B57-D您的福利 B57-E事业发展机会 B57-F工作保障 B57-G您得到的训练/培训 10% 12.5% 20% 15% 75% 47.5% 60% 70% 72.4% 55.2% 72.4% 55.2% 10.3% 13.8% 6.9% 17.2% 26.7% 23.3% 46.7% 16.7% 63.3% 53.3% 46.7% 76.7% 表3-10 满意度调查结果
其中工人和技术人员对薪金、福利、事业发展机会、工作保障、得到的训练（培训）等几个方面都表现出不满意，但他们仍然表现出较强的企业认同感，如前所述，几乎所有的人都表明自己不会离开企业。
再次，贸易人员对各种激励因素的积极反映明显高于其他二者。单从上表中就可以清楚地察觉到这一点。这与该企业对贸易人员的重视程度有关。该企业曾专门提出薪酬分配的“四个倾斜”制度，即“向脏苦险累倾斜，向高科技岗位倾斜，向重大责任岗位倾斜，向销售人员倾斜”，而且企业的董事长也曾多次在讲话中强调贸易人员的重要性。
第五节 激励机制与组织绩效
在探讨这一问题之前，有必要首先回顾上一小节中有关企业获得良好绩效原因的分析。在前次的讨论中已经揭示出，成本和市场是该组织获得绩效的决定因素。那么，激励机制的作用究竟如何体现呢？在回答这个问题之前，要先看到三个事实：
第一，该企业并没有在探寻高效的激励手段上下大功夫。如前所述，企业用以激励员工的方法是以薪酬为主的物质激励，所有的奖惩都围绕薪酬展开，这是一种相对较为传统的激励模式，而且还存在很大一部分员工对自己获取的物质报酬不满意。
第二，该企业的激励重点是相当明确的。相对于工人和技术人员而言，贸易人员的激励效果就好得多，而贸易部门恰恰是与开发市场关系最密切的部门。
第三，该企业有着良好的组织绩效。这是我们自始至终一直在强调的。 从以上事实出发，我们就容易搞清楚激励机制与组织绩效的关系所在。诚然，适宜的激励机制确实可以使组织绩效得到提升，这一点已经在斯蒂芬·罗宾斯的著作中得到证明。什么样的激励机制才是适宜的激励机制呢？该企业的经验告诉我们：首先，要把激励的重点放在与赢利密切相关的部门上，至于激励到底采取什么样的手段倒在其次；另外，约束永远是激励中不可缺少的部分，有奖也要有惩。
事实证明，做到以上两点，激励的作用就可以被发挥出来：有重点的激励保证了重要部门充足的干劲，从而直接使企业获利；严格的约束制度能够从反面鞭策员工更好地完成工作。在这种情况下，只要企业能够保持盈利，就是留住员工的最大法宝。
可以用一句话来表述组织绩效与激励机制的关系：组织绩效的取得并不由激励机制决定，一个合适的激励机制能够促进组织绩效的提高，最关键的问题在于，一个组织的良好绩效在很大程度上能够取代激励机制本身的作用，成为激励员工的决定性因素。
因此，从该企业的经验来看，企业的工作重点应放在降低成本、抓住市场、获取利润上，而不应把过多的经历放在探求激励机制上。企业赚钱本身就是对员工最好的激励。
需要强调的是，在此并非否定一个更加完善和人性化的激励机制的作用，而是仅仅从企业的现状中得出的这样一个结论。
第四章 结 论
第一节 研究的主要发现
组织结构和激励机制本来是一个企业相互独立的两个环节，因此要归纳研究的主要发现，也需从两个方面分别入手进行说明。在探讨研究发现之前需要指出的是，该企业是一个效益较好的企业一直是我们讨论问题的出发点。从该企业得出的经验性结论或许并不符合学术界的共识，但我们仍然认为它是可靠的。
从组织结构的角度看，研究的主要发现集中于如下方面：
一、对于一个企业而言，组织结构并非最难调整的部分，而是较容易调整的部分。
二、对于一个善于学习、效益较好的企业而言，在组织结构方面出问题的可能性相当小。
三、企业能够盈利最主要的原因是抓住了成本和市场，组织结构仅仅起到保障作用。
从激励机制的角度看，研究主要发现体现于：
一、激励机制并不是一个企业工作的重点所在，企业没有精力去探寻除物质激励之外其他有效的激励手段。
二、激励应该有重点地进行，要更好地激励与盈利密切相关的部门。
三、企业效益好本身就是对员工最大的激励，良好的绩效部分取代了激励机制的作用。
还需要说明的是，在和企业接触的过程中，我们还遇到了一些与主题关系不大但非常值得关注的问题。比如，该企业的产品质量好、技术含量高、价钱也相对合理，但为什么还需要在搞贸易、跑市场上下大功夫？这是不是意味着尽管产品好，但不去“跑市场”的话也未必卖得出去？更进一步考虑，这是不是又意味着我国的市场机制并不完善，或者说还受到其他一些因素的左右？这些因素究竟是什么？所有这些还有待学者进一步的研究。
第二节 研究中存在的问题
由于研究时间、条件和本人精力所限，所作的这篇文章在以下方面显示出不足：
一、材料获取相当有限。与企业有关的事实材料来源共两个：一是企业提供的两本志书，二是对企业部分领导进行访谈的记录。这很难说全面地反映了企业的历史和现状。
二、研究对象相对单一。全篇文章都是从一个企业的情况出发，没有涉及任何的比较。从一个企业的现状中得出的诸多结论是否适用于其他的企业，是否具有科学性还有待商榷。
三、研究手段的局限性。第二部分中关于激励效果的调查由于抽样方式的关系未必如实反映了总体的全貌，数据分析时仅仅依靠百分比进行定性分析也有其自身的局限性。
以上备中消研后面研究者参考、改进。 感悟与寄语：
学术研究的乐趣不仅在于结果，更在于过程。当你用自己的眼睛去观察未知的世界，振奋抑或惊诧于自己的发现，并用或许并不成熟但属于自己的思考方式去体味它们，把它们诉诸笔端的时候，你是快乐的。
呈现在大家面前的这篇文章也许并不完美——更进一步的思考总能让你发现太多的不足。但在品味它的时候，我时时感受到新的发现带给我的充实和快乐。这也就足够了。
指导教师简介：来 自 w w w.3 7 2 2.cn 中国 最大的 资料库 下载
张智勇，北京大学心理学系副教授，北京市社会心理学会副秘书长。先后在党政机关、企业和高校工作。在北大曾获教学优秀奖、“十佳教师”的称号。主要研究领域是管理当中的组织行为、消费（营销）行为）。近年研究重点在企业的人力资源管理，包括员工激励、工作态度、薪酬管理与绩效考核方法等。