十、简介培训效果评估的基本概念、类型、形式、作用和具体步骤
概念：①培训效果是指企业和受训者从培训当中所获得的收益
②培训评估就是对员工培训活动的价值作出判断的过程 形式：①非正式评估和正式评估
②建设性评估和总结性评估
培训效果评估的作用：①可以对培训效果进行正确合理的判断，以便了解某一项目是否达到原定的目标和要求
②受训人知识技术能力的提高或行为表现的改变是否直接来自培训的本身 ③可以检查出培训的费用效益，有助于资金得到更加合理的配置 ④可以较客观地评价培训者的工作 ⑤可以为管理者决策提供所需的信息
培训效果评估的内容：①培训目标达成情况评估；②培训效果效益综合评估
③培训工作者的工作绩效评估
培训效果评估的基本步骤：①作出培训评估的决定（评估的可行性分析，确定评估的目的） ②制定培训评估的计划（选择评估人员，选择评估对象，建立评估数据库，选择评估形式，选择评估方法，确定方案及测试工具）
③收集整理和分析数据 ④培训项目成本收益分析 ⑤撰写培训评估报告
⑥及时反馈评估结果（培训管理人员，高层领导者，受训员工，受训者的直接主管）
十六、简述采用访谈法进行培训效果评估的具体步骤
答：1、明确要采集的信息。包括访谈者个人以及工作岗位本身的有关信息。
2、设计访谈方案。3、测试访谈方案4、全面实施访谈5、对资料进行分析，编写调查信息报告。
十三、简介培训评估报告的撰写步骤和要求
评估报告的撰写要求：①注意接受调查的受训者的代表性，避免因调查样本缺少代表性而作出不充分的归纳
②要尽量实事求是切忌过分美化和粉饰评估结果 ③必须观察培训的整体效果以免以偏概全
④必须以一种圆熟的方式论述培训结果中的消极方面，避免打击有关培训人
员的积极性。
⑤当评估方案持续一年以上时间时，评估者需要作中期评估报告。 ⑥要注意报告的文字表述与修饰。
撰写评估报告的步骤：①导言②概述评估实施的过程；③阐明评估结果
④解释评论评估结果和提供参考意见⑤附录 ⑥报告提要
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十一、简述培训评估的层级体系的特点，制定培训评估标准及评估方法的应用。
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十二、简述培训效果评估的方法
定性评估方法是指评估者在调查研究，了解实际情况的基础之上根据自己的经验和相关标准，对培训效果作出评价的方法
①优点:简单易行、综合性强，需要的数据资料少，可以考虑到很多因素，评估过程中评估者可以充分利用自己的经验。
②缺点:评估结果受评估者的主观因素、理论水平和实践经验的影响很大，不同的评估者对同一问题可能作出不同的判断。
③评估方法有：问卷调查、访谈、观察和座谈等 定量评估方法:
①优点:定性评估法只能对培训活动和受训人员的表现做出原则的、大致的、趋向性的判断，而定量评估法能对培训作用的大小、受训人员行为方式改变的程度及企业收益多少给出数据解释。
包括8项评估方法： 1、问卷调查法
问卷调查的步骤如下：1）明确你要通过问卷调查了解什么信息
2）设计问卷：(1)问卷的顺序（问卷问题的设计应遵循以下原则：从一般问题到具体问题，从不熟悉的问题到不太熟悉的问题，将同类问题放到一起，按事件发生的顺序安排问题的顺序） (2)问卷的表达方式（问卷的表达方式主要有开放式和封闭式）
开放式优点：能鼓励回答者说出重要的观点，但是分析问卷需要花费很多时间
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封闭式优点：有若干备选答案，便于回答和分析，当问卷设计者无法确定答案的范围时才
采用开放式问题。
2、访谈法
访谈法的具体步骤如下：1）明确你要采集的信息。2）设计访谈方案。访谈方案是评估人员在访谈中要提问问题的清单，与调查问卷的设计类似。
3）测试访谈方案。在访谈实施前进行依次测试，可以对访谈方案进行修改和完善，还可以提高访谈者的访谈技能。4）全面实施。5）进行资料分析，编写调查信息报告。
问卷调查法与访谈法的区别是：
问卷调查法更适用于调查面广、以封闭式问题为主的调查； 访谈法更适用于调查面窄、以开放式问题为主的调查。
与问卷调查法、访谈法相似的方法还有电话调查法，又称电话访谈，是一种非面对面的访谈，它更适用于调查面广、封闭式问题和开放式问题并重的调查。
3、观察法：这种方法由于要花很多时间，并不能大范围使用，一般只是针对一些投资大、
培训效果对企业发展影响较大的项目。
4、座谈法：讨论会不要在培训一结束时就举行，而应在培训结束一段时间以后进行(如一个
月后)，因为培训的效果需要过一定的时间才能体现出来，过早的评估可能很难得到有效的信息。
5、内省法。6、笔试法
7、操作性测验（操作性测验优点：具有较高的表面效度，鼓励学员在工作中应用培训内容，
能让培训师和学员了解教学效果）
8、行为观察法
十四、企业组织培训评估时，应依据哪些培训成果提出培训评估的标准和衡量方法
答：1、认知成果。它可以用来测量受训者对培训项目中所强调的基本原理、程序、步骤、方式、方法或过程等所理解、熟悉和掌握的程度。
2、技能成果。它可以用来评价受训者对培训项目中所强调的操作技巧、技术或技能以及行为方式等所达到的水准。
3、情感成果。它可以用来测量受训者对培训项目的态度、动机以及行为等方面的特征，例如受训者对培训项目的各种反应。
4、绩效成果。它可以用来评价受训者通过该项目培训对个人或组织绩效所产生的影响程度，同时也可以为企业人力资源开发及培训费用计划等决策提供依据。
5、投资回报率。投资回报率指培训项目的货币收益和培训成本的比较。 以下用不写，留着好做案例分析用。 成果分类 标准举例 测量方法 认知成果 安全规则、电工学原理、绩效考评的笔试、工作抽样、访谈 步骤 技能成果 操作规范、技能等级、质量标准、定现场观察、工作抽样、专家额标准 评定 情感成果 对培训的满意度、工作态度、行为方访谈、关注某小组、态度调式 查 绩效成果 缺勤率、事故发生率、劳动效率、专现场观察、原始记录、统计利项数 日报 投资回报率 直接成本、间接成本 预算、统计分析
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十五、培训课程设计的程序
一、培训项目计划
培训项目计划是有效实施培训课程的基础，包含三个层次：(一)企业培训计划 [宏
观→微观]
(二)课程系列计划 [以目标为向导] (三)培训课程计划
二、培训课程分析
(一)课程目标分析：1．学员分析[采访学员、现场观察]
2．任务分析[分析学员所在岗位] 3．课程目标分析
具体分析步骤如下：（1）培训目标的确定
（2）对培训目标进行划分
（3）对培训目标的各分目标进行可行性分析 （4）对课程目标进行层次分析
培训课程目标包括三个要素：(1)操作目标；(2)条件；(3)标准 (二)培训环境分析
三、信息和资料的收集：课程目标确定以后，就要开始收集与课程内容相关的信息和资
料。可以从企业内部也可以从企业外部 四、课程模块设计 五、课程内容的确定
(一)课程内容的选择：是课程设计的核心问题，它以“缺少什么培训什么，需要什么培训什么”为原则。
具体内容如下：1．使学员掌握生产技术和技能。
2．适应多样化的学员背景，选择不同难度的课程内容进行课程水平的
多样组合。
3．满足学员在时间方面的需求，开发不同时间跨度的课程组合。
4．根据培训在技能方面的要求，确定课程内容、难度、时间三要素的组合方式。
(二)课程内容的制作
(三)课程内容的安排：内容顺序的安排主要应根据学员的学习特点，通常应遵循的原则是：由熟悉的到不熟悉的，由简单到复杂，由易到难，从某项技能的第一步到最后一步。在课程开始时，为了激发学员的兴趣和学习动力，可以安排稍微有些难度的内容和活动，使培训更有挑战性，使大家更有兴趣。 六、课程演练与试验
收集学员、同事、专家的意见常用的方式如下：1.头脑风暴法 2.问卷调查法
七、信息反馈与课程修订：对课程作出必要的修改与完善。但不要根据没有被认同的意见对课程作改变。
总结预演结果，准备试点的工作包括以下步骤：1．检查课程目标并修改课程内容 2．修改活动（如何上课）3．核查资料 4．调整培训风格
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