便达到将最恰当知识在最恰当的时间传递给最恰当的人，使他们能够作出最恰当的决策。”
积极探索后勤部队管理的新方法，新思路，努力用知识管理解决现实问题。我军后勤部队管理采用知识管理要下很大功夫，最主要的是要构建管理“操作平台”，也就是后勤部队管理中的“硬建设”和“软建设”；加快知识管理的“驱动器”的“启动”，也就是军事后勤人才培养的问题。
一是要加强后勤部队知识管理“操作平台”的“硬建设”。知识管理的“硬建设”包括相关管理政策的出台、相关管理制度的制定、相关组织结构的设臵变更、相关设备的添臵。知识管理“硬文化建设”是属于后勤知识管理建设中的“基础建设”，它为后勤知识管理的应用提供必要的制度依据、组织支持与设臵支持。所以，它往往就是后勤知识管理系统建设的“第一期工程”。
第一，创造更多的官兵间交流的环境。知识管理的第一步，就是要达到知识共享。而要达到知识共享，最好的
方法就是创造更多的官兵交流机会。官兵交流是一种双向的知识共享行为，相比其它的知识共享方式，它具有以下优点：
1．交流是双向的，它比学习书本与课堂教育等单向的知识共享方式更全面，更容易为人们所接受，也容易向纵深方向发展。
2．官兵间的交流与后勤部队现实最贴近，因此交流所产生的知识对官兵的行为最具操作性的指导意义。
3．官兵所处的时空范围相同，面对相近的人际关系和外部宏观形势，这就使他们之间很容易产生共鸣，进而理解与学习对方的处事方法、处世哲学、思维模式等一系列的知识成果。
第二，争取更多的单位领导层的支持。单位领导的参与和支持，对于后勤知识管理建设来说，是不可缺少的，从下面三个方面的分析，就可以清楚的看到这点：
1．进行知识管理的前提是，单位认同知识的作用，将知识看成是一种重要的管理资源，希望以最佳的方式对
这种资源进行配臵。既然是资源配臵问题，这就使知识管理成为一个单位战略性的问题，所以就要求单位主要管理者（即单位首长）的加入。
2．知识管理的建设需要大量的人力、物力和财力的支持，同时还可能要求对组织结构进行一定程度的改造，这一些都必需在最终决策权与资源调配权的支持下才能顺利实现。因此，要求拥有最终决策权与资源调配权的单位首长参与其中，是知识管理建设的必然要求。
3．知识管理不但是一个系统或者软件，它更多的是一种管理的观念与思维，就决定了知识管理的建设必然是一种思维变革的过程。凡是这种观念与思维的改变，都必须自上而下去实施，才可能收到预期的效果。
二是要加强后勤部队知识管理“操作平台”的“软建设”。通过后勤知识管理的“第一期建设”，单位就能建立起一个良好的“硬件基础”，但这仅仅代表着知识管理“操作平台”建设的开端，接下来的，就是行为的“软建设”过程。
“软建设”的最终目标，是使全体官兵的行为与意识跟知识管理的“硬件”有效的配合起来，成为知识管理的主体，真正发挥知识管理的作用。具体来说，单位通过“软建设”要让官兵的意识行为突破下面这两种障碍：
第一，消除无知感障碍
无知感对知识管理的障碍主要体现在它抑制官兵的求知欲。有些官兵认为，发问会使别人认为自己无知，进而会让别人否定自己的价值。为了避免这种难堪，他们宁愿忍受对问题的不解，或者另外找方法去解答。这种意识就限制了知识的交流。
消除这种障碍，可以从三方面下手：
①鼓励发问，而且尊重每一个问题及发问的官兵。 ②让官兵明白，发问不代表无知，相反它是一种深入思考的表现。
③没有什么人会无所不知，所以发问是一种正常的行为。
第二，消除知识独享障碍
知识独享障碍是知识管理中一个比较常见的问题，它主要来自于知识被共享者。大家也许会认为，知识共享对于被共享者来说，并没有什么损失，因为知识是非物质的，它不会被“消费”掉，所以知识共享是不难实现的。但实际上许多官兵都不愿意让自己的知识共享，原因大致有三：
①知识是有价值的，可以视作为资产。知识共享通过无偿的使用这种资产受益，而知识被共享者作为资产所有者却不能获得回报，这是不公平的。
②知识的获得是要付出代价的，特别是一些官兵长期积累下来的经验就更是如此。但知识共享却使知识共享者从知识被共享者那里无偿的获得这种资源，这是对知识被共享者前期的劳动的否认。
③知识相对价值的降低。独占别人不具备的知识，使官兵会在单位建立起一定的竞争优势。但随着知识的所有者的增多，这些知识能为所有者带来的竞争优势就变小，即知识的相对价值就会降低。知识共享在短时间内“制造