重庆市人才工作研究会资助项目
提高企业服务能力和管理水平的同时，构建一个综合管理服务平台，提升重庆人力资源服务产业的总体形象。 1、公共职业介绍服务和职业教育
我国的职业介绍机构可以分为非营利性职业介绍机构和营利性职业介绍机构两大类。主要有中、外资机构主办的猎头公司和一些挂靠的职业介绍机构。目前存在的主要问题有：一是职业介绍工作比较薄弱，影响力还不够大，就业信息缺乏；二是职业介绍机构较少提供职业指导、推荐就业和推荐培训等服务；三是人才巿场与劳动力巿场人为分割，造成资源浪费。中国职业教育虽然有了很大发展，但仍然是教育体系中的薄弱环节，发展职业教育经费投入不足，职业教育发展的规模和办学质量效益还不适应经济社会发展的需要。 2、人力资源管理咨询服务
当前中国人力资源咨询业正处于无序的状态，从人力资源咨询业的从业主体、需求主体以及服务内容方面分析，中国的人力资源咨询业尚处于初级阶段。第一，从业主体构成偏差。目前中国人力资源管理咨询业的主体中，个体和政府服务部门地位举足轻重。管理咨询业的主体责任应逐步落到咨询企业身上，有待于一批富有专业知识和企业实践经验、兼具特定“顾问素质”的人才，以团队智慧为企业提供更切实有效的服务。第二，需求主体群发育不良。目前行业的需求主体主要是民营企业、私营企业和外资企业，民营、私营企业、中小企业的需求层次普遍较低，一般停留在专家讲课、规划制度等方面，一
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批脱颖而出的企业以及刚崛起的新型企业，显现出对人力资源管理咨询的真切需求。第三，服务质量有待提高。中国的咨询业尚处于起步阶段，许多咨询公司业务定位模糊，提供全面一体化服务，违背了专业化分工的原则，现在最缺乏的是专业化的管理专家，并非所谓精通一切的全才。
3、人力资源外包和人才派遣
“人力资源外包”是人力资源管理的一种新形式，近年来，在世界范围内日益兴起，渐成风潮。在亚太地区，人力资源外包管理作为公司管理中的一项新兴内容，正日益显示出高速的成长性和市场潜力。在中国国内，有调査显示，目前的现状是约7596的本土公司还没有实施任何人力资源管理信息化解决方案，而人力资源外包管理这一概念还刚刚被引进不久，正处于起步阶段。但同时，相当多的跨国公司、中国本地公司以及有关社会机构已经对其显示出浓厚的兴趣和关注度，令其具有广阔的市场前景。“人才派遣”实质上是通过人才派遣专业公司以服务合同或劳务合同来实现的服务交易。人才派遣公司创造了一种与传统就业方式不一样的新型就业方式，客观上为国家建立了一个就业压力的缓冲区，减轻了政府的就业压力。 4、人力资源管理培训服务
目前我国培训市场的培训项目多，内容全，基本涉及所有社会职业需要的领域及范围，同时也充分反映了社会职业培训的需求。培训业近几年在我国发展非常迅速，统计表明，1991年以政府举办的技能
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培训为主，全国培训机构数量仅400余家。而2010年全国各类培训机构达到48000家。2000年中国的培训巿场是100亿元，2010年是800亿元，2012年，预计万亿元之多，意味着无限的商机，也使更多人“趋之若鹜”，培训公司正在雨后春笋般飞速发展。 5、公共人力资源服务
主要是提供人事档案管理、人事代理、高校毕业生就业、人才信息发布、职称评定等种类多样、数量庞大的公共人力资源服务。公共人力资源服务是政府公共服务的重要组成部分，既是政府人才服务机构的基本职责任务，又是实施“人才强国”战略、构建和谐社会的重要内容。
6、人力资源管理软件开发
随着人力资源管理逐步升温，人力资源管理软件也开始出现。但这些软件大都处于事务型管理阶段，存在很多问题，软件开发人员缺乏必要的人力资源管理基础教育。人力资源专家缺乏计算机科学的知识，在与软件开发人员沟通时，存在严重障碍，最终开发出来的软件距人力资源管理专家预想的效果相差甚远。注重界面的美观，忽视实际问题的解决。软件功能单一，不能整体解决问题，劣质人力资源管理软件泛滥，影响了人力资源软件的声誉。 7、人才测评技术
人才测评以现代心理科学、管理科学、行为科学为基础，通过心
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理测量、情境模拟等客观化方法对人员进行测量和评价，发掘人员心理状况、发展潜力等其他方法难以获得的信息，为企业用人、选人、育人等人力资源管理和开发工作提供富有价值的参考信息。目前我国市场上流通使用的测量工具有的是“原装进口”，即直接照搬外国的测量工具；有的是“仿制改装”，即根据中国人的心理和行为特点，对外国的测量工具进行修订，有的是“独立开发”，即自主硏制有针对性的测量工具。这就要求硏发人员在加大对测评工具硏究开发力度的同时，测量工具使用者也要按照实际的需要，精心挑选所使用的测试工具。人才测评的工作人员参差不齐,由于现代人才测评尚属新兴行业，我国对这方面的硏究相对缺乏，从事这项工作的人员缺少正规的训练，许多人对测评的方法和原理一知半解，宏观上对人才测评在人力资源管理和开发中所处的地位把握不住，微观上对测量群体、测量方法和使用的工具不熟悉，这必然造成测试出现误差，对测量结果使用者产生误导。
（二）重庆人力资源服务产业园盈利模式
产业园区实质上是产业带、产业集群，其主体是企业，企业必须要有积极性和主动性，能够实现盈利，园区才能发展起来。虽然目前国内部分人力资源服务产业园区产业集聚效应明显，成为人力资源服务产业跨越发展的“助推器”。现在不少人力资源服务产业园区都是比较初级的，一方面园区内缺乏龙头企业带动形成产业链，同时，园区为企业能提供的都是物业服务，只扮演房东作用，距离成熟的人力资源服务园区还很远。目前一些人力资源服务产业园区会变成一些地
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方发展房地产的卖点，此类园区缺少主题内涵，盈利模式也比较模糊，存在很大的局限性，接下来本文将从园区开发收益和园区运营收益两方面来探讨重庆市人力资源服务产业的盈利模式，由于篇幅所限，财务估算略过： 1、园区开发收益
(1)土地一级开发收益:园区开发主体在完成土地一级开发后，将土地出让给入园企业，获得土地出让金，在弥补一级开发成本后形成土地一级开发收益。
(2)服务业地产开发与经营收益:园区开发主体通过在园区内修建写字楼、商务公寓、酒店、铺面、车库、配套服务等设施后，通过将这些写字楼、商务公寓、酒店、铺面、等物业出租或出售给入园企业，从而获得相应的收益。
(3)园区运营管理服务性收益:该收益指园区管理主体通过为园区企业提供管理方面的服务，获得包括物业管理费、治污费、水电管理费、人才培训费、注册登记咨询费、管理咨询费等各类服务收益。 2、园区运营收益
重庆市人力资源服务产业园在运作的过程中，最重要的过程就是运营的这一重要环节，但是产业园运营有一个过程，要采取怎样的形式是有待于探讨的，只有采取合符市场经济发展的运营模式，才能够是人力资源服务产业园获得必要的资金，实现盈利。
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