定义则比较抽象。各业务部门（子公司）都在年初与总公司对于自己部门的任务指标进行了 讨价还价的过程。
对中层干部的考评完成之后，公司领导在年终总结会上进行说明，并将具体情况反馈给 个人。尽管考评的方案中明确说考评与人事的升迁、工资的升降等方面挂钩，但最后的结果 总是不了了之，没有任何下文。
对于一般员工的考评则由各部门的领导掌握。子公司的领导对于下属业务人员的考评通 常是从经营指标的完成情况来进行的；对于非业务人员的考评，无论是总公司还是子公司均 由各部门的领导自由进行。至于被考评人员来说，很难从主管处获得对自己业绩有列评估的 反馈，只是到了年度奖金分配时，部门领导才会对自己的下属做一次简单排序。 试分析：
cl)绩效考评在人力资源管理中有何作用？这些作用在通达公司是否有所体现？
分析要点：绩效考评在人力资源管理中具有如下作用：为员工薪酬管理提供依据；为员 工的职务调整提供依据；为员工培训提供依据，为上级和员工之间提供一个正式沟通的机会； 能帮助和促进员工自我成长；为企业组织决策提供参考依据。这些作用在该案例或多或少都 有所表现。
(2)通达公司的绩效考评存在哪些问题？如何才能克服这些问题？
分析要点：存在的问题及改进办法：①考评目的不够明确，也太狭窄，仅仅为了奖金， 因此，要进一步明确考评目的。②考评指标缺乏科学性，太笼统。需要进一步细化，加以量 化。⑧考评人员单一。考评小组要由了解员工I作情况的人组成。④考评过程不完整。要进 行考评反馈，要面谈。 2．李某的绩效管理
李某是某公司生产部门主管，该部门有20多名员工，其中既有生产人员又有管理人员。 该部门采用的考评方法是排队法，每年对员工考评一次。具体做法是：根据员工的实际表现 给其打分，每个员工最高分为100分，上级打分占30%，同事打分占70%。在考评时，20 多人互相打分，以此确定员工的位置。李某平时很少与员工就工作中的问题进行交流，只是 到了年度奖金分配时才对所属员工进行打分排序。 试分析：
cl)该部门在考评中存在哪些问题？ (2)产生问题的原因是什么？
该部门在考评中存在的问题有：(1)考评方法不合理，缺乏客观标准。对于生产人员和 管理人员的考评，应首先将员工的工作表现与客观标准相比较，而不能仅仅采用排队法这一 员工之间主观比较的方法。(2)考评方式不合理。生产人员和管理人员的工作性质、工作过 程和结果有着本质的不同，因此，应采用不同的标准分别进行考评，而不能混在一起互相打 分。(3)对生产人员和管理人员进行考评时，都应以上级考评为主，而不能以同级考评为主， 这样会影响考评的客观公正性。C4)主管平时缺少与员工的沟通，很少对员工进行指导，遮 影响了考评结果的客观性。(5)绩效考评应按步骤进行，这样才能有效发挥绩效考评的作用。 (6)考评周期不合理。生产人员和管理人员的考评周期不应都为一年，生产人员应相对短 一些。
产生问题的原因是：(1)主管李某缺乏绩效管理的相关知识，不能科学有效地在本部门 实施绩效管理。(2)绩效管理目的不明确。绩效管理的根本目的是促进企业和员工的共同发 展，而不仅仅是为了发放奖金。 3．刘某的医疗保险
刘某是B软件公司的员工，公司按照规定给每位员工都缴纳了基本医疗保险。2003年 11月，刘某突然感觉难受并去定点医院就诊，经诊断为胃炎，刘某住院治疗花费1300元。