考虑由此造成的后果，包括时间成本和资金成本两个方面；考察年度招聘计划是否科学、合理和全面，如果一个招聘年度内出现的临时补充招聘计划超出了合理的范围，则说明年度招聘计划还有待改进的地方；考察招聘程序是否严格按照招聘规程和规范来执行；考察招聘策略的选择、招聘方案的制订以及招聘程序的执行等方面是否与组织的使命、经营目标以及价值观匹配。
第二、招聘方法的评估，主要是对招聘工作所采用的某种具体方法的效果进行评估，如表7所示，是**公司下属实验室综合办公室行政专员的招聘渠道评估表
表7：**公司招聘渠道评估表 部门： 实验室 科室： 综合办公室 职位空缺： 行政专员 每一名合适的申请人的成本 40 招聘渠道 实付费用 一定时间内前来交谈询问的人数 收到的申请信 每封申请信的成本 通过审核初步合适的人数 现场招聘会 填表人 400元 *** 30人 20份 20 日期 10 2014-XX-XX 第三、招聘成本的评估，它是指对招聘中的费用进行调查、核实，并对照预算进行评价的过程。招聘成本是鉴定招聘效率的一个重要指标，如果成本低而录用人员质量高，则意味着招聘效率高，反之而招聘效率低。**公司在招聘成本统计中须认真核算，内容包括招聘广告费用、现场招聘摊位费、甄选测试费用、体检费用、录用手续费、安置过程产生的行政管理费以及招聘过程中间接费用如招聘人员的工资、可能产生的交通费、通讯费等。以**公司2014年3月进行的一次校园招聘为例，本次招聘活动计划招聘30人，实际招聘28人，招
26
聘中应聘人员为70人，招聘活动的直接成本为24000元（其中招募成本12000元，选择成本8000元，录用成本4000元），间接成本为18000元。通过计算可知：
招聘单位成本=（直接成本+间接成本） /实际招聘人数 =（24000元+18000元）/28人=1500元/人
录用比=录用人数/应聘人数×100%=28人/70人×100%=40% 招聘完成比=录用人数/计划招聘人数×100%=28/30×100%=93.3% 通过以上评估结果可知，本次招聘活动效率较高。
第四、录用人员的评估，人力资源部门可通过录用比、招聘完成比和应聘比三个指标对录用人员的整体情况进行评估。如表8所示，是**公司市场部经理、出纳员、网络管理员录用人员评估表。如表中所示市场部经理、出纳员的招聘工作完成预期计划，网络管理员招聘工作未达到预期目标。
表8：**公司录用人员评估表 职位 市场部经理 出纳员 网络管理人员 填表人： 计划招聘人数 1 1 2 录用人数 1 1 1 *** 应聘人数 10 5 8 录用比 10% 20% 12.5% 日期： 招聘完成比 100% 100% 50% 应聘比 1000% 500% 400% 2014-XX-XX 最后，**公司应做好招聘工作的总结。对招聘的实施、招聘工作中的优缺点等进行仔细回顾分析，撰写招聘报告，为今后招聘工作提供参考信息。
27
五、结论
面对激烈的市场竞争及快速变化的经营环境，人员招聘的效果已成为企业成败的关键，完善招聘流程和健全招聘管理体系是获取人才、保持企业核心竞争优势的有力工具，也是企业实现组织绩效和目标的重要保证。因此，**公司如何在激烈的市场竞争中实施有效的招聘必将是当务之急，其解决之道在于要求人力资源管理者根据公司的实际情况和岗位特点，追根溯源，探究影响招聘效果的关键因素并采取科学有效的对策措施，以此实现招聘效果的最大化，保证公司在激烈的市场竞争中获得核心竞争优势。
参考文献：
[1]武亚航、提高中小企业招聘的有效性[J]、中国人力资源开发、2004，8(5)、88-100。
[2]黄湘礼、企业招聘面试中的问题及解决途径[J]、湖南工程学院学报（社会科学版）、2010(4)、10-11。
[3]周悦娜、当前企业招聘工作现状研究[J]、中国商界、2010(11)、225-226。 [4]戈丹、马智胜、企业人员招聘中存在的问题及对策[J]、科技广场、2009（12）、153-155。
[5]曹淑蓉、A企业员工招聘体系设计[D］、山东大学、2012、44-48。
[6]安鸿章、企业人力资源管理师（二级）[M]、中国劳动社会保障出版社、2007（2）、100-110。
[7] 安鸿章、企业人力资源管理师（三级）[M]、中国劳动社会保障出版社、2007（2）、1-6。
[8]周文、安盛人力资源管理师实务操作手册-员工招聘与选拔[M]、湖南科学技术出版社、2005（1）、37、201-207。
[9]何娟、人力资源管理[M]、天津大学出版社、2000(2)、54-88。
28