小微企业随着不断发展，人数不断增多，这样就“不能靠人治，要靠法制”。玉岚家私有限公司在管理方面急需建立明确的规章制度，为日常的管理工作提供依据。按照章程办事，并且应匹配相应的奖惩机制，改变员工懒散的工作现状。
1、建立制度规范，形成书面要求。小微企业应该从发展之初就形成明确的书面制度规范，一方面避免“人治”的随意性，另一方面可以得到员工的认可。
2、制定员工手册，定期学习。企业可以把各种规章制度制定成员工手册，发放给员工，这样可以对员工形成心理提示，加强员工自律的意识。另外企业人力资源管理部门要组织员工进行定期的学习，提高员工对各种规章制度的认识。
3、实行“三位一体”的管理模式。所谓“三位一体”，是指综合采用“德治”、“法治”、“人治”，扬长避短，三管齐下。中国自古就讲求以德服人，道德的力量是强大的，儒家认为道德的垂范作用不需要强力就能使万民归服。管理者要提高自身道德修养，形成对员工的感召力。“法治”就是靠规范化、制度化的管理制度对人的行为进行约束，但是“法治”又有人性化不足、过于僵硬的缺陷，必须加以“人治”，才能产生理想的效果
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（四）重视对员工的培训开发，形成良好的学习氛围
社会发展日新月异，只有不断学习才能跟上时代发展的步伐。企业的培训和学习不仅包括管理层还要包括一线员工，而且生产型企业要更加重视对一线员工的培训开发。
根据对玉岚家私有限公司的培训需求分析，本人设计出以下有针对性的培训模式： 1、针对管理层，建议采用“传授式培训”。由于原有管理层的文化素质低，可以有针对性的进行专业管理技能的培训，提高其对科学管理的认识，改变家族式的管理作风，为后期专业人才的引进和管理工作的开展争取支持、减少阻力。
2、针对引进的专业人才，建议采用“督促学习型培训”。社会在不断的发展，知识也在不断更新，在这样一个不进则退的时代，只有不断学习才能满足发展需要，所以要对人才进行督促，定期考核，勉励其不断学习。这样既有助于使企业聘用的员工能够掌握最先进的管理技术，也有助于引导其他员工形成学习氛围，建设学习型组织，提升企业的整体素质，进而提高企业竞争力。
3、针对一线操作工，我设计出“轮岗公转式培训”。这种培训模式具体操作是：首先根据工作内容把所有员工划分为若干组，然后分析员工的技能接受能力，选择恰当的轮岗周期，最后开展员工轮岗动员大会，开始公转轮换。这样的培训模式可以有效的消除部分技能员工把持技术的现象，进而达到降低用工成本的目的。
以下是本人根据不同的工种，以及各个工种之间的相互关联程度，对玉岚家私有限公司
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床垫厂、沙发厂、家具厂的一线操作工分别进行不同的分组，进而设计出来的“轮岗公转式培训” 结构示意图（图6.2—6.4）。
布料缝纫组 公转周期前期定为三棕料打底组 个月，随着员工对不同工种的熟练程度，逐步减少为一个月。 成品围边组 成品包装组 图6.2 玉岚床垫厂“轮岗公转式培训”示意图
布料缝纫组 成品拆装组 公转周期前期定为三个月，随着员工对不同工种的熟练程度，逐步减少为一个月。 布料配件组 木工操作组 图6.3 玉岚沙发厂“轮岗公转式培训”示意图
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木料切割组 成品拆装组 公转周期前期定为三个月，随着员工对不同工种的熟练程度，逐步减少为一个月。 木料组合组 成品喷漆组 图6.4 玉岚家具厂“轮岗公转式培训”示意图
（五）综合多种激励措施，建立科学的薪酬体系
心理学研究表明，人的行为具有目的性，而目的源于一定的动机，动机又产生于需求。由需求引发动机，动机支配行为并指向目标，这是人类行为的一般模式[14]（图6.5）。
图6.5 人类行为模式图
由此可见，采取有效的激励措施，建立合理的薪酬体系：有助于实现员工目标和企业目标的统一；有助于提高员工的满意度，降低人才流失；有助于提高工作效率，提高企业经济效益；有利于避免企业人力资源的浪费。
根据对玉岚家私有限公司分析，本人认为郑州小微企业可以采取以下激励性薪酬措施： 1、现行薪酬形式重新划分，设置基本工资、岗位工资、绩效工资，实现薪酬形式多元化。建立与个人绩效挂钩的浮动薪酬形式，可以激励员工主动改善工作行为。
2、进行市场薪酬调查，在科学的基础上进行薪酬水平定位。既要让薪酬具有市场竞争性，吸收高技能人才，又要节约企业工资成本。
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刺激 引起 激发 产生行为 需要满足 需要 动机 目标 反馈、修正
3、分析员工心理需要层次，制定相应激励措施。根据马斯洛需要层次理论分析，就目前郑州市的经济社会发展水平，人们的心理需要还处于较低层次，对工资待遇的要求是员工考虑的主要因素。企业可以采取提高薪酬待遇，改善工作条件，提供交通、食宿补助等措施吸引人才、留住人才。
4、效率优先，兼顾公平。我国是社会主义社会，由于长时期的社会历史环境影响，人们内心都有公平意识。根据亚当斯公平理论的分析，员工感到不公平时会减少劳动投入，甚至离开公司。这就要求企业在制定薪酬体系时，要特别注意薪酬的内部公平性。但是一味的搞平均主义，显然不符合激励理论的要求，这就要注重员工绩效了，根据个人绩效，高效率也要得到相应的高回报，这也是公平的体现。
5、收益分享计划，提高生产效率。收益分享计划是鼓励多数或全体员工共同努力以达到组织的生产率目标，员工和组织之间分享成本削减带来的额外收益的形式。具体操作是：首先确定收益增加的来源，找出代替量；其次是对上述收益进行加和得出额外收益总额；然后提留和弥补上期亏空；再次确定员工分享收益的比重，计算员工分享的总额；最后根据员工分享总额和参与分享的员工当期工资总额的比例，计算每位员工分享的增益数量。
小微企业中员工流动比较大，为了能够最大限度的留住员工，可以把分享周期缩小化，以三个月为一个周期比较合适。另外，为了防止由于员工流失造成收益分享的浪费，可以对员工当期的分享数额预留25%，这样每期预留的分享数额可以作为年终奖的一部分，公司保留到年终的时候一次性补齐，这样可以最大限度的减少损失，留住员工。
6、企业在不同的发展阶段，在制定薪酬制度时也有所不同，需要合理划分薪酬的各种组成形式（表6.1）。
表6.1 企业不同发展阶段的薪酬形式的特点[15]
企业发展阶段 薪 酬 形 式 初期 成长 成熟 稳定 衰退 高 无 高 再次创新 有竞争力 高 低 基本薪酬 低 奖金 福利 高 低 有竞争力 有竞争力 高 高 低 有竞争力 低 有竞争力 高 根据玉岚家私有限公司现有薪酬水平和企业发展状态，针对部分可管控的岗位，本人开发出下面这种薪酬体系（表6.2）。
（1）把原有薪酬划分为基本工资、岗位工资、绩效工资，设立全勤奖，实施收益分享计划，另外设立工龄工资。
（2）在设计薪酬体系时，保证各个岗位有一定差距，刺激员工不断进步，向更高等级努
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力。同时在等级差距上有一定控制，确保薪酬体系的内部公平。
（3）考虑到要获得员工对新的薪酬政策的支持，在设计薪酬体系时，对员工现有工资水平有一定幅度的增加，根据岗位不同增加幅度在50到200元之间，能够适应企业承受能力。
（4）根据岗位的重要程度，对不同岗位给予不同的岗位工资和全勤奖，这有助于鼓励高级员工的主动性。
（5）对于员工的个人分享收益，进行一部分预留，这有利于牵制员工，达到稳定的目的，另外针对销售部门，根据具体情况进行业务提成。
表6.2 玉岚家私有限公司薪酬体系
岗位 基本岗位绩效全勤工资 工资 工资 奖 周期300 三个月 300 700 200 收益分享 销售部门另公司从个人分享额中预留25%， 作为年终奖的一部分 工龄工资 员工在晋每企升年考一业核次服务 每满晋升一考年核 三级 1600 经 理 二级 1500 一级 1400 主 管 三级 1400 二级 1300 一级 1200 专员 助理 高级工 二级 1200 一级 1100 一级 1100 1600 1500 200 100 400 800 组长 一级 400 800 ， 外员享受提成 ， 提成办法另作研究 600 500 工100 分享100 收益300 比重200 为75%半年一次班长 二级 300 中 级 工 初级工 见习入职定三级 1500 二级 1400 一级 1300 一级 1300 三级 1300 二级 1200 一级 1100 无 300 100 600 200 700 增加晋每工升年考龄一核次工 ， 100 公司储100 备25% 岗 级 资100元，晋8升年考核封 顶。 半年一次 （六）进行工作分析，逐步建立绩效管理体系
工作分析是人力资源管理的基础性工作，它是用科学的手段和技术，直接收集、比较、综合有关工作的信息，就工作岗位的状况、基本职责、资格要求等做出规范的描述和说明的管理活动。郑州市小微企业可以采用下面的步骤进行工作分析[16]（图6.6）：
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