低，选择招聘渠道缺乏创新性和灵活性。
（四）面试安排缺乏设计及准备工作不到位
任何招聘环节中都会涉及到甄选的过程，而作为甄选的重要手段之一——面试是常见的方法。招聘者如何在众多面试候选人中选择合适的应聘者成为录取前的重要环节。但在现实中，**公司虽有相应招聘工作标准及面试评估表等工具，但因不亦操作及评价标准不具体详细而较少使用，久而久之就渐渐荒废，在现实的招聘面试时对面试过程并没有进行科学的设计，存在面试安排不合理，面试前缺乏准备、面试效率低下及面试质量并不高等问题，具体表现在：一是面试准备不充分，问题没有针对性。**公司在通知求职者面试时大多是临时决定的，并未就岗位性质特点选择合适的面试方式，面试问题也是随意提问，缺乏设计且没有针对性。二是因没有科学的评价标准导致面试不能准确客观地评估应聘者的实际能力。加上面试官本人的偏见和价值取向不同，在面试过程中会掺杂一些个人主观色彩，甚至会因应聘者的外表谈吐出色而掩盖其在诸如创新能力、学习能力的表现。在面试时的安排不合理、准备不充分以及缺乏客观的评价标准必然使得面试质量效率低下，所提问题不能切中要点和抓住问题的关键，进而直接影响面试的效果。
（五）候选人选拔测评方式单一
在企业招聘环节中，候选人的选拔和评价是一个非常重要的过程，人员选拔对组织来说至关重要。如前文所述，面试是其中最为传统的选择测评方式之一，但要保证对应聘者有更加深入的认识和判
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断，必须引进其它测评方式来共同构成完整的选拔测评体系。在甄选过程中，**公司虽然对候选人进行测评选拔，但都只是以面试方式为主，而没有其它评价方式来辅助，更没有一个完整的候选人测评体系。虽然面试是企业挑选人才最常用的一种方法，它可以使企业较为准确地做出聘用与否的决定，但鉴于面试官的主观因素的影响，会出现一些常见的错误心理效应，以致面试虽能识别判断一些情况，但难以确定应聘者实际的工作能力。同时，在选拔过程中，由于未对岗位进行有效的工作分析，在判定应聘者是否符合岗位现在或未来的需要时，并没有相应的评价标准。因此，其候选人选拔过程在一定程度上不能保证评价的客观性和准确性。 四、解决**公司招聘问题的对策研究
随着激烈的市场竞争，**公司必须根据公司的人力资源现状以及对人才需求等各方面因素，在认真分析研究的基础上，探究影响人才招聘的深层次原因，进而提出解决问题的对策措施，包括制定合理的招聘管理制度、完善公司的选人用人标准，以及系统地设计符合公司发展需要的人员招聘流程等，特别是招聘流程的改善方面，**公司应对现行的招聘流程进行合理调整和科学规范，包括明确人才需求计划的依据、加入笔试的测评方式、增加岗前培训环节和试用期管理过程等，以增加流程的系统性和科学化（如图6所示）。
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图6：**公司调整后的招聘流程图
办理入职手续岗前培训试用期管理合格转正录用通知审查合格人员空缺补充需求计划公司人力资源规划公司年度招聘计划部门月度招聘计划制定招聘方案确定招聘方式及渠道Y复试Y初试确定面试人选及方案收集、筛选简历NN招聘工作总结招聘工作结束**公司要想获得招聘工作的成功除了调整优化招聘流程外，还需从根本上解决诸如人力资源规划、工作分析、招聘渠道拓展和选择、面试安排及准备等现实问题，具体包括以下几个方面： （一）科学有效地进行人力资源规划工作
企业人力资源规划是指通过科学地预测和分析企业在变化的环境中人力资源的供求关系，制定必要的政策和措施以确保在需要的时间和需要的岗位上获得各种需要的人才，使企业和个人得到稳定、持续地发展①。人力资源规划的成果是企业进行招聘和选拔工作的指导性文件，因此**公司应认识到人力资源规划对企业管理的重要意义，制定相应的策略计划，内容包括：人力资源总计划、职务编制计划、
①黄湘礼.企业招聘面试中的问题及解决途径[J].湖南工程学院学报（社会科学版），2010(4)。
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人员配置计划、人员需求计划、人员供给计划、教育培训计划、人力资源管理政策调整计划以及相应的成本预算计划等内容，它们是一个整体且相互联系。其中总计划、职务编制计划和人员配置计划可以得出人员需求计划，而预测人员需求是是整个人力资源规划中最困难、最重要的部分，因为它要求编制人员以理性的、高度参与的方式方法来预测并设计方案解决未来经营、管理以及技术上的不确定性问题，人员需求预测必须参考人员配置计划.另外，**公司亦应做好人员供给计划，人员供给计划是人员需求计划的对策性计划，它是在人力资源需求预测和供给预测的基础上，平衡企业的人员需求和供给、选择人员的供给方式的完整的人员计划。它主要包括人员招聘计划、人员晋升计划和人员内部调动计划等。**公司应充分做好人力资源预测工作，因为预测是计划的基础，人员预测主要包括需求预测与供给预测，以及两者的平衡。公司应定期和不定期进行人力资源预测工作，并根据公司人力资源的数量、质量和结构现状，制定《人员需求与供给预测表》（如表1所示），并在表中明确现有人员分布情况、人员需求和供给情况。以人事行政中心行政文化部为例，2015年**公司新办公楼即将落成并投入使用，届时各分子公司及事业部将统一在该办公楼办公，以目前行政文化部人员配置势必无法满足明年的工作需要，因此必须科学合理的进行人力资源预测工作，以便及时有效的开展人员招聘工作。下表为**公司行政文化部2015年人员需求与供给预测情况。
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表1：人员需求与供给预测表 人员需求与供给预测表 现有人员分布情况 类别 职能分布 学历分布 年龄构成 人数 经理级别以上 1 比例 主管 25% 人数 本科 比例 人数 31-40 比例 25% 人数 3 比例 75% 4 比例 100% 1 比例 25% 具体分布情况 高级专员 人数 1 比例 25% 大专 人数 41-50 人数 比例 比例 专员 人数 1 比例 25% 硕士及以上 人数 0 大专及以下 人数 50以上 人数 比例 比例 30岁以下 人数 1 人员需求与供给预测情况 现人员岗位 有 人数 经理 行政主管 行政高级专员 行政专员 后勤主管 后勤高级专员 后勤专员 文化主管 文化专员 合计 1 1 0 1 0 1 0 1 1 6 计划人数 1 1 1 2 1 1 2 1 1 11 0 0 1 1 1 2 0 0 5 空缺 调晋预测人员流失情况 辞退辞其合预计人员需求总数 1 2 1 1 2 1 8 ? ? ? ? ? ? 组织机构调整 内部 外部 招聘方式 需求原因 动 升 职 - - 1 1 - - 1 1 休 退 他 计 - - - - - - 1 1 1 1 3 部门：行政文化部 审核人：*** 填表人：*** 日期：20XX-XX-XX 通过人员需求与供给预测可知2015年**公司行政文化部人员需求总量为8人，公司人力资源部便可依此有计划、有步骤的进行人员招聘工作。通过科学的人力资源规划可以有效地指导人力资源管理工作的开展，提高人员需求与供给的计划性，从而保证招聘工作充分有序地开展，避免招聘工作的盲目性、随意性，以此促进招聘效果的改善。
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