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根据企业的长远目标和价值实现程度来实施，着眼于未来付现，把个人利益与企业长远利益很好地结合起来，使人力资本产权向物质资本产权进行转化，有利于稳定人心，激发人力资本学习和创新的能动性，为提升人力资本提供内部动力。
第二、倡导以人为本，关注员工的职业生涯规划。根据西方经济学中关于后倾的劳动力曲线我们可以看出，金钱激励方式在达到一定程度，它的边际效用是递减的，尤其是如果使用不当，或配套措施不力，往往成为一种“短效”的激励方式，基于此，人力资源部门要建立是和需要的职业管理机制，来满足不同价值观员工的需求。在企业的人力资源中，一部分人希望通过努力晋升为管理者，另一部分人却更希望在专业上获得提升，针对这种情况公司可以采取双重职业途径，对于那些只想呆在本专业而不愿担负管理责任的技术人才，可以在技术部门建立正规的技术升迁途径，承认他们并支付相当于一般管理者的报酬。同时，为了使不同的职业部门之间建立起可比性，公司还要在各个专业设立起“技术级别”，这样既反映了技术人才在企业的表现和基础技能，也反映了经验阅历。这一职业管理方案的推行就迎合了企业不同人才的成长需要，同时也提高了他们的忠诚度。人力资源部门在对员工进行职业规划的同时，还要懂得如何对其中的核心人才委以重任，适当的下方决策权，这就如同为核心人才提供了一个宽广的平台，方便他们施展才华，发挥专长，也满足了核心人才的成就感，有助于促进他们的忠诚度和工作热情，为人力资本的提升提供最有力的智力支持和物质保障。
第三、以人为本，实行自主管理。彼得·德鲁克在剖析管理行为的实质时深刻指出，人们从内心深处是反对被“管理”的，因为员工对于自己所从事工作的了解要比他们的老板深刻得多，对于员工而言，他们在各种繁杂的规章制度束缚和“监工头“式的监督管理下，可能丧失所有学习与工作的激情与创造力。所以，企业要采取宽容式的信任管理，为员工创造更为宽松、开放的环境。ＧＥ公司总裁杰克·韦尔奇很好的总结到，“没有高度信任，你就不可能发掘最大的头脑潜力”。因为财富的创造不是靠手，而是靠头脑，你的成功将不是依靠你管理生产的能力，而是在于你激发员工运用他们的创意＼判断和努力。企业可酌情对员工实施弹性工作制，包括弹性工作时间＼在家办公等多种形式。企业只有给员工以自主工作的权力，自由发表意见的机会，容忍员工犯错误，营造充满乐趣和关爱的人性化的文化氛围，才能为企业人力资本的形成提供生生不息的长期牵引力。因此，人力资源管理要强调以人为本，关心员工的心理、技能和伦理的潜在状态良性开发，满足员工的切身利益，在人性化的文化氛围中，将员工的积极性全面调动
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起来。
2、以知识管理为基础
知识管理向来与人力资源紧密联系。因为人是知识最根本的载体，人力资源管理的目的是开发和利用其内涵的知识和能力资源，所以，关注人力资源对实现企业战略目标的作用，必然也关注只是对实现企业战略目标的作用；强调对企业人力资源的整合与管理，必然也强调对企业知识资源的整合与管理。正因如此，知识管理成为人力资源管理的一个延伸领域。而知识经济的一个重要特征就是“人力资源的素质和技能已经成为知识经济实现的先决条件”，知识具有的前所未有价值使越来越多的组织已经充分意识到知识管理的重要性并开始开展行动。针对学习型组织要求实现个人与企业互动发展的特点，知识管理通过建立开放和信任的企业内部环境来影响员工的工作态度和行为，使得员工自愿合作并共享和开发知识，促进个体人力资本向企业人力资本的转化，达到更好的目标和产生更好的效益。因此，一个企业能否获得持续发展，能否在激烈的竞争中确立自己的竞争优势，主要取决于它能否有效的提升人力资源的素质和技能，促进组织作为一个整体快速地学习、系统地学习，迅速地适应环境的变化，这已成为人力资源管理在知识经济时代所要实现的目标，而建设学习型组织过程中的知识管理，恰恰为此提供了创新性的途径。学习型组织进行积极的知识管理过程，就是通过开发、培植、利用和管理知识资产，逐渐将新知识转变为新的行为方式，并最终实现企业价值的最大化，它把管理重点放在创新和集体学习能力、创新能力上，是一种以显性知识和隐性知识的共享为核心的管理模式。知识管理作为学习型组织中人力资源获取与开发的有效途径，在于怎样有效地促进显性知识在企业中的传递和共享以及隐性知识的培育和共享。
3、先进技术的不断应用
先进技术的不断应用，在人力资源管理过程中不断地扩宽学习型组织的知识平台的发展，先进的计算机网络等通信技术的存在，不断地促进显性知识在企业中的传递和共享要充分重视他们在企业显性知识和信息的交流及传播的桥梁作用。先进技术的不断应用，不断的加强了学习型组织在人力资源管理方面的基础设施建设。改造知识系统，加强知识系统，加强知识管理都离不开良好的与知识处理有关的物质条件和环境，即所谓“知识基础设施”。高效的邮政电信系统以及现代化的办公设备极大的提高了信息传递的速度和效率，信息技术（尤其是互联网技术）的“时空压缩效应”，使企业的信息交流变得直接和简单，知识获得前所未有的自由流动，改造和完善企业的知识管理基础设
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施，信息在人力资本的处理下转化为技术创新的新知识的机会也会大大增加，企业创新将变得更加频繁和积极。从企业外部来讲，也应该加强与其他组织间的交互关系，比如可以通过建立学习型战略联盟等方式，积极地参与到与外界的网络联系中去，而通过信息技术和知识管理工具能够极大地增强这种以学习为目的的相互关系。
五、基于学习型组织创建的对策
（一）基于学习型组织的人力资源管理模式的基本要求
1、创新企业文化建设，积极营造学习氛围
创新企业文化，增强员工的凝聚力和向心力，用企业文化来培育学习型组织，把学习力作为评价人才的标准，树立和强化员工的“三个理念”，一是树立“终身学习”的理念，二是树立“工作学习化、学习工作化”的理念，三是树立“团队学习”的理念。把工作的过程看成学习的过程，把学习视为一项必要的工作并投注大量的心力，养成长期学习的习惯。根据企业战略目标，制定员工职业生涯规划，在组织内部创造一个快乐工作的氛围，时刻为员工创造提升的机会和舞台，用企业的共同愿景激励员工工作的积极性和创造性，使企业文化与学习型组织融为一体。实践证明，有效的自我管理团队具有比传统工作群体更高的绩效。学习型组织中，人力资源采取团队管理模式，即从团队和个人的双重角度出发，吸取员工参与人力资源管理工作，下放权力，实行扁平化管理，实现了团队人力资源配置的良性互动。人力资源管理部门运用学习型组织理论，力争做到“知人善任”，将员工优化配置于最合适的工作岗位和角色当中，“人尽其才”，“才尽其用”，保持了团队成员的合理流动，打破了职务、岗位、劳动关系的终身制，促进了员工与团队的融合，最大限度地激发了团队的积极性，促进了企业与员工目标的双重实现。
2、引导员工树立创新理念，改善心智模式
学习型组织的核心理念就是持续创新，只有创新才能真正实现学习的目的。一个人的创新能力是他人生始终充满活力、不断走向成功的根本保证；一个企业的创新能力是在竞争中长盛不衰的动力。引导员工改善心智模式，全面系统的看待问题，相互沟通交流，有效表达自己的想法，并理解别人的观点。
3、完善学习机制，促进学习型组织的发展
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组织学习机制是“学习型组织”的核心组成部分。它不仅包括各体学习、团队学习和整个组织学习三个层次，而且适用于组织学习各个层次的理论、方法和技术。我们要从企业的实际情况出发，首先确立先导小组，确定长期和短期目标，按照“建立学习环境、创造学习条件”，形成学习型组织，提升企业的学习能力，引入激励机制，鼓励企业员工学习成才等。在学习型组织的人力资源管理中，要制定具体实施细则，确定学习方式，充分利用网络教育，组织成立学习中心，并为学习提供必要的支持和保障，以促进组织学习的顺利进行。
学习型组织是开放的组织，它以知识管理为导向，在宏观政策规范的范围内，将组织管理中非核心的管理业务虚拟与组织内、外关联的机构中进行，从而压缩或削减了组织机构规模，节约了人力资源成本，达到了资源的优化配置，实现了管理效益的最大化。人力资源的虚拟管理方式，主要有虚拟招聘和虚拟用工。比如，在组织关键人才的选拔过程中的公开和公正。再如，一些大企业通过中央电视台的“智联招聘”栏目，选拔企业急需的专业人才，取得了满意的结果。
4、强化自我管理意识，搭建自主管理的学习平台
在学习型组织中，要积极让员工参与进来，给他们自主管理的机会，肯定他们的工作成果，让他们体会到人生价值，使工作和学习紧密结合起来，自己在学习中发现工作中存在的问题，自己选择伙伴组成团队，自己决定改革、进取的目标，自己进行状态调查，自己分析原因，自己制定对策，自己检查效果，自己评估总结，在“自主管理”的过程中，不断学习新知识，不断进行创新，从而增加组织快速应变，创造未来的能力。
激励是人力资源管理的重要手段，是激发员工潜能的发生器。学习型组织，注重培养员工的自我超越意识，员工更加注重用创造的观点来审视自己的生命与价值，不断发挥自己的潜能和创造力，实现超越自我，自我激励成为新型激励模式的重要方式。这就要求人力资源管理工要注重因势利导，全面维护好员工的自我激励机制，给员工搭建多种成长和成才的舞台。同时，要拓展常规的激励方式，充分运用绩效考核、沟通无极限、“把表扬说出来”、“给员工最需要的”等方式，全面激发员工的工作热情，使人力资源“选、用、育、留”体系、人岗匹配安排等职能得到顺利实现。在学习型企业中，给员工以亲情关怀、给员工过生日、尊重员工劳动创造、以工人名字命名操作法等成为发挥人力资源管理职能的新载体。浓厚的亲情、适宜的待遇、自我实现的满足，凝聚起旺盛的人气，成为企业做强做大、和谐发展的重要条件。
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当然。学习型组织的是一个只有起点没有终点的过程。学习型组织、创新人力资源管理的理念和方法也是无止境的。随着学习型组织活动的深入开展，人力资源管理还将呈现出许多新的特点。作为担当企业发展重任的人力资源管理工作者，应注意把握人力资源管理的新趋势、新特点、，坚持“以人为本、品格提升、全员协同、共同发展”，进一步推进学习型组织的建设和管理模式的变革，不断培养员工持久的学习力和高度的忠诚感，保证企业在激烈的竞争中获得持续、健康、快速的发展。
（二）基于学习型组织的人力资源管理模式的实现途径
1、明确企业现状
首先要检验你所在的企业是一个什么样的企业。在建立基于学习型组织的人力资源发展模式以前，我们应该全面了解企业目前的状况，有没有做到鼓舞员工彼此分享学习成果？有没有解决实际问题的计划？是要我学习还是我要学习？员工头脑中有无组织愿景？能否主动适应愿景需要？有没有组织鼓励员工，并为员工提供资源和条件促使员工实现自我导向的学习。
2、解决学习上的障碍
在实际的学习和生活中，我们很难建立学习型组织，就算建立了学习型组织，也很难从人力资源管理的角度使其为组织的发展服务。这主要是因为在我们的学习思维中，存在着很多建立学习型组织的障碍。这些障碍不仅妨碍了我们学习型组织的建立，而且也是我们进行有效地组织学习的一大桎梏，对人力资源管理的影响也是较大的。美国学者彼得为在我们的实际生活中影响我们学习的障碍主要有局限思考、归罪于外，不追究自身的原因、缺乏整体思考的主动积极性、专注于个别事件、短期事件、煮青蛙的故事，不能察觉来自渐进变化的威胁、经验学习的错觉、管理团体的迷失。因此，我们需要充分了解学习型组织在人力资源管理中所存在的障碍，只有这样，才能建立适合的学习型组织，并促使学习型组织的良好发展。
3、在企业内营造学习和组织学习氛围
当今社会是一个学习型社会，每个人不仅直接从工作中学习，而且要终生学习，只有不断的学习，才能适应这个日新月异的社会。现在世界的各行各业已经不再是一两家大企业“一枝独秀”的局面了，新兴企业异军突起、飞速飙升的例子比比皆是。整个世界已经成为一个相互学习的社会。欧美企业学习日本企业，而日本企业有在效法欧美和韩国企业，甚至从中国古代兵法思想中汲取营养。面对国际一体化进程的加快，各国企
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