认识技能对各层领导者都具有同等重要的意义，而且，要求领导者具有认识技能也是民主管理和人本管理的发展趋势使然。
Tip：在同等条件下，H技能突出的领导者能够获得更大的成功。
（3）观念技能是指对事物的洞察、判断和概括技能。包括：预测技能、判定技能、概括技能三个方面。 出色的观念技能可使领导者做出更佳决策。
Tip：领导者所处管理层次越高，对其观念技能的要求就越高，观念技能对高层领导者来说尤为重要。 9.★行政领导制度从整体上说可以分为三个层次：一是从根本上制约行政活动的制度安排；二是足以保障领导者个人可以与组织的能量最大限度地发挥；三是足以保证日常行政领导活动顺利开展的制度性措施，使行政活动富有成效，不致无的放矢。
行政领导需要具备政治素质、能力素质、知识素质、心理素质
10.★民主集中制是我国的根本领导制度，是民主制和集中制的有机结合。就民主制而言，是指在国家生活中，人民群众当家作主，有权以不同方式积极参加对国家大政方针、重大决策和法律的讨论，参加对国家事务、经济和文化事务及社会事务的管理，充分实现人民参政议政的民主权利；一切国家机关及其工作人员必须对人民负责，受人民监督，这是我国社会主义本质的体现。就集中制而言，坚持在高度民主基础上实行高度集中，实行少数服从多数、个人服从组织、下级服从上级、全党及地方政府服从中央，这是建立全党和全国的正常秩序，实现集中统一和行动上的一致的基本保证。民主和集中是相辅相成、互相制约、不可分割的有机统一体。 具体表现：（1）全国人民代表大会和地方各级人民代表大会的代表，都由民主选举产生，对人民负责，受人民监督；（2）国家行政机关、司法机关都由人民代表大会产生，对它负责，受它监督；（3）中央和地方国家机构职权的划分，遵循在中央统一领导下，充分发挥地方的主动性、积极性的原则。
11.★行政首长负责制是我国的行政领导制度，是一种集体领导制度。我国的行政首长负责制是集体领导与个人分工负责制的有机结合，是相对于委员会制而言，是民主集中制和集体领导与个人分工负责制相结合制度的一种具体形式。它是指重大事务在集体讨论的基础上由行政首长定夺，具体的日常行政事务由行政首长决定，行政首长独立承担行政责任的一种行政领导制度。 12.日常的行政领导制度表现为三个层面：（1）处理行政领导者与行政活动参与者关系的制度 (接待日制度、对话制度、咨询制度、信访制度、通报制度、评议制度) ；（2）上下级行政领导者之间联系的制度；（3）协调行政领导班子内部关系的制度。
第五章
1.公共组织沟通是指公共组织系统与外界环境之间，公共组织系统内部各个部门之间、层次之间、人员之间凭借一定的媒介和通道传递思想、观点、情感、交流信息，以期达到相互了解、支持和合作，谋取公共组织系统和谐有序运转的一种管理行为或者过程。它的含义：（1）公共组织沟通实质上就是与公共组织有关的信息传递和处理过程；（2）信息沟通是公共组织系统的神经网络；（3）公共组织沟通要达到统一思想的目的，有了统一的思想才能有统一的行动。沟通与协调相辅相成，沟通是谋求思想上的共同了解，协调在于谋求行动上的协同一致。（4）公共组织沟通过程中包含沟通信息的发送者、接收者、传送的信息、传送渠道和传送情境等5个要素。
Tip：黄达强，刘怡昌“行政组织沟通是行政组织及其个人对公共任务和问题获得统一认识的方法和程序，也是交流思想，互通信息，统一认识的过程。”
H．孔茨，H．韦克“信息沟通就是把社会各种输入信号注入社会系统的手段。它也是一种改变行为，实现变革、使信息发挥积极作用和达到目标的手段。”
2.信息处理是信息管理诸要素综合作用的过程，是信息管理的具体体现，包括四个基本环节：（1）信息收
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集；信息收集是信息处理过程的开端。信息收集的程序可分为确定需要、制订计划、组织实施等三个步骤。（2）信息加工；行政信息加工应坚持去粗取精、去伪存真，由此及彼、由表及里，物尽其用、细大不捐等三项原则。信息加工有分类、比较、综合等方式。（3）信息传递；信息传递既是加工过的信息向使用者的供给，又是直接使用信息的一种形式。信息的传递方式很多。按传递方向可分为单向传递和双向传递。按传递手段可分为书面传递、口语传递与电讯传递、激光传递等。（4）信息贮存。贮存并非价值丧失或使用完结。信息贮存的特殊作用，对公共管理有重要意义。贮存的内容与方法：一是区分种类，分项排列；二是登记与编码。
3.影响信息质量最重要的因素是信息失真的问题，在信息传递者、信息渠道和接收者等环节都可能存在使信息失真的因素。信息失真的原因：（1）信息沟通中的“噪声”；（2）信息沟通中的情景转变；（3）信息沟通中情感因素的缺失；（4）反馈问题。要提高信息沟通的质量，关键在于建立良好的沟通机制，使之有效地规范传递者与接收者的传达方式，减少不必要的中间环节，完善沟通过程，保证信息准确、及时地传递。
Tip：孔茨 信息沟通中的障碍和断裂的因素有：缺乏计划；未经澄清的假设；语义曲解、表达不清的信息；传递中的损失和遗忘；不善于聆听及过早的评价；非个人的信息沟通；猜疑、威胁和恐惧；缺乏适应变化的充裕时间；信息超负荷以及选择性认知等。
4.以具体明确或者模糊可变的信息沟通为标准，可将公共组织沟通机制划分为刚性机制和柔性机制两类。
5.如何完善沟通的刚性机制：（1）理顺公共组织各部门之间的职能关系；（2）尽可能地变部门间的沟通为部门内的沟通；（3）使经常项目的沟通制度化。
6.刚性机制，指的是有形体的、明确具体的规定，它是行政沟通进行中必须遵循的约束，不以行政沟通参与者的意志为转移，主要指制度规定。公共组织沟通的柔性机制与刚性机制相对应，指的是在公共组织沟通中具有较大可变性的约束因素，它具有可塑造、可改变的特性，不易为人们确切的把握。
7.柔性约束机制包括语言和心理约束机制两种，（1）语言约束机制。公共组织沟通依赖于大量的公文来往，要求有一套规范化的、能为大家所接受和掌握的信息表达语言系统。（2）心理约束机制。沟通的实质是人与人之间的交往，是人的活动通过信息符号传递的延伸，人们对沟通的态度、期望和反应方式等心理机制也会大大影响沟通的效果。
8.公共组织沟通主要分为正式沟通和非正式沟通两大类。
（1）正式沟通是指通过正式组织程序，按组织规定的线路和渠道所进行的信息沟通，如会议制度、汇报制度、文件下达与呈送等。它是公共组织沟通的主要形式，特点：正式、严肃、约束力强，有一定的连续性和稳定性。缺点：速度慢、刻板。可分为：下行沟通、上行沟通和平行沟通。
（2）非正式沟通是通过正式规章制度和正式组织程序以外的多种渠道进行的沟通，特点：非正式沟通是由工作人员之间的社会交往而产生的，这种交往一般是基于兴趣、爱好、感情的一致；非正式沟通的消息无规则可循，可发生在任何地位的人之间和任何场合，内容无法限制；非正式沟通对信息的传递有时比正式沟通快。积极的作用：弥补正式沟通的不足，传递正式渠道无法传递的信息，使领导人了解在正式场合无法获得的重要情况；可以了解组织成员和普通民众的真实看法，校正过去的决策和为下次决策提供参考；可以减轻正式沟通渠道的负荷量，促使正式沟通提高效率；如果有效的引导非正式沟通，可以使之为正式沟通服务。缺点：没规则可循，不受正式监督，随意性很大，加之在传递过程中信息会被歪曲和误传，可
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靠性有限，导致削弱正式沟通的威信，损害正式权力的行使。
9.在公共组织沟通中，可以分为三种沟通的结构模式：
（1）聚联式，特征是存在一个沟通中心。沟通点只能与沟通中心发生联系。，彼此无相互的沟通渠道。优点：信息失落率低，速度快，有利形成组织权威，建立强有力的领导，取得管理高效。缺点：信息垄断易造成行政专断，不理发挥公共组织人员的积极性和主动性。
（2）单联式，特征是各个信息沟通点的地位是平等的，每个成员只能与其相邻的两点相互沟通，而与其他点不发生联系。优点：便于掌握信息沟通的幅度，容易操纵和控制。缺点：沟通有限，不利于行政组织权威。
（3）互联式，每个沟通点都能与其他所有的点联系。优点：信息沟通的广度和深度都比其他模式大，可以让公共组织人员和一般群众了解决策的全过程，增加透明度，促进民主管理。缺点：沟通渠道杂乱，信息流是严重；沟通速度慢，易贻误时机；不利于信息管理，容易泄密。
10.协调是公共组织为了顺利地实现决策目标，而谋求自身统一和谐，谋求自身各相关要素匹配调剂、协作分工的一种行为方式。是一种经常性、艺术性的组织行为。公共组织协调是一种公关性的公共组织行为。 Tip：英国学者 斯坦耶尔和史密斯指出：协调是“组织作出决定时必不可少的，它贯穿于整个行政过程中??几乎与管理同义”。
协调在公共管理中的地位和作用：（1）协调是一种经常性的组织行为。公共管理活动内在地要求进行公共组织协调。公共组织协调是公共管理的一项基本功能。（2）协调是一种艺术性的行政行为。公共组织协调是管理者以丰富的管理经验、深厚的知识基层，从方式方法上对各种管理方法纯熟、巧妙、高超的驾驭。（3）公共组织协调是一种公关性的公共组织行为。公共组织协调实际上也就是进行公共组织公共关系的过程。通过这种协调公共活动，设法消除那些业已产生的认识上的困惑和行为中的不一致现象；通过这种协调公关活动，树立公共组织的正面形象，提高公共组织行政的美誉程度。
11.协调的类型：
根据协调对象的不同，分为对事的协调和对人的协调。 根据协调范围的不同，分为内部的协调和外部的协调。 根据协调内容的不同，分为认识性协调和利益性协调。 根据协调性质的不同，分为促进式协调和纠偏式协调。 根据协调方式的不同，分为合作式协调和应变式协调。 根据协作途径的不同，分为会议协调和非会议协调。
12.协调的方式：主体合流法、中间数法、冷处理与热处理法、当面表态法、谈心法、跟踪处理法。
13.★协调中的若干关系：事后与事前的关系，一般与个别的关系，平衡与创新的关系，妥协与原则的关系，协商与命令的关系。
第六章
1.人事行政（或政府人事管理）是以政府公务员作为主要对象的一系列管理法规、制度、政策、措施的总和，是政府机关对其工作人员依法实施管理的一系列活动。内涵特征是：（1）人事行政管理的主要对象是
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政府公务员。（2）人事行政的管理主体是政府及其人事管理机构。（3）人事行政活动以国家权力为后盾，以法律法规为依据。
人事行政的全部内容都是围绕人与事的关系来展开和进行的，其核心是“关系”。事得其人、人尽其才、才尽其用，是人事管理的出发点和归宿。
人事行政的地位：人事行政在国家政权和行政管理中占有极为重要的地位，它是国家行政组织行使职能的基本条件。具体表现为：人事行政是统治阶级实现政治统治的重要条件；人事行政是行政管理的组织保证。 人事行政的作用：（1）保证统治阶级意志得以贯彻和实现以及国家权力的巩固；（2）保证行政管理的高效率、国家稳定和社会繁荣；（3）对公务员实施有效管理，调动其积极性、创造性，并有效地培养和选拔人才，是优秀人才脱颖而出。
2.公共组织人力资源管理则是指对公共组织（或公共部门）就业人员特别是政府公务员进行有效开发、合理配置、充分利用和科学管理的一系列制度、法令、程序和办法的总称，目标是调动公共组织就业人员的积极性和创造性，改善公共服务质量。 Tip;E.麦克纳和N.比奇 《人力资源管理》
加里·S·贝克尔 《人力资本》 “所有资本中最有价值的是对人本身的投资??”
3.★人力资源管理在管理范围、管理内容、管理体制及管理方式上，与传统的人事管理有着质的区别，这些区别主要表现在以下四个方面：（1）传统的人事管理属于一种业务管理，而人力资源管理强调人事管理与组织发展战略之间的相互作用。（2）传统的人事管理关心的是当下，而人力资源管理着眼于未来。（3）传统的人事管理的范围较为狭窄，而人力资源管理的范围更加广泛，内容更加丰富。（4）传统的人事管理体制僵化，缺乏应变能力，而人力资源管理的体制及方式更加灵活。
4.★公共组织人力资源管理的特征：（1）在关于人的假定上，传统人事管理视人为成本，把人事管理工作看作行政工作，而人力资源管理则把人看作资源，而且是第一资源，最宝贵的资源。（2）在管理原则上，传统人事管理注重以事为中心，而人力资源管理则奉行以人为本。
（3）在管理方法上，传统人事管理靠纪律和监督，是强制性、被动性的管家式管理，而人力资源管理则实行主动开发型、有预见性的管理方式。（4）在管理内容上，传统人事管理的主要任务是为组织招募新人，而人力资源管理注重全社会人力资源的开发利用。（5）在管理部门的地位上，传统人事管理把人事部门视为非生产、非效益部门，管理者进不了决策层，而人力资源管理部门成为决策层的核心成员之一。（6）在公务员的管理上，传统人事管理采用与其他行业人事管理一样的管理模式和手段，而人力资源管理致力于人力资源的开发利用，重视公务员制度的建立与完善。
5.公共组织人力资源管理的过程：（1）公共组织的人力资源规划；（2）公共组织的公共工作职位和职责的分配；（3）公共组织人力资源的获取；（4）公共组织人力资源的绩效评估和报酬管理；（5）公共组织人力资源的开发；（6）公共组织人力资源的流动和流出管理；（7）公共组织人力资源管理中的雇员关系。
6.我国传统的政府人事管理制度及模式的特点是：无论党政机关工作人员还是企事业单位的管理人员、技术人员，统统称为“国家干部”，都用统一的方式来进行管理，这种模式与传统的高度集中的计划经济体制和政治体制相适应。随着社会主义现代化建设进程的不断推进，它的弊端明显的暴露出来：“国家干部”概念模糊，缺乏科学分类；管理权限过分集中；管理方式陈旧单一，缺乏针对性和有效性；管理制度不健全，不利于各类优秀人才的多样化发展，带来不良的后果：（1）使各部门各行业不能根据业务工作性质、
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难易程度等特点分门别类、灵活有效、有针对性地管理干部；（2）强化了“人治”，忽视“法治”；（3）不利于优秀人才的脱颖而出。
7.人力资源管理模式在我国政府管理中的引入，必定对我国政府的人事管理实践及公共组织人力资源开发产生重要而又深远的影响。首先，有助于我国人事管理体制的创新。其次，可以加快我国人事管理方式的变革。再次，能够促进我国公共组织人力资源的有效开发和利用。
8.公共组织人力资源的基本性质：（1）生物性。（2）生成过程的时代性与时间性。（3）能动性。（4）使用过程的时效性。（5）内在的知识性。（6）开发具有连续性。（7）高增值性。（8）闲置过程的消耗性。（9）具有可再生性。
特殊性质：公共组织的人力资源或者掌握着公民和国家赋予的公共权力，执行着国家的法律并进行社会财富的权威性分配，或者扮演着促进社会公正和社会服务者、公证人的角色，履行着“第三部门”的职责。
公共组织要想取得合法性、权威性、公正性和良好的公众形象，就必须关注公共组织人力资源的行为和结果，对人力资源的政治素质和道德素质有着特殊的要求。
公共组织人力资源的特殊性质表现在他们应具有较强的法律观念，较高的政治品质、政策理论水平、职业道德觉悟，具有从事公共服务的热情以及公平、公正、公开的工作准则、工作态度和工作作风。
9.公共组织人力资源开发（主要内容）是指公共组织人力资源的预测与规划、教育与培训、选拔与使用、配置与管理等一系列的活动。目的是提高公共组织人力资源的素质和能力。特点：（1）战略性；（2）系统性；（3）社会性；（4）前瞻性；（5）动态性。
10.★适才适所、科学管理是最大限度地发挥公共组织人力资源积极性和创造性所必须遵循的原则。（1）配置的类别、领域要适宜。（2）能级、能质要适宜。（3）个体、群体要适宜。
11.公共组织人力资源开发的新概念：（1）确立人力资源是第一资源的观念。（2）确立人力资本的观念。（3）确立人才商品化的观念。（4）明确人力资源开发的特殊性。
12.我国公共组织人力资源开发的任务：（1）完善国家公务员制度；（2）建立健全公共组织人力资源市场体系，实现个人自主择业；（3）建立健全公共组织人力资源管理的宏观调控体系；（4）建立健全公共组织人力资源管理的法律体系；（5）通过预测与规划、教育与培训、选拔与使用、配置与管理等环节实现全方位、全过程的公共组织人力资源开发。
13.加快我国公共组织人力资源开发的措施：（1）提高对公共组织人力资源开发重要性的认识；（2）加大公共组织人力资源开发的力度；（3）科学配置、合理调整公共组织人力资源结构；（4）增强教育与培训的力度；（5）提供公共组织人力资源开发的制度保障；（6）加强公共组织人力资源开发的国际交流与合作；（7）建立与完善人才市场；（8）拓展公共组织人力资源开发的途径。
14.西方文官制度（公务员制度）是西方各国为文官的分类、考试、录用、考核、奖惩、待遇、培训、晋升、调动、解职、退休、保障等做出系统规定的规章制度和体制。特征：（1）文官制度的法律化；（2）★严格区分政务官和事务官；（3）★强调“政治中立”；（4）以公开、平等为原则（是西方公务员制度最重要的原则之一，也是现代公务员制度最根本的标志之一）；（5）实行功绩晋升制；（6）严格的培训制度；（7）较为科学的管理体系；（8）强调官纪官风和职业道德，重视公务员队伍的廉洁；（9）合理优厚的公务员福
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