度不同的福建上市公司在高管薪酬上并没有显著差异，说明最大股东对高管薪酬没有起到很好地限制作用。最大股东应行使自己的权利，对高管薪酬的决定机制起到作用的话，这样能够限制高管薪酬的增长，增加对高管的激励效果。
（3）为了保证上市公司能够吸纳优秀人才，公司有必要比规模较小的公司支付更多的报酬。本文证实大型企业、中型企业的高管薪酬与小型企业间不存在显著差异，这比较不可取。公司提供有差异性的薪酬，不仅满足委托-代理理论中代理方的利益诉求，同时能够促进对高管层的激励作用。在薪酬高于其他公司的情况下，高管层可能会有更多心思为企业服务，回报企业。另外，大型企业和中型企业的高管相对要比小型企业的高管处理更多事务，这也成为他们获得更高报酬的原因之一。 4.3 研究的局限性
本研究主要有以下不足：
（1）企业绩效的衡量指标选取不够全面。从综述来看，学者大多采用财务指标进行衡量，但是也有部分学者采用市场指标衡量企业绩效。企业绩效不单单指财务上的收益，也包括其他方面的收益，本文对非财务指标并未做较为深入地论述，在研究中也并未采用非财务指标进行衡量，导致研究结论的可信度有所降低。
（2）本文对控制变量的选取存在一定的局限性。学者在研究企业绩效与高管薪酬关系的同时，往往也会关注公司治理方面的变量，比如董事长与总经理的两职合一情况，董事会中独立董事所占的比例以及高管层的持股比例等。
（3）没有研究变量对高管薪酬影响的直接性与间接性。有些变量对高管薪酬的影响可能不是直接的，而且通过某个中介变量对高管薪酬起到间接作用。但是在本文的研究中，并没有涉及这方面的研究，这也是本文的局限之处。
参考文献
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Analysis on Correlation between Senior Executive Compensation and
Firm Performance in Fujian Listed Companies
Chen Yihui Yuan Qinglin
(Gannan Normal University, Ganzhou 341000, China)
[Abstract]Based on Fujian listed companies' annual financial statements in 2010,