仅供参考一.简述人力资源与人力资本的区别 P47
理论界普遍认为，人力资源与人力资本是两个不同的概念，但是对于两者内涵的差异还存在一些争议。
比较公认的区别是：人力资源更多强调的是生理性、物理性和来源性等特点；而人力资本则更多强调人力的经济性、功用性和利益性。
具体地说，人力资源与人力资本存在以下区别：
⑴两者概念的范围不同。
人力资源包括自然性人力资源与资本性人力资源，其中自然性人力资源是指已经具有了劳动能力和素质但还没有进入劳动力市场与市场交易的劳动者所蕴含的体力和脑力的总和；资本性人力资源（即人力资本）是不仅具备劳动能力和劳动素质而且已经进入了劳动力市场，通过市场交易获得了收益的人力资源。
⑵两者所关注的焦点和研究的角度不同。
人力资本是个经济学概念，主要关注的是通过对劳动者投资后获得的资本对个人、企业和社会财富增长的贡献，关注的是人力资源投入产出问题；人力资源是个管理学概念，主要关注的是不断挖掘和提高员工潜力、提高劳动生产率。
二.简述人力资源管理的作用 P52
⑴协助组织达成目标
⑵充分发挥组织中全体员工的技术和能力
⑶为组织招聘和培训合格的人力资源
⑷使员工的工作满意度和自我实现感得到最大限度的提高
⑸就人力资源管理政策、制度等与相关人员进行沟通
三.简述激励的作用 P72
组织目标的实现主要依赖于员工，对员工的有效激励，可以点燃员工工作的激情，促使他们的工作动机更加强烈，让他们产生超越自我和他人的欲望，并将潜在的巨大的内驱力释放出来，为实现组织的远景目标奉献自己的热情。
激励的作用主要表现在三个方面：
⑴吸引并留住优秀人才
⑵提升员工素质，开发员工潜能，提高工作业绩
⑶营造良性的竞争环境，形成良好的组织文化
四.简述亚当斯界定出的由于不公平感而产生的可能行为 P86
⑴改变投入。人们可能会增加或降低对工作的投入，如消极怠工或加班却不要加班费。
⑵改变产出。人们可能会改变工作的结果，如改变工作环境。
⑶认知扭曲。对投入、产出的认知进行曲解，扭曲别人的投入或贡献，从而减少不安
⑷离开。辞去工作，离开公司，通过辞职来消除不公平感。
⑸作用于他人。在不改变自我行为的情况下，试图让他人产生变化，如逼走他人或者降低他人的待遇等。
⑹改变比较对象。不再和原来的对象进行比较，而是重新选择比较对象，以减少不安。
五.简述物质激励的方法 P93
⑴晋升工资
晋升工资就是提高员工的工资水平
⑵颁发奖金
奖金是针对某一件值得奖励的事情给予的奖赏。
⑶其他物质奖赏
除了货币性的工资与奖金之外，常用的还有住房、轿车、带薪休假等可为人们提供其他物质利益的激励手段。
六.简述工作分析的作用 P100
⑴工作分析是制订和实施科学合理的人力资源规划的重要条件和基础。
⑵工作分析是组织招聘、选拔和人员配置的依据。
⑶工作分析是组织开展员工培训与开发的必要条件。
⑷工作分析是绩效管理的重要前提和客观依据。
⑸工作分析为企业制定公平合理的薪酬制度提供可靠保证。
⑹工作分析为员工提供职业咨询和职业指导。
七.简述进行宣传培训的目的 P104
⑴让参与工作分析的人员了解工作分析的目的和意义，力图打消员工对工作分析不了解而产生的恐惧不安、冷漠等情绪，争取最大的支持和配合，争取他们在实际搜集信息时的支持和合作。
⑵让参与工作分析的人员了解工作分析大致需要多长时间，大概的进度是怎样的，便于他们做好工作安排，留出足够的时间配合工作。
⑶提高信息搜集、整理、分析能力，促进工作顺利开展。
八.在工作分析中应如何选择搜集信息的方法？ P104
⑴要考虑工作分析的目标。需要达到的目的不同，使用的方法也不同。例如，工作说明书用于招聘时，就应该选用关注任职者特征的方法；当工作分析关注薪酬体系建立时，该方法则不是最佳选择。
⑵要考虑所分析职位的不同特点。例如，对于操作工可以采用观察法，而对于脑力劳动者，观察法显然就不适用了。
⑶要考虑时间的成本和产出周期。例如，研发人员的工作分析周期应该长一些，有的甚至要几年的时间；而销售人员的周期可能短一些。
九.简述访谈法的优缺点 P107
访谈法最大的优点就是能够简单而迅速地收集多方面的关于体力和脑力劳动的资料，而且由于工作者本身也是自己行为的观察者，他常常可以提供其他方法不易观察到的信息，更有利于发现问题。
访谈法的弊端是：
⑴耗时较多，成本较高；
⑵分析人员对某一工作固有的观念会影响其对分析结果的正确判断，而工作者会出于自身利益的考虑采取不合作的态度或者夸大自己工作的重要性、复杂性，导致工作信息失真；
⑶访谈双方的谈话技巧会影响访谈的效果。
因此，访谈法一般不能单独作为信息搜集的方法，只适合与其他方法一同使用。
十.简述问卷法的优缺点 P108
问卷法的优点有：
⑴费用低，速度快；
⑵调查范围广，可用于多种目的、多样用途的职务分析；
⑶调查样本量大，适用于需要对很多工作者进行调查的情况，并且结果可以数量化。
问卷法的缺点有：
⑴不易激起被调查者的兴趣；
⑵问卷如何内容较少，就不能获得足够的详细信息，但太长的问卷又容易使人产生厌倦；
⑶不能面对面地交流信息，不容易了解被调查者真实的态度和动机。
十一.简述工作设计的原则 P114
⑴因事设岗原则
⑵系统性原则
⑶实用性原则
⑷简单化原则
⑸匹配原则
十二.简述工作丰富化的步骤和意义 P116
⑴工作丰富化的步骤。如果企业想通过增加工作的多样性、完整性、重要性、自主性、反馈性以丰富工作的内容可以采取以下步骤完成：
①确定自然的工作单位。
②合并任务。
③建立和客户之间的联系。
④下达权责。
⑤开发反馈渠道。
⑵工作丰富化分意义。工作丰富化能够提高对员工的激励水平和员工的工作满意度，从而提高员工的生产效率和产品质量，同时对降低工作人员的离职率和缺勤率也有积极影响。但工作丰富化仍有不足之处，要是工作丰富化得以实现就必须使员工掌握更多的技术，企业也会因此增加大额的培训费用，增加设计和扩充工作分费用，以及付给员工更高的劳动报酬。
十三.人力资源规划在企业经营管理中的重要意义 P123
人力资源规划在企业经营管理中具有重要的意义，具体表现在：
⑴有利于企业制定长远的战略目标和发展规划。
⑵确保企业在生存发展过程中对人力资源的需求。
⑶有利于人力资源管理活动的有序化。
⑷使企业有效地控制人工成本。
⑸有助于满足员工需求和调动其积极性。
⑹为企业的人事决策提供依据和指导。
十四.简述人力资源规划的原则 P127
⑴目标性原则 ⑸科学预测原则
⑵系统性原则 ⑹动态性原则
⑶适应性原则 ⑺开放性原则
⑷协调性原则 ⑻共同发展原则
十五.简述德尔菲法的实施步骤 P130
⑴做预测筹划。预测筹划的工作包括：确定预测的课题及各预测项目，设立负责预测组织工作的临时机构，选择若干名熟悉所预测课题的专家。
⑵由专家进行预测。预测机构把包含预测项目的预测表及有关背景资料寄送给各位专家，各专家以匿名方式独自对问题做出判断或预测。
⑶进行统计与反馈。专家意见汇总后，预测机构对各专家意见进行分析，综合成新的预测表，并把它再分别寄送各位专家，由专家对新预测表做出第二轮判断或预测。如此反复，经过几轮（通常3~4轮），专家的意见趋于一致。
⑷预测结果。预测机构把经过几轮专家预测而形成的结果以文字或图表的形式表现出来。
十六.简述詹姆斯·沃克提出的人力资源规划出现的几种趋势 P139
人力资源规划逐渐演变成人力资源战略规划阶段，美国的詹姆斯·沃克认为，20世纪90年代的人力资源规划已经开始与人力资源战略联系起来出现以下几种趋势：
⑴企业正在使其人力资源规划更加适合于企业的精简且较短期的人力资源战略。
⑵企业的人力资源战略规划更加注意企业环境分析，以确保人力资源战略规划的实用性和相关性。
⑶人力资源战略规划更加注重特殊环节上的数据分析，更加明确地限定人力资源规划的范围。
⑷企业更加重视将人力资源战略规划中的关键环节转化为行动方案，以便于对其效果进行测量。
十七.简述人力资源战略规划的意义 P141
⑴人力资源战略规划可以帮助企业识别战略目标。
⑵人力资源战略规划有助于创造战略目标实现的环境。
⑶人力资源战略规划为企业战略目标的实现提供人力资源的保证。
⑷人力资源战略规划可以使企业成员看到未来企业个体层面的人力资源需求，可参照企业人力资源的供给情况来设计自身的职业生涯发展道路。
十八.简述招募和聘用的联系与区别 P147
⑴联系：招募是聘用的基础与前提，聘用是招募的目的与结果。
⑵区别：招募主要是通过宣传来扩大影响，树立企业形象，达到吸引人应征的目的；而聘用则是使用各种技术评测与选拔方法、挑选合格员工的过程。
十九.简述招聘各流程的主要内容 P148
⑴招募是企业为了吸引更多、更好的候选人来应聘而进行的若干活动，它包括：招募计划的制定与审批、招募信息的发布、应征者申请等；
⑵选拔是组织从“人-事”两个方面出发，挑选出最合适的人来担当某一职位，它包括：资格审查、初选、笔试、面试（含心理测验）、体验、人员甄选等环节；
⑶录用主要涉及员工的初始安置、试用、正式录用；
⑷评估是对招聘活动的效益与录用人员的质量进行评估。
二十.简述提高招募效果的途径 P158
⑴诚恳的招募态度。要热情周到，诚实准确地向应征者介绍与职位相关的一切信息。
⑵为应征者着想。既要考虑人岗匹配的要求，还要考虑应征者的职业发展。
⑶增加职位吸引力。要尽量满足应征者的多元化需求。
⑷善于识别虚假材料。如鉴别假文凭、假简历等。
⑸注意拒绝的艺术。在拒绝明显不符合要求的应征者时不应让其难堪。
二十一.简述面试的优缺点 P164
⑴优点是考察内容深入广泛、考察灵活、持续时间较长、防止舞弊、可测试多方面的能力；
⑵缺点是随意性较强，实施过程不规范，评分客观性和一致性差；对有关应聘者的品格、诚实度、忠诚度、技能等方面难以完全把握。
二十二.简述配置性测评的特点 P175
⑴针对性
针对性特点体现在整个测评的组织实施与目的测评。配置性评测是以所配置岗位的工作要求为依据，寻找适合的应聘者，整个测评过程都是围绕这个目的而开展的。
⑵客观性
客观性特点主要体现在测评的标准上。配置性测评必须以工作分析所确定的岗位的客观要求为标准，不能主观制定。
⑶严格性
严格性主要体现在测评的标准和测评的过程中。
标准的客观性说明了标准不能随便制定的，这恰好也体现了严格性的特点。
过程的严格性是指测评必须按照科学的程序进行，不能随意改变测评的程序。
二十三.简述无领导小组讨论的含义及评分标准 P190
无领导小组讨论（简称LGD）是将一定数目的被测者（一般是5~7人）组成一个小组，采用情境模拟的方式，让被测者在一定的时间内（一般为一个小时）就给定的问题进行讨论，并最终给出确定的答案。
所谓无领导是指在讨论中小组成员的地位是平等的，小组中没有领导者。在此过程中，考官只是一个旁观者，不参与讨论和发表任何意见，完全由小组成员自主进行。考官根据成员在讨论中的表现对被测者进行评价。
在无领导小组讨论中，测评者评分依据的标准是：
⑴发言次数的多少；
⑵是否善于提出新的见解和方案、敢于发表不同意见、支持或肯定别人的意见、坚持自己的正确意见；
⑶是否善于消除紧张气氛、说服别人、调节争议问题；
⑷创造一个使不愿开口的人也想发言的气氛，把众人的意见引向一致；
⑸能否倾听他人的意见，是否尊重他人，是否侵犯他人的发言权等。
此外，还要观察被测评者的语言表达能力，分析问题、概况或总结不同意见的能力，发言的主动性、反映的灵敏性等。
二十四.简述教育和培训的联系和区别 P199
⑴教育和培训的区别主要体现在以下几方面：
①教育更抽象化，培训更具体化；
②教育比培训更加耗时；
③培训与工作场所紧密相连，而教育一般是脱产的；
④培训一般是培养当班人的，而教育一般是培养接班人的。
⑵当然在一定条件下，培训也可以转化为教育。当培训课程包含了丰富的内容，时间也相对持久，也可以算作教育。
二十五.简述培训的作用 P200
⑴培训是调整人与事之间的矛盾，实现人事和谐的重要手段。
⑵培训是快出人才、多出人才的重要途径。
⑶培训是调动员工积极性的有效办法。
⑷培训是建立优秀组织文化的有力杠杆。
二十六.简述实施培训计划的主要环节 P212
员工培训的实施过程大致包括四个环节，即执行、检查、反馈和修正。
⑴全力以赴切实严格执行计划，不可随意偏离计划；
⑵严格检查各环节，及时发现问题；
⑶重视员工培训信息的反馈，经常对这些信息进行分析整理，确保其真实性，为改进工作提供可靠的依据；
⑷要根据环节、需求等实际情况的变化和实施计划过程中反馈的信息，及时调整和修正原计划，以保证员工培训任务的顺利完成，实现员工培训目标。