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(1)由彼得·德鲁克提出，后经比尔（beer）、莱文（lewin）和舒勒（schuler）等人发展的人力资源管理概念。他们认为，人力资源管理师管理人员所具有的一种广泛意义上的普通管理职能，他的目的是为了对工作场所的个体进行适当的管理，具体包括：理解、维持、开发、利用和协调一致。对于人力资源管理的这一定义建立在“人本主义”管理哲学的基础之上，它把组织中的人力资源、组织的所有员工都作为组织的一种有价值的资源，而不是把他们看成组织应该最大限度减少的成本开支。根据这种人本主义的观点，舒勒在《管理人力资源》一书中对人力资源管理做了如下的界定：人力资源管理是采用一系列管理活动来保证对人力资源进行有效的管理，其目的是为了实现个人、社会和企业的利益。
(2)由海勒曼(Henneman)、彼得森(Peterson)、斯特劳斯(Strauss)、塞尔斯（Sayles）和德斯勒（Dessler）等人提出的人力资源管理概念。他们认为，人力资源管理使人事管理的一个新的名称，是由专业人员从事的员工管理，这一定义建立在如下假设的基础上：现在的管理实践和管理活动是最好的和可以接受的，可以用来对员工进行有效的管理，并且这些管理实践是可以被不断丰富的。
(3)由斯托瑞（Storey）等人在20世纪80年代末90年代初提出的人力资源管理概念。作为员工之上学说的信奉者和多元主义的拥护者，他们认为，人力资源管理本质上是为了躲避工会和掩饰管理控制方法的一种复杂的管理方式。在他们看来，人力资源管理是用来显示故那里人合法性的一种不同方法，而不是作为工具或手段的人力资源管理。
总之，所谓人力资源管理，主要是指对人力这一特殊资源进行的有效开发、合理利用和科学管理等活动。从开发的角度来看，它不仅摆阔人力资源的智力开发，也包括对人的潜力的有效挖掘。而从管理的角度来看，它既包括人力资源的预测与规划，也包括人力资源的组织和培训。人力资源管理已经成为现代科学管理的核心。
2、我国人力资源管理发展阶段
从学科发展的角度，人力资源管理的产生和发展过程分为如下四个阶段： （1） 手工艺制度阶段。
这个时期经济活动的主要组织形式是家庭手工工厂方式，以泥瓦匠为例，一般都要经过拜师、义务工作到获得从业资格的过程，工人技能的培训和管理主要由行会中经验丰富的师傅来把握。
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（2）科学管理阶段。
科学管理的重点集中在提高工作效率上，泰勒（Frederick Taylor）是这一理论的代表人物，他结合对人体运动的研究，给员工工作设定标准，以寻求成本最第二效率最高的工作方式。在这一时期，企业开始建立员工的休闲娱乐设施、员工援助项目的医疗服务项目，逐渐出现了人事专家和人事管理部门。这位现代人力资源管理的发展奠定了重要基础。
（3）人际关系运动夹断。
人际关系运动起源于埃尔顿·梅奥（Elton Mayo）等人的霍桑实验，它把人的因素融入到工作中，强调组织要理解员工的需要，由此才能让工人满意并提高工生产效率。人际关系运动还发现管理方式的改变也能带来工人士气的提高和人际关系的改善。
（4）组织科学——人力资源方法阶段。
人的行为受到组织本身的造就、限制和调整，因此不能简单地将员工在组织中的行为方式归结为人际关系。组织科学强调的重点主要是整个组织而不是员工个体。，目前的人力资源管理理论实际上是组织行为科学与上述各个阶段员工管理实践相互结合的产物。
3、中小型人力资源管理的特点
（1）中小企业人力资源管理中的优势
相对于大型企业，中小企业能够在市场竞争中生存发展，并在经济和社会生活中扮演越来越重要的角色，必然有其自身的显著优点，因此也就具有相应的人力资源管理优势，主要表现在以下几个方面：
（2）企业管理者的综合能力较强。
中小企业的所有者往往同时就是企业的经营者，企业所有者能够直接对企业生产经营的全过程进行控制，企业领导者的个人素质大多比较全面，其管理、市场预测、人际关系处理等方面的综合能力较强。
（3）企业的用人机制和经营方式较为灵活。
产权明晰是中小企业的显著特征，这使得中小企业的额管理决策具有很强的独立性，所受到的政府干预较少，可以有效的根据自身需要确定用人原则。较之大企业，中小企业能给员工提供更加自由的工作环境和更富弹性的工作时间，员工在中小企业中也更容易获得展示才能的空间，其个人价值也更容易得到企业的认可。
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（3）企业管理者对员工的了解程度较高。
中小企业规模较小、人数较少，比起大企业，中小企业的管理者与员工之间的关系更为密切，彼此之间的联系也更频繁，使得管理者能够更多的考虑和了解员工的特点和需求，从而有效的调动员工的积极性和创造性。
四、中小型企业学习型组织与人力资源管理建立的关系
（一）学习型组织与人力资源管理的关系
信息时代背景下，中小企业进行人力资源管理与构建学习创新型组织之间，是相辅相成、辩证统一的关系。主要表现在如下几个方面：
（1）建立学习型组织对企业人力资源管理提出了新要求。
建立学习型组织能够使得企业人力资源管理上升到战略管理层次。学习型组织将“学习”上升到了组织的层次，而不是仅仅强调个体层次的学习。因此，企业的人力资源管理也应该从传统的员工招聘、培训、薪酬、绩效考核等目标任务上升到战略人力资源管理，从而将人力资源管理的功能和行为与组织的战略目标结合在一起。
同时，建立学习型组织的企业，其人力资源管理应是动态的并且具有高度柔性。由于企业处于高度动荡的环境中，为了实现员工和组织的能力与变化的竞争优势相适应，柔性是非常必要的。而且，应该经常检查组织的人力资源管理系统，使其能为企业提供快速、便捷适应变化的环境要求的能力。
（2）建立学习型组织是信息速递时代企业人力资源管理的新任务。
在经济全球化中，组织具有的竞争优势就是知识以及掌握知识的人，组织学习成为人力资源管理的一项主要的任务，而建立学习型组织是完成这一任务的最佳途径。通过组织学习使员工在竞争中用开放的态度吸取知识，通过增加知识、组合知识和更新知识来产生新的知识，并将其运用于实践。
知识已经成为当今社会的主导经济资源和竞争资源，也是企业经营成败的关键因素，因此，开发并有效管理作为知识最重要载体的人力资源，培养和造就具有高才智及创新能力的知识型员工，是知识经济时代企业人力资源管理的核心内容，同时也是建立学习型组织的目的所在。中小企业应该建立学习创新组织，实施知识管理，重视员工的知识学习、共享和创新，从而通过知识交流、运用集体智慧提高企业的应变能力和创新
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（4）建立学习型组织是对企业人力资源管理体系的创新。
全球化、市场化、知识化、信息化的浪潮席卷全球，企业为了适应信息速递时代的市场竞争，实施创新性的经营战略，必须从传统的“控制与监督”型刚性管理转向现代化的“激励与指导”型柔性管理。企业应该建立新型人力资源管理体系，强调以员工为中心，发挥员工的潜力，培养员工持续学习能力并实现自我管理，而这正是学习型组织的要求。
（5）构建学习型组织使得人力资源管理成为一种企业管理思想或思维方式。 在建立了学习型组织的企业中，人力资源管理将不仅仅被看成是一套政策或一项工作，也不只是企业的一个职能部门，而将成为一种企业管理的思想或思维方式，并将其编织成企业的真实结构，使其与其他的目标或行动结合成一体，实现人力资源管理由功能式管理向思维式管理的转变。
（6）建立学习型组织有利于企业对知识型员工的激励。
信息速递时代，知识型员工在企业中的数量和比例越来越大，他们是企业生存和发展、维持核心竞争能力的最重要资源。企业对知识型员工的激励，应该强调对员工实现自我价值需要的满足。正如彼得·圣吉所说的那样，如果员工能够不断被实现他们内心深处最想实现的愿望，他们对生命的态度就如同艺术家对艺术作品一样，全心投入，不断创造和超越，这才是一种正真的终身学习。企业构建学习型组织也是对知识型员工的额一种激励方式，是对他们自我实现愿景的强化，能够促进知识型员工创新性和积极性的发挥。
(二)倡导基于学习型组织的人力资源管理的必要性
所谓的人力资源主要是指组织成员向组织提供的技能、知识以及推理和决策能力，我们通常把这些能力称为人力资本。实际上，确认和评价一个人或组织人力资本的价值是一项困难和复杂的工作，人们常常根据他们的工作业绩、经验和资历来评价人力资本，而实际上人力资本能力能否充分发挥还取决于其他多方面因素。所以，在如今环境迅速变化的条件下，一个企业要适应变化并能利用新的机会求得发展，更重要的不是考察其成员过去或现在具备怎样的业绩和能力，而是要评估他们是否具有挑战未来的信心、知识和能力，评价他们的人际沟通技巧和合作共事的能力。换句话说，一个企业的能力不仅取决于其拥有的资源数量，而且更重要的是取决于它是否具有将各种资源整合的能
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力，而学习型组织中独具特色的价值就恰恰具备这种功能。
学习型组织所倡导创造的组织共享的价值观，是学习型组织的真谛，也是建立学习型组织的出发点，它能够使全体成员在达成学习共识的前提下，为人们指明奋斗目标，激励着人们努力争取渴望的成果，把大家正真的团结起来，使每个人都发挥自身最大的能量，而把矛盾和冲突减到最小。所以基于学习型组织所进行的人力资源管理的存在促进了企业人力资源管理作用的进一步发挥，对企业核心竞争力的提高有着极强的作用。
(三)基于学习型组织的人力资源管理发展趋势
基于学习型组织的人力资源管理模式要适应组织结构对环境变化的要求，在工作分析基础上合理设置岗位层级，努力实现组织扁平化。此外，新型的人力资源管理还要帮助员工实施个人发展计划，促进员工的自我创造能力、推动自主创造管理。要求组织将人力资源管理活动匹配于学习型组织目标，即以人力资本提升为核心，在组织内建立“提升人力资本”的人力资源获取与开发、激励和评价体系。
1、以人为本
就基于学习型组织的人力资源管理而言，学习型组织倡导以人为本建立促进成员分享知识、合作创新的激励机制，以最大限度地激发成员的潜能。而人力资本的产权特征也决定了人力资本的管理只可“激励”，不可“压榨”，激励的低效或失效会影响人力资本学习的积极性机器自我价值的实现，影响企业价值的最大化。所以，如果不能充分激发“人”这个最基本的载体学习和创新的积极性和主动性，人力资源的管理也无所依存、没有意义。也就是说，在基于学习型组织的人力资源发展模式来看，以人为本的学习型组织中激励机制的不断完善是其发展的趋势之一，其内容由以下几个方面组成。
第一、以人为本，承认人力资本的产权要求。这与对其价值进行兑现是相辅相成上的，同时也是人力资本得到提升的逻辑前提。人力资本的介入，打破了传统的货币投资者对净利润和净资产享有完全的分配权和处置权这种固有的产权结构和利益分配格局，人力资本所有者也可以凭其自身的人力资本折为股份，拥有企业的部分产权，表现为剩余索取和控制权。企业应逐步将股权引入人力资本激励系统，建立有效的人力资本长期收益制度。目前较为理想的方式是享有股票期权、人力资本参股效益增股连动，这三种方式作为企业新的产权形式，是一种权力和未来的概念。利用股份这种制度安排，企业建立起一套知识、技术、能力资本化，即人力资本拥有企业所有权的制度，每个人力资本拥有不等的股权是自己对企业贡献度和企业地位、作用量的表现形式，这种产权制度
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