第十四章 激励理论研究
? 本章主要知识点是有关激励的理论，包括内容需要层次理论、双因素理论、需要成就理论与ERG理论、期望理论、综合激励理论、公平理论、行为改造型激励理论。 ?一、激励理论的发展
? 1、激励理论的两种模式：内容模式、过程模式。 ? 2、激励理论的三种类型： ? ①内容型：包括马斯洛的需要层次理论；赫兹伯格的双因素理论；麦克里兰的成就需要理论；澳得弗的ERG理论。
? ②过程型：包括期望理论；综合型激励理论；公平理论； ? ③行为改造型。 ?
?二、马斯洛的需要层次理论
? 1、需求的五种类型及层次：
? ①生理需要。维持生命的基本需要。 ? ②安全需要 ? ③爱与归宿需要 ? ④尊重需要
? ⑤自我实现需要。最高层次的需要
?2、三大原理：
? ⑴需要的普遍性原理。需要本身就是激发动机的原始驱动力，一个人如果没有什么需要，也就没有什么动力与活力，相反，如果一个人有所需要，也就存在着激励的因素。
? ⑵需要的层次性原理。需要分为层次，成阶梯式逐级上升。在五个层次中，不仅每一个层次都包含有众多的需要，具有相当丰富的激励作用。而且，低层次需要满足后，其激励作用便有所削弱。此时，又有上一层次的需要的继续激励，因而人的行为始终充满着丰富多彩，形成千变万化的激励方式。
? ⑶需要的主导性原理。高层次需要在内容上不仅比低层次需要广泛，而且实现的难度愈益增大，激励力量增强。
?三、赫兹伯格的双因素理论 ? 1、双因素理论的含义：人类有两种不同类型的需要，或者两种不同类型的因素，他们彼此独立，且能以不同的方式影响人们的行为。其中一类能够使人们产生工作满意感，称为激励因素。相应的，促使人们产生不满意的因素为保健因素。 ? 2、双因素理论的主要观点：
? ⑴双因素理论修正了传统的满意与不满意的观点。 ? 传统观点认为，需要的满足与不满意是负相关。
? 赫兹伯格的观点认为，激励因素与满意正相关，保健因素的缺失与不满意正相关。
? ⑵并不是所有的需要得到满足都能激励起人们的积极性。保健因素缺乏时，职工首先感到不满，但这些问题的解决，只能解决不满，不能激发其积极性。激励因素的改善或者说激励因素的满足，往往能给职工以很大程度的激励，产生工作的满意感，有助于充分、有效、持久地调动他们的积极性。
? ⑶激励因素是以工作为核心的。
?四、麦克里兰的成就需要理论 ? 1、理论核心：成就需要。成就需要就是根据适当的标准追求卓越、争取成功的一种内驱力
2、理论要点：
? ⑴人的生存的需要得到基本满足的前提下，最主要的需求有三种：成就需要、权力需要、合群需要。其中，成就需要的高低对人的发展和成长起着特别重要的作用。
? ⑵有一半成功的机会往往最能够激励人们取得成就，成功率太高或太低都不会激励人们取得成就。
? ⑶追求成就的行为取决于三个因素：动机强弱、期望大小、刺激性的价值。
? ⑷成就需要最强烈的人往往具有高度的内在工作激励，事业心特别强，外在激励对其作用相对较小。只要能为他们提供合适的工作环境，使他们发挥自己的能力，就会感到莫大的幸福。这样的人对任何企业和国家都非常重要。
?五、澳得弗的ERG理论
? 1、三种需要：生存的需要（existence)、相互关系的需要（relatedness）、成长的需要（grouth）,ERG理论由此产生。
? 2、三个基本观点：各个层次的需要满足越少，则这种需要越为人们所渴望；较低层次的需要得到的满足越多，就越渴望得到较高层次的需要；如果较高层次的需要一再遭受挫折，得不到满足，就会重新追求较低层次的需要满足。 ?六、弗鲁姆期望理论观点
? 1、基本模式：激发力量=目标效价×期望值。激发力量是效价和期望值这两个变量的乘积。效价越高，可能性越大，激发力量也越大。M=E·V，从心理学的角度可以转化为：M=Ei·Vk·Ik 。即实现目标的激励力量M取决于实现目标可能性的大小，取得绩效后获得报酬的可能以及报酬对于个体的重要程度三个因素。
? 2、感情调整。△M=M’-M，如果为正值，称为感情增长，若为负值，则为感情挫折。 ? 3、期望强化。员工的情绪指数=实现值/期望值。
?七、综合型激励理论
? 1、理论要点：工作激励水平=任务内在激励+任务完成激励+任务结果激励
? 2、理论特色：综合激励理论在综合激励内容与激励过程的基础上，又融入了内激与外激共存的概念，其模式与期望理论相比，不仅增加了纯系内激的首项“任务内在激励”，而且在第二项任务完成激励中突出了“完成任务的内在效价”，从而使激励过程中的内激比重大大增加。 ?八、亚当斯的公平理论
? 1、公平与公平感的含义：
?公平属于一种客观现象，可以运用许多公认的准则、法规来进行严格的判断，属于政治学、社会学等综合研究的范畴。公平感则属于一种主观想象，是人们通过自身与它人、或现状与历史的收支比率对照，产生的公平知觉和相关的情感体验。属于心理学研究的范畴。
? 2、不公平感的产生原因：
? ⑴不是个人所 得报酬的绝对值，而是与别人进行比较的相对值。只有当自己所付出的劳动和所得的报酬之间的比值与他人的付出和所得的报酬之间的比值进行横向的社会比较，或者现在与过去的纵向历史比较。比值的结果相等，就会产生公平感。否则，会产生不公平感。 ? ⑵当两个人条件不同而比值相同，也会产生不公平感。
?3、公平差别阈：刚刚能使两个条件不相等的人产生公平感的适宜差别的比值。超过或低于这个比值，就会产生不公平感。一般而言比值为1：2—1：3之间。
?九、斯金纳行为改造激励理论的提出
? 1、行为改造的含义：人们通过控制强化物来控制行为，就是行为改造。行为改造一般有四种方式：正强化、负强化、自然消退、惩罚。其中，正强化是最常用，最有效的方式。
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2、行为改造激励理论具有可操作性的原因：行为改造激励理论在内容型、过程型激励理论的基础上进一步发展，研究行为的前因后果和行为本身。前因是产生动机的内在因素，后果为导向目标的外在刺激，通过强化而形成激励，这大大强化了管理的可操作性。 ? 3、行为改造型理论的应用原则： ? ①、要设立一个目标体系。 ? ②、要及时反馈、及时强化。 ? ③、要使奖酬真正成为强化因素。
? ④、要多用不定期奖酬，出乎意料、突入其来的奖酬会强化效果。 ? ⑤、奖惩结合，以奖为主。
第十五章 运用激励理论，建立激励机制
? 本章主要分析及理论过程理论和激励机制，具体分析美国、日本、宝钢、大港石油机械厂、吉林羊毛衫厂的具体案例。 ?一、激励过程的三个模式 ? 1、模式1：（参见教材348页图15-1）需要引起动机，动机支配行为，行为的方式是寻求目标以满足需要。 ? 2、模式2：（参见教材349页图15-2）该模式不仅反映了需要、动机、行为、目标之间的关系，而且引入了得到满足和受到挫折的概念以及由此产生的积极行为和消极行为。 ? 3、模式3：（参见教材350页图15-3）该模式将需要动机、目标及报酬感觉结合起来。
?二、激励机制的概念
? 是为了达到激励员工而采取的一系列方针政策、规章制度、行为准则、道德规范、文化理念以及相应的组织机构、激励措施的总合。通过这一机制，形成了巨大的推动力和吸引力，促使员工萌发动机、产生动力、导向行为、实现目标。 ?三、美国的激励机制：职业生活质量
? 1、11个方面：劳动报酬、雇员福利、工作的安全性、灵活的工作时间、工作紧张程度、参与有关决策的程度、工作的民主性、利润分享、退休金权利、公司改善雇员福利的计划、一周四天工作制。
? 2、结果：职业生活质量激励机制使美国的劳资矛盾大为减少，企业的利润得到了可靠的保障。
? 3、理论基础：职业生活质量是以内容激励理论为基础的，在11个方面中，基本上反映了马斯洛需要层次理论的五个方面。
?四、日本的激励机制：自主管理（JK） ? 1、Jk的基本思想： ? ⑴在工厂人人能畅所欲言
? ⑵丰富全员的创造经验，并能灵活运用。 ? ⑶向能力的极限挑战 ? ⑷成为工厂的开拓者
? ⑸使每人都成为优秀的工程技术人员。
? 2、JK的理论基础：赫兹伯格的双因素理论。
?五、宝钢的五大激励 ? 1、内容：
? ⑴主体激励。发挥员工的主体意识。
? ⑵关怀激励。关怀员工的生活、前途与发展、政治生命等。 ? ⑶荣誉激励。给与荣誉与物质待遇建立。
? ⑷榜样激励。对有突出贡献的科技人员重奖，并进行宣传。
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⑸支持激励。满足员工自我实现的需要，支持科技攻关和高校学子。
? 2、理论基础：以综合激励理论为基础。其中，自主管理和支持激励能满足员工自我实现和成就需要，从工作成长、发展、丰富、自主性，为员工提供了任务内在激励；其主体激励、荣誉激励、关怀激励中，既包含了绩效与奖酬挂钩的任务结果激励，又突出了任务完成激励。
六、天津大港石油机械厂的“全方位激励” ? 1、内容：
? 领导者与被领导者互为激励对象和激励主体，领导者和员工之间的关系成了激励能否取得效果的关键。如果把“水平距”的高低看作员工对领导的尊敬与否，把“感情距”的大小看作是员工对领导者的亲近与否。可以得到“二元四重组合效应”（参见教材357页图15-5） ? 领导者应追求和创造第2象限，即水平距离大，感情距离小的氛围和激励机制，对员工进行“全方位激励”。
? 2、理论基础：内容型激励理论，但更接近奥德弗的ERG理论。
?七、吉林羊毛衫厂的“全员塑形法” ? 1、内容：
? ⑴全员塑造企业形象包括：培养和树立理想的职工形象；由企业全体成员共同塑造理想的企业形象。
? ⑵全员塑形的两个步骤：建立理想的职工队伍；塑造企业总体形象（设立增益奖、增辉奖、争先奖）。 ? 2、理论基础：参与管理理论和麦柯里兰的成就需要理论，属于内容型激励理论。其中，“全员”体现参与，“理想”标志着成就。 第十六章 组织结构
? 本章共分三节，第一节是“什么是组织结构”，第二节是“如果组建组织结构”，第三节是“如何使组织行为科学化”。 ?一、组织结构的内容
? 1、组织结构的含义：
?组织结构是在组织理论的指导下，经过组织设计，由组织要素相互联结而成的相对稳定的结构模式。包含组织内部结构和组织之间的结构。 ?
?2、组织内部结构： ? ⑴纵向层次结构：
? 纵向层次结构是管理层次和管理幅度的体现。
? 所谓管理幅度，就是指一个管理者能够直接指挥和监督的下属数目。所谓管理层次，是指因管理幅度的限制而形成的组织纵向结构的等级层次。
? 组织的管理层次可以划分为高层、中层和基层。高层又称战略层；中层也称业务层；基层也称作业层。
? 在组织规模给定的条件下，管理层次与管理幅度成反比关系。 ? ⑵横向部门结构
? 部门结构可以按在管理过程中的功能分为：决策机构、执行机构、参谋机构及监督机构。
?二、传统组织结构理论的内容 ? 1、把组织看作是一种由合法的管理权威进行计划和控制的机械性系统，把组织管理的重点放在组织内部，着重研究如何有效地利用已有的资源，提高生产效率，获得更高的利润。 ? 2、重视工作和制度，忽视人。
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3、把组织看作是一种权责分配和制度管理的体系。 ? 4、重视人的物质需求，忽视人的社会心理需求。 ?三、行为组织结构理论的内容
? 1、组织是一种心理与平衡的系统
? 2、组织是沟通与协调的系统。强调搞好人际关系和满足人 ?们心理需要。 ?
? 3、组织是具有影响力的系统。认为人是组织的主宰。 4、组织是人与物协调的系统。 ? 5、重视非正式组织的作用。 ?四、现代组织结构理论的内容
? 1、组织是开放系统和整体系统
? 2、组织的权变观念。组织不是静态的，而是为迎合变化而需不断调整和适应环境。 ? 3、强调人是组织的中心，认为衡量组织经营不能单纯用利润 ?指标，还须考虑人的心理需求是否得到满足。 ? 4、强调领导权威主要靠领导者个人的影响力，而不是靠行政命令；领导者的首要任务是搞好组织战略，培养和塑造组织成员共同的价值观。
?五、组织结构的形式与特点 ?1、传统组织结构的形式、特点：
?⑴形式：直线制、职能制、直线职能制。 ?⑵特点：
?直线制的特点：组织中的一切管理工作均由领导者直接指挥和管理，不设专门的职能机构。 ?职能制的特点：各级主管除了要服从上级行政领导的指挥外，还要服从上级职能部门在其职能范围内的指挥。
?直线职能制的特点：只有各级行政主管有权指挥和决策，保证命令统一。职能人员职只作为参谋对下级起指导作用。
? 2、现代组织结构形式、特点、适用范围：
?⑴形式：事业部制、超事业部制、矩阵制、立体组织制。 ?⑵特点：
?事业部制的特点是在一个企业内对拥有独立产品市场、独立责任利益的部门实行分权管理。总公司是决策中心，事业部是利润中心，生产企业是成本中心。
?超事业部制是在原事业部上增加了一层领导部门，使管理体制在分权的基础上又适当集中。 ?矩阵制式由两套管理系统相结合而形成的长方形组织结构，是在直线职能制垂直形态组织系统的基础上，加上一套为完成某项任务而临时设立的横向项目系统。 ?立体组织制是矩阵制的进一步发展，包括三、四个管理机构。
?3、新型的组织结构的形式、特点、适用范围： ?⑴形式：团队结构制、虚拟结构制、无边界组织。 ?⑵特点：
?团队结构制打破了部门界限，把决策权下放到团队，并要求团队成员既是专家又是全才，相互之间积极协同。团队结构既可以是整个组织形式，也可以是传统组织结构的补充。
?虚拟组织，也称为网络组织，其实质就是：仅设立可发挥其主要职能的核心组织，而将其他职能委托给其他组织。
?无边界组织以被授权的多功能团队取代各种职能部门，取消组织垂直界线使组织趋于扁平化，
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