（二）工作岗位分析 1．工作岗位分析的含义
工作岗位分析是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程①。
2．工作岗位分析的作用
（1）工作岗位分析为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础。 （2）工作岗位分析为员工的考评、晋升提供了依据。 （3）工作岗位分析是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。
（4）工作岗位分析是制定有效的人力资源规划、进行各类人才供给和需求预测的重要前提。
（5）工作岗位分析是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬制度的重要步骤。
（三）面试 1．面试的含义
面试是指在特定的时间和地点，由面试考官与应聘者按照预先设计好的目的和程序，进行面谈、相互观察、相互沟通的过程。通过面试，可以了解应聘者的经历、知识、技能和能力。它主要用于员工的终选阶段，也可用于员工的初选和中选阶段②。
①安鸿章、企业人力资源管理师（三级）[M]、中国劳动社会保障出版社、2007（2）、第二版。
②安鸿章、企业人力资源管理师（二级）[M]、中国劳动社会保障出版社、2007（2）、第二版。
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2．面试的类型
（1）根据面试的标准化程度，面试可分为结构化面试、非结构化面试和半结构化面试。
（2）根据面试实施的方式，面试可分为单独面试与小组面试。 （3）根据面试的进程，面试可分一次性面试与分阶段面试。 （4）根据面试题目的内容，面试可分为情境性面试和经验性面试。
三、**公司招聘现状及存在问题分析
**公司在长期的发展过程中逐渐形成“尊重人才、人尽其能、岗尽其职的人才观，并以“七步用人机制”搭建公司的人力资源管理体系，以事业引人、绩效留人、文化诱人、竞争激人、制度育人、培训塑人、发展选人，全面提升和实现人才价值。在科学的人才理念指引下，公司的人员素质结构得到了进一步优化，并在公司持续发展过程中充分发挥人力资源价值的最大化。但随着经济全球化的深入和科学技术的发展，公司对人才的需求也日益强烈，并在胜任力素质上提出了更高的要求。因此，公司积极开展相关业务知识和技能培训以提高员工的综合素质，但在人才竞争趋于白炽化的今天，公司在内部培训无法完全解决人才素质提升及人力资源绝对量需求增长的前提下，只有通过招聘合适的人才来满足公司发展过程中对人力资源的需要。**公司目前在招聘方面制定了《招聘管理制度》和《招聘工作标准》，以此来规范招聘工作，明确招聘标准和相关作业流程，其招聘流程如图5所示。
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N 公司年度组织机构规划公司年度招聘计划部门月度招聘计划进入招聘程序N确定初选人员名单进入面试程序筛选简历Y确定招聘方式判定是否录用Y办理入职手续签订劳动合同图5：**公司招聘流程图
虽然**公司在招聘方面制定了一系列的制度及标准流程，但仍存在一些流程缺失和依据不足现象，比如人员需求计划的确定及依据不具体、招聘方式中应区分内部招聘与外部招聘、面试程序中缺少笔试环节的补充、缺少岗前培训及试用期管理等流程。科学合理的招聘流程是保证招聘工作规范化、标准化的重要依据，也是获得适合公司人才的必要环节，**公司应予以关注。另外，随着社会经济的快速发展，人力资源需求的扩大与人力资源供给短缺的矛盾日益加剧，**公司还未从根本上实现人才招聘工作重要环节的规范和创新，以及在与招聘工作相关的其它人力资源环节还未充分联系起来，导致招聘工作出现怪圈：要么招不到人、要么招到的人不符合岗位要求，或入职后不久便离职。人才不能及时有效地引进和优秀员工的离职已给公司造成了严重的影响，直接影响到公司经营活动的开展及经营目标的实现。究其原因主要体现在以下几个方面：
（一）缺乏科学的人力资源规划
**公司虽有独立的人力资源管理职能部门并配置相应的专职人
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员，但在人力资源规划上缺乏正确的认知和科学有效的设计，对人力资源需求预测同样缺乏合理的方法和具体的步骤，加上对内外环境的把握不准、空洞滞后且流于形式。因此，当各部门出现或即将出现职位空缺时，才开始考虑人员的补充，招聘缺乏计划性和目的性使得招聘工作相当被动。由于没有系统的人力资源规划，针对员工职业生涯发展、培训开发和薪酬激励等问题都未得到足够的重视，这对公司育人、留人工作相当不利，很多员工入职后因得不到应有的关注及激励而缺乏归属感。比如，施工技术人员的工作内容之一便是到施工现场去根据施工图纸和技术要求检查工人是否按图施工，并随时解决现场的问题，以及在施工前和施工过程中进行技术交底等工作，工作相对较为辛苦，且很多年轻人都不愿意做这类工作，如果缺乏足够的激励和长远的职业发展规划是很难留住人才的。再者，针对公司的人力资源现状及未来的发展需要，公司人力资源部亦未进行人力资源需求和供给的分析与预测，不能及时掌握和了解公司内部人员的状态及其运动模式，即离职率、调动率和升迁率等，因此就不能科学合理制定人力资源需求计划和供给计划。
（二）缺乏对岗位进行工作分析
**公司发展至今已十多年，但人力资源管理者并为重视工作分析在企业管理中所起的作用和意义，有很多岗位仍没有进行明确的定位，岗位职责和工作内容还不具体，对该岗位人员素质特征也未作深入研究，虽有些零星的岗位要求文件但缺乏系统性且长期未更新。公司在“工作的内容是什么”和“招聘什么样的人来从事这一工作”仍
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停留在传统的人事管理阶段。因此，在招聘时没有可供参照的依据和标准，导致有些应聘者因事先没有全面了解所从事岗位的相关信息就盲目入职，而后经过短暂试用和亲身了解之后感到现在的工作及公司文化氛围与自己的期望不相符合就选择离职。再者，公司因没有对胜任此岗位的人员应掌握什么知识、技能和具备什么样素质特征进行了解，在招聘时没有完整的职位描述与任职资格可供参考，这不仅不利于招聘者对拟招岗位的全面了解，也不能让求职者很容易就获知所应聘的岗位工作职责内容是什么以及要具备什么样的资格条件。
（三）招聘渠道有限且选择不合理
**公司在招聘渠道的选择上主要以网络招聘为主，目前使用的招聘网站是智联招聘，它是一家全国性的招聘网站，可以为全国求职者提供应聘求职平台，但由于**公司地理位置的关系，在网络上发布的招聘信息虽引来很多求职者投递简历，可真正到公司面试的人却寥寥无几，特别是跨地区甚至跨省市的求职者因考虑到路途遥远交通成本过高而不愿意前来应聘面试。总体上，**公司网络招聘效果并不显著，且因招聘信息更新滞后能吸引求职者的信息并不多。**公司也尝试到当地人才市场去现场招聘，但随着互联网的普及，很多专业人才和管理人才以及高学历求职者并不热衷到现场去应聘求职。公司曾使用过报纸、校园招聘等渠道，但登报招聘虽信息覆盖面广，但费用昂贵而较少使用，而校园招聘时间相对较集中于某一时期，且应聘者实际工作经验不足等因素在实际招聘中使用频率并不高。通过以上调查分析，**公司在渠道的选择上并不多，且在用的招聘渠道使用率普遍较
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