队工资制度的设计。2、流程团队的工资制度设计。3、项目团队工资制度的设计。
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第六章 劳动关系管理
一、劳动争议的概念、分类、产生原因、处理原则和程序分别是什么？ 概念：劳动争议亦称劳动纠纷，是指劳动关系双方当事人之间因劳动权利和劳动义务的认定与实
现所发生的纠纷。劳动争议实质上是劳动关系当事人之间利益矛盾、利益冲突的表现。
劳动争议与其他社会关系纠纷相比，具有下述特征：1.劳动争议的当事人是特定的
2.劳动争议的内容是特定的 3．劳动争议有特定的表现形式
按照不同的标准，可将劳动争议做如下的分类：
1.按照劳动争议的主体划分：(1)个别争议 (2)集体争议 (3)团体争议
2.按照劳动争议的性质划分：(1)权利争议，又称既定权利争议 (2)利益争议
3.按照劳动争议的标的划分：(1)劳动合同争议。解除、终止劳动合同而发生的争议。 (2)关于劳动安全卫生、工作时间、休息休假、保险福利而发生的争议。(3)关于劳动报酬、培训、奖惩等因适用条件的不同理解与实施而发生的争议等。 劳动争议产生的原因：1.劳动争议的内容只能是以劳动权利义务为标的
2.市场经济的物质利益原则的作用，使得劳动关系当事人之间，既有共同的利益和合作的基础，又有利益的差别和冲突
劳动争议处理的原则：1.着重调解及时处理的原则
2.在查清事实的基础上依法处理的原则 3.当事人在适用法律上一律平等的原则
劳动争议处理的程序：1.根据我国劳动立法的有关规定，当发生劳动争议时，争议双方应协商解决；2.不愿协商或协商不成，当事人可以申请企业劳动争议调解委员会调解； 3.调解不成或不愿调解，当事人申请劳动争议仲裁机构仲裁；4.当事人一方或双方不服仲裁裁定，则申诉到人民法院，由人民法院依法审理并做出最终判决。
二、劳动争议仲裁的概念、原则、特征、程序分别是什么？
劳动争议仲裁是劳动争议仲裁机构根据劳动争议当事人一方或双方的申请，依法就劳动争议的事实和当事人应承担的责任做出判断和裁决的活动。
其特征为：1．仲裁主体具有特定性； 2．仲裁对象具有特定性。 劳动争议仲裁组织机构：1.劳动争议仲裁委员会的构成（劳动行政部门代表、同级工会代表、
用人单位面的代表）
2.仲裁委员会的办事机构（劳动行政主管部门的劳动争议处理机构
是劳动争议仲裁委员会的办事机构）
劳动争议仲裁的原则：1.一次裁决原则 2.合议原则 3.强制原则 4.回避原则 5.区分举证责任原则
劳动争议当事人的权利：(1)当事人有提起仲裁申请、答辩、变更申诉请求、撤诉、要求劳
动争议仲裁委员会公正调解和裁决的权利；
(2)当事人有委托代理人参加仲裁活动的权利；(3)当事人有申请回避的权利； (4)当事人有提出主张、提供证据的权利；(5)当事人有自行和解的权利；
(6)当事人有不服仲裁裁决向人民法院起诉的权利；(7)当事人有申请执行的权利。
劳动争议当事人的义务：(1)当事人有正当行使权利的义务；
(2)当事人有遵守仲裁庭纪律和程序的义务；
(3)当事人有如实陈述案情、提供证据、回答仲裁员提问的义务； (4)当事人有尊重对方当事人和其他仲裁参加人的义务；
(5)当事人有自觉履行发生效力的仲裁调解书和仲裁书的义务； (6)当事人有按规定交纳仲裁费的义务。
劳动争议仲裁的程序：(一)申请和受理（申请劳动争议仲裁应当符合以下条件：
1.申诉人必须是与本案有直接利害关系的职工与单位；
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