十六.论述正式沟通的具体形式及其优缺点 P235
正式沟通是指事先经过计划和安排，在正式的情境下按照一定规则和方式进行的沟通。具体形式包括书面报告、
面谈沟通和会议沟通。
⑴书面报告。书面报告是指员工通过文字或图表的形式向管理者汇报工作的进展情况，可以是定期的，也可以
是不定期的。书面沟通是绩效管理中常用的一种正式沟通的方式。
其优点在于：书面报告的方式比较严谨，所反映的信息真实度高，便于保存与核查；
书面报告的方式可以培养员工理性、系统思考问题的能力，增强思想方法中的逻辑性；
书面报告可以在比较短的时间内收集到大量的关于员工工作状况的信息。
但是书面报告也有它无法克服的缺点。
如书面报告不是面对面的沟通方式，信息是单向流动的，从员工单向传递至经理人，而缺乏双向的信息交流，不能及时商定问题的解决方案；
一般书面报告的文字工作量较大，容易引起员工反感，使沟通流于形式。
⑵面谈沟通。面谈沟通是指管理者与员工通过一对一的面谈来交流思想，它是绩效沟通的一种常见形式。
面谈沟通的优点主要表现在：
面谈沟通时一对一的面谈，可以使管理者和员工深入探讨各种问题，信息传递较快，情感交流充分；
管理者还可以根据具体员工的具体绩效情况，给予特定的帮助与指导，针对性强。
它的缺点是：对管理者的人际关系和沟通技能要求较高；
原本是经理和员工间的双向信息交流可能会演变为经理对员工的训话，甚至引发矛盾和冲突，从而使面谈很难达到预期目的；
面谈的信息只在特定员工和经理间流动，而团队其他成员不能参与沟通，无法共享信息。
⑶会议沟通。书面报告和面谈沟通都只能是管理者和特定的员工之间的沟通，沟通范围只局限于二人之间，难
以对公共问题达成一致。会议沟通则不同，通过小组会议的形式，可以扩大信息共享的范围，有助于达成一致意
见。
它的优点在于：使团队成员共同分享有关信息，满足团队交流的需要；
管理者也可以借此机会传递公司理念、文化与战略。
它的缺点在于：会议的组织既耗时又费力；
并不是所有的绩效问题都能在小组座谈会或团队中公开讨论的；
对经理人员的管理和沟通技能要求较高。
十七.论述绩效考核主体的分类及其优缺点 P238
一般来说，根据考核的执行者不同，可以把考核主体分为以下四类。
⑴上级
优点：由于上级对下级存在着直接的关系，直接管理着下级，了解和熟悉下级的各项工作，对员工的工作业绩
比较了解。
上级常常是处于最优的位置来考核下级，因此可以排除同级之间相互考核的一些弊端，具有一定的公正性。
缺点：上级可能会强调员工业绩的某一方面，忽视其他方面，
此外，上级有可能操纵考核的组织和实施，使考核的结果不能反映出员工的实际业绩的能力。
⑵同级
优点：由于同级对彼此的业绩更为了解，因此他们做出的评价更为准确。
同时，同级的竞争和压力对员工来说可以成为一个极为有力的激励因素，会激发员工的积极性，促使员
工努力提高工作绩效。
缺点：由于同级之间在奖金分配上和职位晋升中存在着竞争关系，这可能会导致考核结果失真。
⑶下级
优点：下级直接了解上级的实际工作情况、领导风格、管理水平。
这能帮助上级重新审视自己的工作，明确潜在的问题，并采取相应的行动予以改进。
缺点：下级可能会因担心遭到报复而不愿反映真实情况。、
因此，由下级考核上级时，需要做好保密工作，通常采用不记名的方式对上级的工作行为和工作结果进行考核。
⑷个人
优点：员工对自己的绩效进行考核，是有效考核的必要补充。
员工最清楚自己在工作中哪些做得好、哪些需要改进。
通过自我评估，员工可以全面地反映自身的情况，客观地评价工作业绩，并采取必要的措施加以改进。
缺点：员工通常会高估自己的工作业绩，低估他人的工作业绩。
当考核结果与员工的期望相差太远时，容易引起他们的不满。
十八.论述绩效考核中常见的问题 P252
绩效考核中常见的问题有：
⑴晕轮效应
晕轮效应是指被考核者的工作绩效在某一方面具有显著特征，给考核者留下了深刻的印象，由此影响了考核者对其工作绩效其他方面的判断。在考核中，这种晕轮现象很容易产生，特别是对那些无法标准化的因素如工作态度、人际关系等实行考核时，更易发生。当考核中产生了晕轮效应时，被考核者在工作绩效的每一个方面都得到大体相同的考评结果。
⑵近因效应
近因效应是指当对一定时期的工作绩效进行考核时，考核者过多地受被考核者近期工作表现的影响，而无法全面考察被考核者在较长时期的工作表现。例如，对一年的工作绩效进行考核，考核者过分地注重了被考核者在最后一两个月的工作表现。如果考核周期较长，考核者在平时没有注意收集绩效信息，更多地凭印象进行考核，就更容易产生近因效益或近因效应会更加严重。
⑶过分宽容或严厉
过分宽容或严厉是指考核者考评尺度掌握的过分宽松或严格，多数被考核者都被评为较高或较低的等级。考评过分宽容，被考核者较容易就到较高的考评等级；考评过分严厉，被考核者很难得到好的考评结果。两种情况都可能导致被考核者以后不愿再努力工作。
⑷趋中效应
趋中效应是指考核者把多数被考核者的考核结果都集中在中等水平上。中等化倾向往往是由于考核者对考核工作缺乏自信，或者考核的事实依据不充分。在实际的考核工作中很多考核者都会产生这种中等化倾向，似乎这样会更安全些。
⑸对比效应
对比效应是指考核者在绩效考核中，把被考核者与前面的被考核者相比较，这种比较影响了对该被考核者的考核结果。部门负责人在对下属进行考核时，常常会把几个下属放在一起对比，来权衡评定等级，但是这样做很容易忽视被考核者前后的改变，影响对被考核者的考核结果，易造成被考核者的不公平感。
⑹定势效应
定势效应是指当考核者进行考核时，往往用自己的思维方式来衡量员工的言行，与自己的理想标准或个人特点相似的，就给予高分，否则就给低分。