长而多数人并没有更快乐。
社会比较：生活是以社会比较为前提的，正如有关两个旅行者遭遇狗熊的笑话所说的那样。一个徒步旅行者从他的背包中拿出一双运动鞋。另一个问：“为什么要穿上运动鞋？你不可能比一只熊跑得更快！”“我不需要比那只熊跑得更快，”第一个回答说，“我只需要跑得比你快就够了。”快乐不仅取决于我们与自己过去的体验相比较，而且还取决于自己与他人进行比较，我们感觉到好或不好依赖于我们和谁比较。
3.如何促进可持续的未来
(1)调整适应与社会比较：通过物质成就来追求满足感需要财富持续的扩展，但仅仅只能维持这种满意。幸运的是，适应同样可以使我们向下调整自己，最初我们会感到有一些痛苦，但是最终会适应这个新的现实。
(2)对物质主义的调整：消费会带来快乐：我得到那度假别墅时很快乐；忽视未来：未来的世界自然而然会好；增长是好的：越多越好；贪婪是好的：应该尽可能去索取；支付的越少越好：汽油越便宜越好；没有出问题就不要去理它：全球变暖的预测可能是个错误
(3)提高我们生活质量的途径：拥有亲密和支持性的关系：那些被亲密的友情和忠贞的婚姻所支持的人们非常有可能宣布他们自己是“非常快乐”的。加入宗教团体：那些很少或从未参加过宗教礼拜的人们中26%的宣布他们非常快乐，但是那些多次参加礼拜的人们中的47％宣称他们是非常快乐的。发挥积极的特质：乐观、自尊、知觉的控制感和外向性也是快乐体验和快乐生活的标志。让自己充实感：全身心的投入一种活动时忘我的精神。一种休闲活动越不昂贵，人们在进行这项活动中将会越快乐。种花养草比玩汽艇更快乐，和朋友谈话比看电视更高兴。低消费的娱乐活动被证明是令人满意的。
第10讲 团体与领导行为
1. 团体概述
团体是指由相互依赖、相互影响的人组成的集合，团体的成员间通常有面对面的接触或互动的可能性。
团体的心理功能有三个方面：归属感：成员所具有的一种属于自己团体的感觉，比如落叶归根就是个人归属感的体现。认同感：指团体成员对一些重大事件与原则问题的认识与团体的要求相一致，个体往往把团体做为自己社会认同的对象。社会支持：当个体的思想、行为符合团体的要求时，团体往往会加以赞许与鼓励，从而强化这种思想与行为，得到团体的社会支持是个体心理得以健康发展的重要条件。 团体规范：为了保证团体目标的实现，团体本身必须有制约其成员思想、信念与行为的准则，这种要求团体成员必须严格遵守的准则就是团体规范。规范分为正式规范和非正式规范。前者用正式文件明文规定的、并由上级或团体的其他成员监督执行的规范，非正式规范是成员约定俗成的、无明文规定的行为标准。正式规范只存在于正式团体中，非正式规范不仅存在于非正式团体中，而且也存在于正式的团体中。
团体规范的作用：1保持团体的一致性：从外部制约着成员的思想、信念与行为方式，从内部为成员提供了彼此认同的依据，从而促使成员与团体保持一致。2提供认知标准与行为准则：团体规范往往能为成员提供衡量自己与他人言行的同一标准，这一标准成为成员认识事物、判断是非的共同心理参照架。3规范的惰性作用：团体规范有时候也制约成员的努力水平，它要求成员不能表现得太好或太差，而是放在一个适中的水平上。 团体凝聚力：团体凝聚力是指能使团体团结一致的力量，它往往用团体对成员的吸引力和成员彼此之间的吸引力来衡量。对团体凝聚力有影响的因素包括:需要的满足；团体目标；领导者；参与决策等。
凝聚力的作用：凝聚力与团体稳定性：凝聚力越大对成员吸引力越大，其成员也越不愿离开该团体，因而团体也越稳定。凝聚力与成员的从众：高的凝聚力导致人们对团体更高的从众。 凝聚力与成员的自尊：凝聚力高的群体的成员有更高的自尊心，同时表现出更低的焦虑。
2. 团体领导者
(1)有关领导理论
A Gibb的特质理论：卓越的领导者必须具备以下特质：身强力壮、聪明但不能过分聪明、外向有支配欲、有良好的调适能力、自信
B Stogdill的特质理论：有责任感、持之以恒、勇于冒险并有创新精神、勇于实践、自信、能很好地处理人际紧张并忍受挫折
C Burns的交易型和改变型领导理论：交易型：权威和合法性，强调任务的明晰度和工作的标准以及产出，通过奖励和惩罚来促使员工完成任务与顺从。改变型：通过更高的理想和组织价值观来激励追随者。他们能够为组织制定明确的远景目标，用自己的领导风格来影响员工和团队的绩效。
D Bass的领导魅力理论：魅力：被下属信任、看作楷模加以认同并模仿的特征。激发动机：激发下级的热情和对预期目标的理解。智力激发：鼓励下属创造性方法。个人化的考虑：给下属提供一些学习提高的机会。
E 吉姆柯林斯:五级经理人理论：第一级：能力突出的个人：用自己的智慧、知识、技能工作作风作出巨大的贡献。第二级：乐于奉献的团队成员：为实现集体目标贡献个人的才智，与团队成员通力合作。第三级：富有实力的经理人：组织人力和资源，高效地朝既定目标前进。第四级：坚强有力的领导者：全身心投入，执着追求，有催人奋发地远景，向更高业绩标准努力。第五级经理人：将个人的谦虚品质和职业化的坚定意志相结合，建立持续的卓越业绩。上述特征 + 谦虚 ＋ 意志 ＝ 第 5 级经理人
F 领导者的胜任特征理论：McClelland通过几十年的研究，认为应该具备的能力包括： 成就动机：有高的成就动机和抱负，对环境的变化有较强的自我检控能力，能够创新并且不断地寻求新的信息和机会。服务意识：能够满足他人的需要，使自己适应他人的兴趣与要求，包括有较强的人际理解力，有为他人服务的意识，有较强的组织意识，能够与他人建立起亲密而又牢固的关系。管理才能：能够为他人创造条件，以使他人有成长的机会，包括团队式的领导、与团队的合作、对他人提供指导等。认知能力：包括分析与抽象性的思维方式、知识深度等。个人效能：包括对自我的控制、自信和工作中的灵活性，具有较高的组织承诺。还需要职业献身精神，有远见，有准确的自我评价，有较高的社会亲和力，注意细节，有较强的沟通能力。
威尔逊进一步把领导者的特征简化为三个方面：预测变化：有远见、有想象力，富于冒险、有创新精神，坚忍不拔、有耐心。寻求支持：组织意识强，鼓励参与，有团队精神，与他人同甘共苦。驱力水平：为自己定的目标高，有活力且能够承受压力和挫折。 G 领导者个人学分理论(LMX)：Hollander认为：领导和下级之间的关系也符合社会交换原理：领导向下级提供好处，如指导、预见以及完成目标的机会；而下级通过使自己变得对领导的影响力更乐于接受来回应之。个人学分是指领导通过帮助团体达到目标和遵从团体规范而获得的人际影响力，领导对团体的帮助越大，对团体规范遵从越多，他的特异学分就积累得越多，他的影响力也越大。
H 权变理论：Fiedler认为，领导的效果取决于领导者个人因素与情境因素之间的相互作用，领导者的人格特质与环境的匹配程度决定着绩效。权变模型由四个部分构成，其中一个方面与领导风格有关，其它三个方面与情境特征有关。
领导风格：任务取向的领导和关系取向的领导。Fiedler用“最不愿共事者量表”，让领导评价团体中自己最不愿共事的人的特征。领导对情境的控制程度与三种情境因素有关：领导与
团体的关系；任务结构；领导的职位权力。 （2）影响领导效能的因素
性别的影响：女性领导者倾向于参与；男性领导者比较喜欢独裁 文化的影响：个人主义文化强调成就；集体主义文化强调教养
3. 团体内部沟通
（1）团体沟通特性
成员发言的不平等性：所有的团体在沟通中都有一个共同的特征：有些人说的话多，有些人说的话少。领导的主导作用：领导在团体中说的话最多，即使是在一个临时组成的团体中，如果一个人被指派为领导者，他也会变成团体中最活跃的人之一。在还未指派领导的团体中，沟通也能影响谁将能成为领导者。 （2）沟通网络
圆型：所有成员的沟通机会均等，每个人只能与相邻的人交流，不能与其他人沟通。链型：两端的两个人只能与相邻的一个人沟通，其他三人可以同时与两个人沟通。Y型：端点的三个成员能和另一名成员沟通，中间两人一名可与两个人交流，一名可与三个人交流。轮型：有一名成员可以与所有成员交谈，其余四人只能与处在中央的这名成员交流。
沟通对团体士气与效率的影响：成员之间越能自由交流信息，他们的满意感也将越高，能与所有其他成员交谈的人的满意感最高。所以通过多种途径加强组织内部的沟通对提高组织效率和团队建设有着重要的意义。 （3）团体冲突解决
人际冲突是指社会成员之间由于反应或期望的互不相容性而产生的紧张状态。人际冲突有两种形式：零总和和非零总和冲突。其中零总和冲突是指在冲突中一方的收益是对方的损失，这种冲突完全是竞争性的；而非零总和冲突则是指一方的收益不等于对方损失的冲突，如“囚犯两难”情境就属于这种冲突。
Thomas 的冲突的解决模式：逃避：拒绝承认冲突的存在，他们尽可能地避免与他人接触，这些人既不关心自己的需求，也漠视他人的存在。顺应：关注他人的感受与需求，不关心自己的需求，他们常常会向对方做出让步，即使自己没有过错他们也可能这样做。妥协：运用各种各样的方式与他人进行协商，直到达成一种妥协。妥协双方对自己与他人的关注均处于中等水平。对峙：比较关心自己的需求，而对他人漠不关心，采取对峙方式解决冲突的人常常是在某些方面实力较强的人。合作：双方将冲突作为需要双方共同来处理的问题，合作的双方既关心自己，也很关心他人。
协商策略：最初立场:强硬的最初立场较好；在协商中如何让步：每次只做较小的让步；使
用“逐渐回报”策略：你让一步，我让一步
利用中间人进行沟通：中间人常常是中立的，并且双方都能够接受。中间人之所以能够起到这样的作用，与中间人能够使协商双方保全“面子”有关。在协商过程中一旦双方明确表达了自己的要求和立场之后，就很难做出让步，因为在相持阶段任何形式的让步都将被看成“软弱”的表现。为了顾全自己的面子，人们不太会去向他人做出让步。而中间人的调解能够使冲突双方在不失面子的情况下做出更大的让步。
4. 团体决策
a.
团体极化是指通过团体讨论使得成员的决策倾向更趋极端的现象。经过团体讨论之后的结果比个人的结果更为冒险，心理学家把这种现象称为“风险转移”。
b. 产生的原因：社会比较理论：人们希望他人能对自己做积极的评价，所以会采取更为极
端的方式以与他人或社会的要求相一致，最终也造成了团体的决策趋于极端。说服性辩论：论点对决策选择很重要，人们从他人那儿获得论点和信息，如果多数人支持这些论点，个体也会倾向于支持它；并且更多支持而不是反对的论点会出现，从而使得这种观点变得极端。
c. 团体思维也叫小集团意识，是指在一个高凝聚力的团体内部，人们在决策及思考问题时
由于过分追求团体的一致，而导致团体对问题的解决方案不能做出客观及实际的评价的一种思维模式，这种思维模式经常导致灾难性的事件发生。
d. 团体思维产生的条件：Janis提出了团体思维产生的先决条件，包括五个方面：决策团
体是高凝聚力的团体；团体与外界的影响隔离；团体的领导是指导式的；没有一个有效的程序保证团体对所有选择从正反两方面加以考虑；外界压力太大，要找出一个比领导者所偏好的选择更好的解决方式的机会很小。
e. 团体思维的症状：团体思维的症状主要表现在以下几个方面：不会受伤害的幻想；相信
团体的道德；对决策选择的合理化；对对手有刻板印象对反对意见的自我审查；有一致性的幻想；对提不同意见的人的直接压力。
f. 团体思维的后果：对行为的可能原因调查不全，使人们不再关注问题的真正原因；对团
体目标调查不完全，一部分人的利益代替了团体的目标；对所偏好的方案的危险性缺乏检查，认为它已完美，无需深入分析；对已经否决的可能选择未加以重新评估，它里面所包含的合理因素也被抛弃了；未详细探讨有关信息，一部分人所提供的信息不受重视；处理信息时有选择性偏差，合我意的进来，不合我意的删除。 g. 克服团体思维的方法：领导者应该鼓励每一个成员踊跃发言，并且对已经提出的主张加
以质疑；领导者在讨论中应该保持公平，在团体所有成员表达了观点之后，领导才能提出自己的期望；最好先把团体分成若干个小组独立讨论，然后在一起讨论以找出差异；邀请专家参与团体讨论，鼓励专家对成员的意见提出批评；在每次讨论的时候，指定一个人扮演批评者角色，向团体的主张挑战。
第11讲 健康与社会心理学
1、压力与健康
（1）应激: 是指身体对威胁性事件所产生的一种生理性的反应。这里所谓的威胁性事件是指负性的生活事件，这些负性的事件影响着人们的健康。Homes是最早研究生活事件如何产生压力的人，在他们看来，精神紧张的产生与人们应对外在事件所作出的转变与适应有关，转变越大，压力就越大。为了评估这些变化，他们发展出了“社会再适应评估表” 用来测量日常生活事件所产生的转变压力。
（2）生活事件：丧偶、生病、背井离乡等，这些对我们生活可能产生影响的变化性事件被
称为生活事件。生活事件通常以应激的模式加以分类，根据个体对紧张和挑战产生的反应（包括社会、生理和心理反应），来评价生活事件的影响大小。生活事件反映了世界变化对个体健康的影响，而生活事件之所以影响健康，是因为它给个体带来了压力或者应激。 客观事件是否必然有主观体验？Richard Lazarus认为，是主观压力而不是客观压力产生问题，一个事件除非被解释为压力来源，否则算不上应激事件。因此应激定义为：一个人觉得无法应付环境要求时所产生的负面感受或信念。
伐木工研究：让伐木工看一段有关工伤事故的短片（客观事件）A 提供理性看待的指导语，相当于安全教育； B 没有提供指导，引发自然反应。结果正如所预测的那样，B组受到影响而产生了心跳加快等反应，证明了人们对负性事件的评价和经验有关。 压力与感冒研究：让被试写近年来发生在自己身上的负性事件（数量），给被试注射感冒病毒或者生理盐水，结果发现那些有较多生活压力的人更容易感冒。
（3）控制感：什么因素会让人觉得一个事件或情境是有压力的呢？心理学家Taylor和她的同事在研究中发现控制感起着重要的作用。那些相信自己能够控制病情的妇女存活期要长于相反情形的人。尽管她们所用的方法不一定正确。控制的意思是指：相信自己可以用各种方式来影响周围的环境，至于结果的好坏，则取决于自己所采取的方式。
Langer和Rodin关于老年人控制感与健康关系的研究：以生活在养老院的老年人为被试，通过增强生活自主性来研究控制感的影响。研究开始时养老院的主任做了一个演讲，告诉老年人要对自己的生活负起更大的责任，之后安排了两个任务：一是让他们决定在一周内的哪两个晚上放电影，二是让他们照看一盆花木。还设了对照组：讲话中没有提高控制感的成分。结果证明控制感对身心健康都很重要，在18个月之后，实验组的死亡率为15％，对照组的死亡率为30％。
Richard Schulz 对自主控制与健康关系的研究：增加养老院老人控制感的方式与Rodin的不同，他让大学生在两个月内去访问这些老人，在增加控制感的一组里，由老人决定何时接受访问以及时间长短，而另一组则由大学生自己决定。结果两个月之后，第一组老人比第二组快乐，并且医疗服务需求少。几个月之后，Schulz再次回到那个养老院，研究控制感对生理和心理的影响。在实验中有控制感的那一组老人，在试验结束以后，随着大学生的离开，他们的控制感也消失了，这些控制感被剥夺以后，使得他们的健康状况变得更为糟糕。与对照组相比，他们的健康和生活意志都瓦解了，因而死亡率很高。这个结果的启示意义：短暂的控制感提升反而对个体健康是有害的。所以我们不可诱发控制感之后又剥夺之。 （4）自我效能：自我效能（Self efficacy）：认为自己有能力执行特定的行为以达成目标的信念。Bandura认为，人们必须相信自己能够执行一些特定的行为来达成自己的目的。
自我效能的作用机制：自我效能通过两种方式提高个体从事健康行为的可能:影响个体的毅力和努力程度：自我效能高的人设定高的目标并坚持不懈，提高成功机会。影响我们在追求目标时的身体反应：自我效能高的人在从事困难工作时的焦虑感较低，免疫系统的运作较好。 自我效能的提高：Mordechai Blittner等人关于戒烟的研究：先招募了一批成年吸烟者，先让他们填写一份问卷，把他们随机分配到三个组中：自我效能组：告诉被试之所以选择他们是因为他们有坚强的毅力以及控制并战胜欲望和行为的潜力，他们应该能够在治疗过程中戒烟。接受治疗组：告诉他们是随机选取出来的，接受14周的治疗。控制组：没有自我效能指导语，没有治疗计划，只说再联系。结果3组的治疗效果分别为：67％－28％－6％ （5）习得性无助：当人们觉得对一件事情的控制感极小或无助时，所感受到的压力就会增加，并且会产生习得性的无助：将负性的事件解释为内部的、稳定的和整体性因素所引发的悲观状态（Abramson 1978）。人们对负性事件的归因有三种方式：稳定式归因——认为事件起因于某些不随时间而改变的因素（智力）；内在式归因——认为事件起因于自己而非外在因素；整体性归因——认为事件起因于某些广泛适用于许多情境的因素（智力），而非只适